制造型企业人才流失的原因及应对策略_开题报告

（一）国内研究现状

马云总结了制造型企业员工离职的量大原因，一：钱拿少了；二：受委屈了。他概括了我国制造型企业人才流失的量大原因，其一是制造型企业薪资水平与员工劳动付出的不对等；其二是制造型企业对员工的客观尊重以及员工个人价值的实现与否。

吴何认为，当前中国的职业领域，经营实体的公司逐渐增多，为各专业人才提供了源源不断的就业机会，也提供了更多选择。当员工具有自己的核心竞争力的时候，他们可以自由选择更适合自己的制造型企业实体，正所谓“良禽择木而栖”。它为制造型企业带来了一个课题，即如何留住制造型企业的核心员工，如何形成稳定的人力资源架构，而制造型企业员工的流失同时也带动制造型企业的不断反省。制造型企业的人力资源管理制度因此更加进步，更加适应市场选择需求。

李文娟认为，人才流失不仅意味着在员工身上进行的人力资本投资的损失，包括招聘费用、培训费用等，而且将会给制造型企业带来更替费用，也即重置成本。其次，制造型企业人才的流失可能会造成制造型企业的商业、技术秘密等无形资产也发生流失，给制造型企业带来更严重的损失，从而削弱制造型企业的竞争力。

朱燕认为，人才流失存在显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展。隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因影响而失去工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展

••••••（二）国外研究现状

马斯洛(Abraham.h.Maslow，1943)提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设:已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。

弗隆姆的期望理论认为，一种行为倾向的强度取决个体对于这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。这个理论着眼于3种关系:努力一绩效关系、绩效一奖励关系、奖励一个人目标关系。它作为一个权变理论，认识到了不存在一种普遍的原则能够解释所有人的激励机制。

费格拉姆认为，员工的高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，更有甚者带走了客户，使制造型企业遭受了很大的经济损失，并且增加了制造型企业人力资源重置成本，也影响制造型企业工作的连续性和工作质量，甚至影响在职员工的稳定性和忠诚度。如果不采取合理措施，最终将会影响制造型企业持续发展的潜力和竞争力。

麦克莱兰德认为，成就、权力、合群。成就需要就是追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力，有此种需要的人具有获得成功的强烈动机，他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身；权力需要就是使别人的行为与其他条件下有所不同的需要，它影响和控制其他人的欲望，具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境；合群需要就是建立友好和亲密的人际关系的欲望，具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。而当员工在制造型企业内找不到成就感，无法获得相关权利，或者感觉自己受到了集体的孤立与排挤，也会离职。

德西和莱恩（Deci&Ryan）1975年提出的认知评价理论认为，以前对工作努力采取内部奖励，它是由于工作内容本身的乐趣而产生的，现在更多地采用外部奖励，如工资，这种外部奖励的引入可能会降低动机的总体水平。这种理论的主要意义与组织中人们获得报酬的方式有关，同时它对工作组织的应用性是有限的，因为大多数低层次的工作实质上并不是令人满意到能够带来很高的内部兴趣，只有许多管理职位和专业职位可提供内部奖励。而员工的流动性与离职率，很大程度上与其有关。

二、范文提纲

摘要

目录

一、引言

二、当前制造型企业人才管理方面存在的问题

（一）上海新龙五金制造有限公司简介

（二） 缺乏必要的激励机制

     1对人力资本的作用缺乏应有的认识

     2绩效薪酬不能发挥应有的作用

     3激励体制不恰当

（三）上海新龙五金制造有限公司缺乏合理的人力资源危机防范策略

     1人力资源管理制度陈旧、主观

     2缺乏专业的人力资源管理制度

     3薪酬体系跟福利待遇不够合理

三、制造型企业解决人才流失问题的对策

（一） 建立合理的激励机制

     1 建立正确的人才观

     2 绩效与效率有机统一

     3 竞争与团结有机统一

（二） 树立人力资源危机防范意识

     1 保证薪酬待遇体系在制造型企业内部的公平性

     2 建立专业的人力资源管理制度

四、结论

参考文献

三、参考文献

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