社会企业企业文化的作用_开题报告

一、国内企业文化研究的现状

企业文化自有企业以来就开始存在，直至20世纪下半叶才开始变得重要起来，并且涌现出一大批依靠优秀文化而取得成功的企业。由此产生的巨大影响力驱使理论界对其进行认真的研究，并于上个世纪80年代形成理论探索的高潮。

进入21世纪以来，学者们对企业文化的研究依然热情不减；但直至今日，对于其定义还没有形成统一的说法。陈春花教授综合了国外学者提出的具有代表性的定义认为企业文化的核心应该是价值观，文化管理的关键就是价值观的管理。据此，企业文化可以定义为：“企业在实践中创建和发展的用以解决企业外部适应和内部整合问题的一套共同价值观、与价值观一致的行为方式，及由这些行为所产生的结果与表现形态”(陈春花等，2018)。值得注意的是，这里所指的企业文化并非只有传统企业或者商业企业的文化，而是泛指各类组织的文化，所以对理解社会企业的文化也将具有重要的借鉴意义。

社会企业认证是构建社会企业可持续发展生态系统的第一步。目前全球已有22个国家具备较完整的社企认证体系。在中国香港地区的社会企业已认证超过570家，台湾地区登陆社会企业平台的组织超过120家。大陆地区目前由深圳市中国慈展会发展中心、北京大学公民社会研究中心、中国人民大学尤努斯社会事业与微型金融研究中心、億方公益基金会、国际公益学院、中国公益研究院多家机构联合发起，由深圳市社创星社会企业发展促进中心具体执行。截止2018年12月31日中国慈展会社会企业认证已通过234家。

二、国外社会企业文化的研究

现有研究对社会企业文化的涉及较少，而且以探索型和对具体知识的介绍为主，对相关主题的深入程度也不够。Nicholls(2010)指出创新是社会企业文化的重要组成部分，需要予以培育和加强。Leadbeater(1997)认为在社会企业内部存在着创新和开放的文化，同时还有因社会资本而生的合作文化，这种合作文化根植于社会企业所拥有的共同的价值观和信任。

当然，能够利用社会资本的社会企业也会相应的培育或者拥有与高参与度相关的企业文化(London and Morfopoulos,2010)。Etchart andComolli(2013)明确建议在向社会企业转型的过程中，企业应该发展一种独立的文化，这样才能减少对外界资金的依赖，增强自我造血的能力。Daniele et al(2009)认为社会企业文化应该拥有更加广泛的含义，包括了使命称述、战略发展计划、道德法则等等。

而且，Dixon and Clifford(2017)强调组织使命决定社会企业文化，而非其他的部分。学者们既试图甄别出社会企业文化的核心，又试图探究社会企业文化的具体组成部分。上述研究在明确社会企业文化是什么的同时还提供了应该发展什么样的社会企业文化。可见，有关社会企业的文化研究正在向纵深发展。

不少研究者认为社会企业的文化是个混合体，既有社会方面的成分，还有企业方向的内容。Perrini and Vurro(2006)认为社会企业自带两种文化，一个是商业文化，另一个是非营利文化，在一个混合的组织形态下共存。Etchart and Comilli(2013)也认为社会企业内部存在着捐献的文化和企业家精神的文化。这样的企业家精神意味着高风险忍耐性、利润的高增长率、和对竞争的渴望(Boschee,2006)。

为此，社会企业管理者必须创造一种文化，既要以使命为核心，还需要鼓励企业家精神的成长(Robert, 2010)。为了达到经济价值和满足社会需要的目标，社会企业的治理也需要兼顾货币和非货币型激励措施的运用，非货币激励则应该以符合顾客和员工的先天特性和对人际关系的渴求作为指导原则(Borzaga and Tortia,2009)。

然而，London and Morfopoulos(2010)强调发展仁慈的和使命驱动的组织文化同时控制企业成本、提高企业业绩并不是容易达成的，常常需要一些额外的帮助。而且，在一些领域，作为社会企业文化的组成部分的组织身份会在社会企业的两种文化的影响下变得越来越模糊，甚至引起了组织身份的自我矛盾。譬如：有关一所民办大学是应该被视为营利性机器(商业企业)还是被视为知识的生产者和传播者(道德型企业)就成了一种困境(Galaskiewiczand Barringer,2012)。

同样地，Eti-Tofinga et al(2018)认为在社会企业混合文化中包含着两类逻辑，如果不能平衡好这两类逻辑，那么社会企业很有可能会变得效率低下，所以必须在专注市场的时候避免偏离社会使命；这两类逻辑包括市场逻辑和社会逻辑，且是在企业家精神、无私精神、同情心和共鸣情感的基础上形成的。综上，与其他组织文化不同，可以说，社会企业文化是商业文化和捐赠文化的混合体，而且常常彼此之间充斥着矛盾，亟需提出有效的解决方案。

三、拥有混合型文化的社会企业

社会企业研究的先驱Dees在2012年的一篇理范文章中，全面的阐述了社会企业的文化混合体的内涵而且提出了整合文化混合体的思路。Dees认为在社会企业内部并存着古老的慈善文化和当代的以解决问题为中心的文化，两类文化对社会企业的发展都很重要(Dees,2012)。慈善文化代表着一种美德，而问题解决型文化则代表着一类技能；两类价值观的相互融合并没有想象的容易。

