浅谈金卡银证软件（杭州）有限公司并购过程中的人才保留与激励_开题报告

人才保留是指企业根据实际情况，合理运用激励手段让公司核心和关键人才能够不流失，能够持续、稳定为公司效力。

人才激励是指通过各种有效的激励手段，激发人才的需求、动机、欲望，形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，以达到预期效果的活动。事实上，人才激励的过程就是一个不断了解、掌握反映人才需求动机和影响激励人才的主客观因素的相关信息，并在此基础上有效地选择与利用人才激励手段的信息过程。

因此，研究人才保留和激励的核心是研究人才激励问题、系统设计激励体系，针对公司不同层次人员的需求进行有针对性的激励，从而实现人才的保留。

一、国外激励研究现状

国外学术界对于激励的研究有很多，最著名的有需要层次理论、期望理论等。

美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年发表的《人类动机的理论》（A Theory of Human Motivation Psychological Review）一书中提出了需要层次论，这一理论主要对激励的原因和起激励作用因素的具体内容进行了探讨。根据该理论，人的需要有五个层次，按需要的先后顺序从低到高依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要。当人的某一级的需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动继续努力的内在动力。马斯洛的需要层次理论启示管理者在工作中了解员工的需要，找出相应的激励因素，采取积极的组织措施，来满足不同层次的需要，以引导员工的行为，实现组织目标。需要层次理论较为经典，但需求层次并非由高到低逐层满足的，这种理论存在一定的局限性。

北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作与激励》中提出了期望理论，这一理论是按照人们的期望来解释激励问题，根据这一理论，需要本身是一种动力，但需要在未被满足之前，对需要者来说只是一种期望，可以说，需要作为一种动力是通过期望表现出来的。动力大小与期望大小成正比，而期望的大小又取决于两个因素：效价与期望值，可以用公式表示如下：激励力量=效价×期望值，由此可知，期望理论的关键是了解个人目标以及努力与绩效、绩效与结果、奖励与个人目标满足之间的关系。这一理论解释了激励、期望和效价之间的关系，但并非每个组织都有科学合理的绩效评估机制能够保证该理论的成立，另外激励对于每个被激励者的重要程度不同，这个理论也不一定完全适用。

美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965年提出公平理论，该理论认为，组织中的员工都有估价自己的工作投入和获得报酬的倾向，他们不仅关心自己报酬的绝对值，也关心自己报酬的相对值。每个人都会自觉或不自觉地把自己付出的劳动和所得的报酬同他人付出的劳动和所得的报酬进行社会比较，也会同自己过去付出的劳动和所得的报酬进行历史的比较，比较的结果将直接影响其工作积极性。这种理论解释了激励的有效性来源于比较，但也忽视了个体差异性，也需要根据被比较对象的选择来确定公平理论的有效性。

美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出双因素激励理论（也称激励保健理论）。他指出，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的，使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。前者为激励因素，后者即为保健因素。激励因素是能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了，就能对人们产生更大的激励，而传统的激励假设，如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等，都不会产生更大的激励；它们能消除不满意，防止产生问题，但这些保健因素即使达到最佳程度，也不会产生积极的激励。保健因素与激励因素截然分开有欠妥当,实际上保健因素与激励因素、外部因素与内部因素都不是绝对的,而是相互联系并可以相互转化的。

二、国内人才激励研究现状

国内学术界对于人才激励和保留研究大多数是从人力资源体制、薪酬福利、绩效管理、长期股权激励、培训、员工关系、企业文化等方面着手进行研究的。

北京大学光华管理学院管理学博士穆胜在其2015年出版的《人力资源管理新逻辑》一书中指出，许多公司都希望打造一种灵活的激励模式，每一个企业都希望直接度量员工的贡献，有的直接把这些贡献与物质激励结合起来，而有的则把这些贡献计量成积分，并换算成各种精神或物质激励，但无论如何，员工的贡献最终都必须对接到“实惠”。

上海大学管理学院许琼2018年在第18期《商场现代化》上发表《企业人力资源管理中的激励问题解析》一文中提出，为了提升企业人力资源管理激励机制应用能力，需要按照现有的人力资源管理对整体的管理工作规划实施改革，保障在改革的推动下，能够促进企业人力资源管理中激励机制应用的科学化提升。因此需要从深化人力资源管理激励机制改革、建立完善的薪酬管理体系、构建科学的绩效考核管理体系等方面入手，按照其创新化发展中的要点控制对整体的激励机制建设整合，以此促进激励机制建设的科学性提升。

