北京X公司发展战略之招聘问题分析及对策研究-开题报告

随着中国经济的持续发展，在中国市场这个大舞台上，企业之间的竞争已日趋激烈。各种企业能否生存与发展取决于他们在竞争环境中是否处于相对优势的地位，而在所有的竞争优势要素中，人力资源的质量是最为重要的，因此企业的竞争最终就是企业所拥有的人力资源的竞争。“选人、用人、育人、留人”构成了现代企业人力资源管理的四大基本职能，作为四大职能之首的人员招聘和选拔直接影响企业人力资源的输入和引进质量。当前人力资源配置的社会化市场化程度不断加深，员工招聘在企业人员补充方面的作用也日益突出。那么，怎样及时找到合适人才、提高用人部门的满意度和减少新进员工的离职率，是任何企业都在招聘工作中面临的巨大挑战。

（一）中国企业招聘的总体情况如下：

1.大部分企业没有招聘计划，或者招聘计划形同虚设

调查表明，仅有32.16%的企业有正式的、书面的年度人员招聘计划，并且能够按计划执行。37.44%的企业尽管有书面的、正式的招聘计划，但不能按招聘计划进行。更有30.18%的企业根本没有书面的、正式的年度人员招聘计划。这一结果表明，大部分的被调查企业（67.62%）或者没有招聘计划或者不能按招聘计划开展工作，说明目前中国企业中招聘计划在企业中运用得不是很理想，没有起到指导企业有序进行招聘的作用。

2.很大一部分企业的业务部门在向人力资源部提交招聘需求时，有明确的要求。

调查显示，有30.62%的被调查企业反映业务部门在向人力资源部提交需求时“几乎全部”都对候选人有明确的要求，有30.18%的被调查企业反映“很大一部分”业务部门对候选人的明确要求。这一调查结果，大部分企业的业务部门在向人力资源部门提交招聘需求的时候，能够明确界定候选人的要求。但是，我们也要看到，还有39.2%（“有一部分有”＋“很少有”＋“几乎没有”）的被调查企业在提交招聘需求时，对候选人的要求不是很明确，说明还有很大一部分企业对候选人的需求有必要进一步明确。

3.业务部门提出“对候选人的要求”时，级别越高，客观、正确程度越低

调查结果表明，虽然有绝大一部分比例被调查企业的业务部门对“候选人的要求”比较正确与客观，但是也有很大一部分被调查企业的业务部门对“候选人的要求”不够客观。业务部门在向人力资源部门提交候选人要求的时候，一般员工的要求客观、正确程度要高于中层管理者，中层管理者的客观、正确度要高于高层管理者，说明目前我国大部分企业对一般员工各岗位的评价及员工胜任素质模型的建立已经有了很大的基础，而管理层，特别是企业的高层管理岗位，岗位的工作要求、胜任素质模型的建立还相对比较模糊，以致业务部门不能准确向人力资源部提交候选人的任职需求。

（二）企业人员招聘及甄选过程中的问题

1．企业对候选人进行评价前，评价标准主观性较强

调查显示，38.81%的企业在对候选人进行评价前，对候选人的要求有书面的、明确的评价标准，另有38.81%的企业对候选人进行评价前，对候选人有明确的评价标准，但并没有落实到书面上，还有22.39%的企业对候选人没有明确的评价标准。

2．企业对候选人进行评价主要选择的方法以经验考查和知识考查为主

企业在选拔人才人，最注重的是以往的工作经验，以过去的经验作为重要因素来评价候选人能否胜任新的工作。大部分企业也很注重知识掌握的程度，而且越是普通员工，就越注重知识能力。调查显示，目前我国企业对员工的心理测试重视程度很低，在管理层的选拔上，对应聘者进行心理测验的不足三分之一，普通员工仅有18.09%的企业会对其进行心理测试。企业在对候选人进行选拔的时候，没有一套较为完整的测试体系，随意性比较大，精心设计的面试普及率不足三分之一。企业除了对应聘者的知识和经验比较注重外，还特别注重应聘者的各方面背景，特别是高层管理者，多于一半的企业会对其背景进行考察。