慈善文化所拥有的一套规范、法律结构和语言体系为许多社会企业家吸引到了不少资源，但也阻碍了社会企业自身的进步和效率提升，所以又需要问题解决型文化的加入。可见，两类文化有时是矛盾的，有时又是互补的(Dees,2012)。在这种混合文化中存在着五类关系需要引起重视，分别是自发的博爱和理性的思考、奉献精神与投资行为、捐献与市场、减轻痛苦和解决问题、关爱大众和赋权大众。

第一，自发的博爱和理性的思考。人们一般不把慈善和分析型思维混为一谈，理性可能会损害慈善方面的实践。真正的慈善可以发生在你人生中的任何时候，只要你愿意付出你的真心。但如果涉及到计算或者对慈善保有期望，那么慈善将会变得不再可靠，譬如把慈善看做是投资来寻求某种回报。如果社会企业只依赖正确的博爱的动机，那么这将会损害组织的严密性和有效性；而缺少理性的分析和计算，有可能导致误操作和资金的浪费。

第二，奉献精神与投资行为。慈善文化把奉献或牺牲看成测试你是否有真正的善心的工具，但这也会形成对节俭行为的误导，使得企业尽力降低各类费用支出，却减少了社会企业解决问题的努力。这样的奉献精神还会阻止社会企业对自身能力建设的投资从而流失保持和吸引智力资源的能力。

第三，捐献与市场。慈善文化与解决问题的商业途径也不太适应。开展服务收费会损害表达真正的善心的机会。当社会企业向穷人收费的时候，他们将会变成你的顾客，将被授权可以对企业的服务或产品方面存在的问题投诉或抱怨，而且受益者也将展现更少的感谢和谦卑。另外一方面，利用市场的方法确实可以为社会企业提高可持续发展的机会，减少对外部资助的依赖。

第四，减轻痛苦与解决问题。一般来说，慈善文化趋向于对可见的痛苦给予回应，预示着发自善心的及时行动，通常会获得公众的赞许。这样的道德观会驱使人们把行动的注意力和资源都用在可看见的痛苦上，而忽视对问题背后根本原因的探索和对基础性问题的解决。围绕着减轻痛苦而开展的慈善行动往往受到情绪和情感的驱动，所以具备一定的偏见。慈善文化容易让人只看到身边的、亲近的、相似的和熟悉的人的痛苦，而忽视对远距离的、外国的、下一代人的关注，这便是慈善文化的偏见，它无法去帮助更多的人。如果社会企业能够把慈善文化的这些特征合理镶嵌进自己的价值主张当中，来吸引资源和解决问题，那么应该会比较奏效，但这样做的社会企业并不多。

第五，关爱大众和赋权大众。慈善文化会使得问题一代一代传递下去而很难得到彻底解决，从而形成一个慈善产业。问题解决型文化则会倾向于利用有效的组织结构来处理问题，促成事实上的人类进步，比如走出贫困。对于慈善文化，即便是有心的操作，也可能使得问题长久而不能得到有效解决，还会在慈善从业者和慈善受益者的心理上产生新的问题。慈善的文化可能会变成非建设性的，伤害到受益人，使其感受到自己低人一等以及丧失尊严，加剧了对其他人的依赖，同时为施恩者提供了一种自带优越感的错觉，形成一种自大的心态。

在这样的既矛盾又互补的双重文化下，Dees(2012)提出了五点整合两类文化的建议。第一，应该借助教育、宗教组织、名人和媒体来形成对解决问题型文化的重视。第二，使得社会企业的经营信息更加容易获得和透明。第三，整合捐赠和理性分析的优劣，达到捐赠中有理性，理性中有热情，互相促进。第四，鼓励支持者和捐献者共同参与问题的解决。第五，改善解决问题的过程在情感方面定位的缺陷，避免纯粹的技术型和商业型的问题解决方案。Dees最后提到除非我们真正找出了融合两类文化的解决方案，不然社会企业将会遭受挫折。

综上所述，社会企业文化既有商业方面的文化特征，比如高风险忍耐度，还有社会方面的文化特征，比如接受捐赠。它的文化融合慈善和商业的双重逻辑，但这两种逻辑或文化既能互补又会时常产生冲突。因此，社会企业的文化是个混合型文化，不像慈善组织和商业企业那样拥有相对单一的文化特性，这就为学者们提出了新的研究问题。同时，对社会企业文化的研究更多的是停留在理论性的概括和总结上，极度缺乏围绕一手或二手数据形成的实证性认识。未来的研究者应该重点开展实证性研究来详细探索社会企业文化的新特征和新维度，以便与其他组织文化做出明确的区别。当然，也应该去探究社会企业融合两类相互矛盾的文化的机制和手段。

范文提纲格式

一、企业文化对企业管理的作用

（一）企业文化具有导向功能

1、经营哲学和价值观念的指导

2、企业目标的指引

（二）企业文化的约束力

1、有效规则制度的约束

2、道德规范的约束

（三）增强内部员工凝聚力

（四）企业文化的激励功能

（五）企业内部的调整和适应功能

二、企业文化为人力资源管理起到的作用

（一）制定合理的人力资源管理制度

（二）融入企业文化完善招聘体系

1、招聘规划中融入企业文化

2、招聘过程中创新企业文化的展示和宣传

3、招录后人员的入职培训

三、企业文化与企业品牌的关系

（一）企业品牌竞争实质上是企业文化竞争

（二）企业文化推动企业品牌的塑造

（三）企业文化建设是企业品牌建设的基础

四、企业文化如何更好的支持企业的市场营销活动

（一）重视文化宣传，推动营销工作

参考文献

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