中国人民大学商学院王煜歌发表在2019年第29期《全国流通经济》上的《浅析互联网企业的人才激励与留存》一文中提出，互联网企业的人才激励与人才留存仍然存在着一些问题，例如不合理的薪酬管理体系、缺乏自我驱动的员工、缺乏激励的企业文化等。因此应当不断创新薪酬管理体系、全方位提高员工的能力、发挥互联网在人才激励和留存中的作用。

浙江维尔科技的白粉丽2017年在《时代金融》第18期上撰写了《中小型软件企业的人才保留问题及应对策略》，文中提出，中小型软件企业要想保留人才，必须修炼内功。即增强企业盈利能力、建立完善的员工职业发展通道、打造受欢迎的企业文化、建立分享机制、从思想上重视人才等，从多个维度建立、完善企业的留人机制，从而促进企业的可持续发展。

国外学者经典的激励理论，国内学者和软件互联网从业人员实际情况出发的研究，为本文提供了宝贵的经验。 

B. 范文提纲

前言

一、国内外相关研究现状

（一）国内人才激励理论研究现状

（二）国内人才激励理论研究现状

二、金卡银证软件（杭州）有限公司概况

（一）金卡银证软件（杭州）有限公司发展历程

（二）金卡银证软件（杭州）有限公司主要产品及业务模式

（三）金卡银证软件（杭州）有限公司架构及人员情况

三、金卡银证软件（杭州）有限公司并购过程

（一）并购背景介绍

（二）被并购公司发展历程

（三）被并购公司主要产品及业务模式

（四）金卡银证软件（杭州）有限公司并购过程介绍

（五）并购后公司整体人力资源情况

四、金卡银证软件（杭州）有限公司并购过程中的人才保留

（一）组织架构变革确保人员稳定

（二）团队融合及氛围让人心安定

（三）薪酬等规则统一体现公平

（四）员工职业规划通道打通保留人才

五、金卡银证软件（杭州）有限公司并购过程中的人才激励

（一）薪资重点调整激励措施

（二）实施股权和期权激励

（三）人才培训和成长激励

（四）企业文化和荣誉激励

（五）工作职责和组织架构持续优化激励

六、总结

致谢

C. 参考文献

[1] 高清霞.互联网企业人才激励方式之研究论述[J].现代商业，2017,(03)：50-51．

[2] 梁旭.互联网中小企业人才引进和保留[J].现代商贸工业，2018,39(31)：76-77．

[3] 徐美玲，李燕杰.互联网企业人才激励分析[J]. 中外企业家，2016,(14)：125-127．

[4] 白粉丽.中小型软件企业的人才保留问题及应对策略[J].时代金融，2017,(18)：89+96.

[5] 许琼.企业人力资源管理中的激励问题解析[J].商场现代化,2018(18):75-76.

[6] 王煜歌.浅析互联网企业的人才激励与留存[J].全国流通经济,2019(29):104-105.

[7] 曾梅.企业人力资源管理中的激励问题探析[J].求知导刊， 2016， 13(7)： 76-77.

[8] 王珍.民办企业人力资源管理中的激励机制问题分析[J].中国市场，2016， 20(19)：220-221.

[9] 李红.信息化在我国企业人力资源管理中的应用问题研究 [J].人力资源管理， 2016,30(8)：150-151.

[10] 尹凤茗.激励机制在企业人力资源管理中的运用途径研究 [J].人才资源开发， 2016,20(6)：53-53.

[11] 郭霞.试论企业人力资源管理中激励机制的有效运用 [J].现代经济信息， 2016,36(13)：87-88

[12] 魏志峰，许伟波.任职资格体系设计与实施案例[M].深圳:海天出版社，2009：44-77.

[13] 唐秋勇.卓越 HR：世界 500 强人力资源总监高端访谈[M].北京:中华工商联合出版社，2014：35-41.

[14] 穆胜.人力资源管理新逻辑[M].北京:新华出版社，2015：77-195.