民营家族企业人才流失原因及对策_开题报告

文献综述

据公开资料显示，中国的民营企业用近40%的资源，创造了全国60%以上的GDP，缴纳了50%以上的税收，贡献了70%以上的技术创新和新产品开发，提供了80%以上的就业岗位。

民营企业中绝大部份都是家族企业，我国许多家族企业人才流失率过高。据调查资料，家族企业近几年人才流失率达50%以上。人才流失中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员。总的来说，家族企业的人才流失率比较大。

人才缺乏与流失问题成为家族企业迫切需要解决的现实问题，人力资源管理也变的尤为重要。

（一）国内研究现状

我国家族企业人次流失比较严重，究其原因主要是家族企业缺少人文关怀，就业环境简陋，对企业缺乏长远的战略规划，自由开放的就业市场。国内人力资源管理研究起步比较晚。20世纪80年代后期，中国的第一批学者——杨锡山、徐联仓、卢盛忠、于凯成等人才把发达国家的组织行为和人力资源理论介绍到中国。

盛建英在对我国家族企业人才流失问题进行研究后，指出目前许多家族企业在对待人才的问题上存在用待遇代替精神关怀的问题，过分强调待遇而忽视对人才的精神关怀，结果导致很多人才对企业难以形成忠诚度，最终选择了离开。

冯兆田则认为我国很多企业之所以人才流失现象较为突出，一个很重要的原因在于企业给人才所提供的环境太有限。以我国民营企业为例，目前很多民营企业发展前景并不好，导致人才对企业的忠诚度不高，跳槽频繁。

傅峙东在他研究中指出，目前很多企业并不能给人才一个预期的未来，导致人才缺乏职业发展动力，因此人才不愿意为企业工作，最终导致人才流失现象在很多企业较为突出。

邢怀勇认为人才流失的原因主要包这样几个：首先，企业不能给人才极大的精神满足；其次企业不能为人才提供更合适的智力发挥空间。就企业发展而言，人才是一种稀缺资源，因此不同企业之间势必会发生对人才的争夺站。

自由开放的市场经济是目前我国企业人才流失的时代背景和环境基础。但是目前我国大多数家族企业仍处于传统的人事管理或者是处于由传统的人事管理向现代人力资源管理模式的过渡阶段，还存在很多不足，任重而道远。

（二）国外研究现状

 “人力资源”这一概念早在1954年就由彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出并加以明确界定。

著名心理学家勒温从环境推动的角度阐述了不利于人才发展的环境会促使人才选择流出企业。他认为：个人能力、个人条件与其所处的环境会直接影响个人的工作绩效。

马奇和西蒙最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他认为选择流出企业的意愿基于两方面考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面作出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。

西方著名的人力资会计研究者弗莱姆·霍尔茨提出一种粗略测算人才流失的成本模型，它称之为人力资源初始成本——更替成本测量模型。

20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，国外美日等发达国家已经形成了一套相对成熟的人力资源管理体系。2000年，美国《商业周刊》特辑《21世纪的公司》一文中指出:“21世纪的经济是创造力经济，创造力是财富和成长的源泉”。创造力来源泉于人才，人才是企业的第一资源。企业只有取得了优于竞争对手的人力资源，并充分发挥他们的智力能量，才能在竞争中取胜并保持其优势。因此，企业对人力资源的开发和管理日益成为企业发展的最重要因素。美国企业管理模式已进入现代人力资源管理阶段，即在确立“以人为本”基础上，通过对人才的选拔、职业培训、工作激励等方式来调动员工的积极性和创造性，增强企业的竞争力。日本企业人力资源管理模式是在第二次世界大战以后日本经济复苏和高速发展的时期形成的，其企业人力资源管理模式是一种面向长期利益的模式，是以人为本管理模式的鼻祖，企业注重劳资双方的合作关系，正是由于日本这种独到的人力资源管理模式，为日本的经济腾飞做出了突出的贡献。

范文提纲

一、人才流失对民营家族企业的影响

（一） 民营家族企业人才流失的现状

（二） 人才流失对民营家族企业发展的影响

二、民营家族企业人才流失的原因分析

（一） 民营家族企业人力资源管理水平有限，对人才精神关怀不够

（二） 民营家族企业经营前景不明，人才发展空间有限

（三） 人才自由流通的大环境背景

三、解决民营家族企业人才流失问题的主要对策

（一）建立良好的企业文化，重视企业文人精神关怀

（二）提升企业核心竞争力，创造更好的就业环境

（三）建立完善企业现代化的人力资源管理制度，制定企业合理的人力战略规划。

三、参考文献

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