基于双因素理论的工人激励问题的研究——以上虞wj制冷配件厂为例_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

国内对工人激励机制的研究起步较晚，研究也主要集中在薪酬、经济利益、权利、地位等方面。对工人激励问题的研究，相比其他员工激励问题研究，更具有针对性和特殊性。

杨眉（2012）以对企业内和薪酬相关的特点分析为基础，然后在此基础上，着重研究了当今我国企业在运用薪酬对工人激励时，运用措施的误区或者说的不足之处和缺陷。最后根据这些误区，提出了对策，即构建将工人需求与企业战略发展相互一致的内在薪酬激励模式。

    杨和丽（2014）认为，激励机制的构建是建立在以激发工人工作积极性为基础上的，当前根据我国目前经济发展的现状，激励机制的构建，物质是基础，而且还是主要框架形成的基础。

曹细玉（2015）在对知识型企业员工管理模式的研究中发现，知识型企业中一线员工的工作动力主要来自工作者内在报酬本身，而非金钱财富，从另一角度，指出影响知识员工的激励效果的四个要素为：“个体成长，工作自主，业务成就和金钱财富。也指出不能以金钱为主，而应以其发展和成长为重”。 

付宗武（2017）对工人的激励模式提出了“以培训方式提高工人自身能力，来激励工人工工作积极性和主观能动性”的观点。他认为，员工的自身能力包括：工作能力、应变能力、知识更新能力和人际关系能力，这些能力决定着工人在工作中的心态和对工作的要求。 

郝景景（2018）认为，对于企业的经营管理者来说要将保健因素的完善放在重要位置。作为企业其必须首先能够很好的具备那些对员工来说必不可少的保健因素，这样才能减少工人产生不满情绪，从而进一步来提高工人在工作上的积极性。更重要的是能够清楚了解到究竟什么才是激励因素。在赫茨伯格的双因素理论中，所提出来的关于取得成就、富有责任心、发展前景以及获得最终成长等这些因素，都应该引起作为管理者的足够重视。

（二）国外研究现状

在国外的很多研究中，通常都是针对知识型员工、经营管理型员工来进行研究，而针对工人的研究比较少，但是知识型员工和经营管理型的员工大多都包括在本文研究的一线员工之内。其中主要的有委托——代理理论和人力资本理论。委托——代理理论的创始人包括威尔逊、斯宾塞和泽克海森、格罗斯曼和哈特等。它的所有结论都来源于正式的模型。詹森和麦克林关于委托——代理理论（1976），可以看作是阿尔钦与德姆塞茨（1972）理论的一个“管理者论”翻版。他们把代理关系定义为一种契约。双因素理论是由美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格，在马斯洛需要层次理论的基础上，于 20 世纪 50～60 年代发展起来的，双因素理论（保健＋激励）开始被高科技成果“自我分享”和人生价值“自我实现”的双自我理念渗透，新经济高速增长下产生“暴富”式榜样，使人们追求高科技成果的自我分享和自我实现。本人所查找的文献中，显示目前国外关于企业工人双因素激励的研究比较少，就文献显示，在所有关于双因素激励的研究中，主要集中在企业对双因素如何运用的方面，例如，亚当斯在 2012 年所发的文章《双因素激励与企业员工激励的关系》一文中认为，双因素的保健因素和激励因素的各种组成元素是会随着企业对员工的激励方式而发生变化的，当保健因素的元素让员工的满意度增加到一定程度时，会转化为激励因素的元素。而当激励因素的元素，让员工的满意度下降到一定程度时，也会转化为保健因素元素。经济学家罗伯茨在其文章《双因素激励机制的作用》一文中认为，在双因素的激励因素和保健因素这两个组成元素中，保健因素的存在更多是为激励因素打基础的，相对与激励的作用，激励因素是关键，保健因素是基础，激励因素是在保健因素的基础上发挥作用的，而保健因素是推动和促进激励因素发挥作用的。

二、范文提纲

一、绪论

（一）研究背景

（二）研究意义

二、相关概述

（一）双因素理论

1.双因素理论的内容

2.双因素理论的特点

（二）激励

1.激励的概念

2.激励的作用

三、基于双因素理论工人激励问题分析——以浙江XX物业公司为例

（一）公司激励现状

（二）激励问题分析

1.保健因素与激励因素没有紧密结合

2. 缺乏公平公正的激励环境

3. 缺乏科学的职业晋升渠道

四、基于双因素理论工人激励的改进对策

（一）建立健全工人激励机制

（二）构建公平的激励环境

（三）绩效考核与激励体系有机结合

五、结论

三、参考文献

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