3．企业招聘时最看重应聘人员的专业技能、工作经验和工作态度

调查显示，企业在招聘人员时，看重员工各方面的素质依次是：专业技能80.21%,工作经验80.21%，工作态度70.21%，教育背景48.09%,忠诚度46.17%，职业道德34.04%,年龄20.21%，性别7.87%，其它1.06%。这表明，企业目前在用人方面，最注重的是专业技能和工作经验，很大程度上以此来判断该候选人能否胜任未来的工作。调查显示，多于五分之一的企业对应聘者年龄很看重，7.87%的企业对应聘者的性别看重，表明目前企业中在用人方面还存在着一定的偏见，不能够一视同仁地选拔人才。

4．对候选人的评价，主要以人力资源部和未来上司为主

企业中各层级员工招聘时，人力资源部负责人和该岗位未来的上司对其评价占主要因素。目前，有近四分之一的企业在选拔高层管理者的时候，借助了外部专家的力量，说明这部分企业在招聘高层管理者的时候，相对慎重，意识到利于外部专家资源会更好地选拔高层管理者。而外部专家参考帮助企业选拔优秀人才在中层管理者和普通员工方面，意识还比较低。仅有不足五分之一的企业在面试时，会请未来同级别的同事对候选人进行评价，而选则未来的下属对未来上司评价的企业少之又少。

5．大多数企业的管理人员尚不能完全对候选人进行正确的评价

目前我国企业各层级人员对候选人做出客观、正确的评价能力较差。60.55%的企业高层管理者对候选人的评价正确率不足一半。59.91%的中层管理者对候选人的评价正确率不足一半。59.07%的初级管理者对候选人的评价正确率不足一半。管理层不能客观、正确的评价候选人的各项素质，很大程度上凭主观感觉来判断该候选人是否能够胜任未来的工作，使得面试中的客观公平性遭到质疑。

6．职位越高，需要的招聘时间越长

调查显示，企业在聘用高层管理者时，有10.66%的企业能够从提出需求在二周之内让高层管理者入职，有20.26%的企业会在一个月之内让人员到位，29.85%的企业会在二个月内让人员到位，39.23%的企业招聘高层管理者时，需要三个月以上才能让该人员入职。企业在招聘中层管理者时，有13.86%的企业会在二周之内招到适当人选，43.07%的企业会在一个月这内招聘到适当人选，32.62%的企业会在2个月之内招聘到适当人选，10.45%的企业要在三个月以上才能招聘到适当人选。

二、范文提纲

引言：月盛斋公司人才聘用的现状

一、招聘的理论概述

（一）招聘的选拔方法

1、测试量表

2、工作模拟

3、一些其他辅助方法

（二）招聘的前景分析

二、X公司招聘体系现状

三、X公司招聘体系问题研究

（一）招聘的流程过于简单

（二）招聘的方法过于单一

（三）招聘的人员组成不够科学

（四）高级主管的招聘标准过于偏重经验

四、X公司招聘体系改进对策

（一）明确招聘工作前提

（二）招聘流程再设计

（三）招聘流程图改进

（四）招聘流程解析

五、结论

三、参考文献

［2］ 梁裕楷，袁兆亿.《人力资源管理学》.中山大学出版社.2006.06.

［3］ 赵曙明，《人力资源战略与规划》.中国人民大学出版社.2002.

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    ［5］ 董克用，叶向峰.《人力资源管理概论》.中国人民大学出版社.2003.09.

［6］ 王丽娟.《员工招聘与配置》.复旦大学出版社.2006.05.

［7］ 顾明远,孟繁华.《国际教育新理念》.海南出版社.2001.

［8］ 熊晓清.《现代企业制度》.中国人民出版社.1999.

［9］ 吴季松.《知识经济》.北京科技技术出版社.1998.

［10］ 武建学.《七步打造完备的招聘管理体系》.哈尔滨出版社.2006.07.

［11］ 德斯勒，曾湘泉.《人力资源管理》（第10版，中国版）.人民大学出版社.2007.01.

[12] 安鸿章.《企业人力资源管理师技术培训教材》.中国劳动社会保障出版社.2013.07