嘉善县民营企业人力资源管理中存在的问题与对策研究_开题报告

1.开题报告主要内容包括：封面、文献综述、范文提纲（需提供二级提纲）、参考文献（10篇以上）。 

2.字体：宋体，字号：小四，行间距：18磅。字数2000字以上。 （英语专业要求字体为：Times New Roman，英文书写，900个英语单词以上） 

3.开题报告格式规范参考如下：

一、文献综述

国内研究现状

随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求发展的主导因素。人力资源是企业最重要的竞争资源。面对社会转型和市场竞争，企业需要具有更强的适应能力、创新能力。而我国民营企业在人力资源管理方面仍存在处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投入严重不足，且缺乏有效的激励机制等诸多问题，在很大程度上影响和制约了这些能力的形成。进入知识经济时代后，我国企业迫切需要高素质的人力资源。但是民营企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习、培训及人才自身事业的发展和职业生涯规划，还有民营企业主的人格缺陷等使得企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。即一方面急需高素质的人才；另一方面在得到高素质的人才后,却很难凭着有效的人力资源管理在较长时间内留住人才，并发挥其最大潜能。这种人力资源管理上的滞后已经成为制约民营企业成长和发展的重大难题。

民营企业在我国国民经济中占有十分重要的地位。目前全国工商注册登记的民营企业已超过1千万家，占全国全部工商注册登记企业总数的99％。民营企业在全国工业产值和实现利税中分别占60％和40％左右，流通领域占全国零售网点的90%以上，提供了大约75％的城镇就业机会。但是长期以来，民营企业由于管理人才缺乏，管理手段落后和管理制度不健全，相当一部分企业仍习惯于传统生产型的经营管理方式，缺乏对市场的适应和把握能力，生产的盲目性很大，加之人员文化素质低，技术人员和管理人员缺乏，很多民营企业只能从事劳动密集型和粗加工的产业，产品往往不具备竞争力。据统计，全国大型企业每百名职工中拥有的大专以上学历的人员为10.46人，民营企业仅2.96人，只相当于大型企业平均水平的28％。从而不难发现，在民营企业的发展中人力资源管理起了举足轻重的作用。

我国民营企业人力资源的的现状：

1、整体素质不高。据国家中小型企业发展战略研究中心的一项问卷式调查显示：在接受调查的156家企业中，具有大专及以上学历人员共计4235人，占全部企业总人数的9.6%，其中，技术人员大专及以上学历人员有2097人，管理人员有1792人，两者合计3889人，占企业大专以上学历人员总数的91.8％。  

2、结构不合理。企业内人员过剩与人才短缺的矛盾同时并存。在上述的调查中，共计有各类人员44246人，其中，管理人员5064人，占总人数的11.5%；技术人员4489人，占总人数的10.2%;熟练工人23185人，占总人数的52.4%；一般工人11504人，占总人数的26％。企业的高素质管理人才和高水平科技人才存在较大缺口，一般人员过剩。      

3、人才流失严重。人才一部分流向海外，我国仅在美国的本科以上的各类专业人才已达45万人；一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳国内人才；一部分流向经营好的大型内企。人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。

因此，对我国民营企业人力资源管理存在的问题进行分析思考，并提出深化改革，理顺体制、改变观念、完善人力资源市场等方面的对策，具有十分重要的现实意义。

（二）国外研究现状

近些年来，发展中国家的新兴跨国企业不断涌现，如我国的海尔、华为和联想，印度的Infosys和Ispat，以及巴西的WEG等。来自巴西、俄国、印度、南非和中国的世界财富500强企业也不断增多。尽管这些国家的快速发展和他们在国际化市场上的竞争力增强已经得到关注，但有关这些跨国企业管理问题的研究还很缺乏(Shen&Edwards，2006)。实际上，当前的国际人力资源管理分析框架主要是基于北美情境或发达经济得出的，用来解释其他情境的问题并不十分有效。此外，尽管国际人力资源管理研究和实践都有了很大的发展，但国际人力资源管理研究者一直在集中与分散两种管理模式之间存在争论。持集中管理模式的学者认为，国际人力资源管理的关键是将在美国开发并得到成功应用的观念推广应用到国际范围；持分散管理模式的学者认为，国际人力资源管理应该根据不同文化开发不同的管理方法。上述问题表明，归纳和比较不同国家的国际人力资源管理研究不仅必要，而且非常有意义：既有助于指导管理实践，又能够回答研究的基本争议问题。从实践上看，各国的国际人力资源管理活动都具有某些优点和不足，综合比较各国的国际人力资源管理研究结果。从理论上看，各国学者进行的国际人力资源管理研究多是基于本国或他国企业的跨国经营实践展开探索，这些研究成果具有情境性，有待于进一步验证其在其他情境中的敏感性，或者进一步探索不同现象背后的普适性理论。基于上述两方面原因，对非北美国家的国际人力资源管理研究成果进行归纳和对比分析。Holtbrügge和Mohr（2011）基于资源基础观，将跨国公司各子公司间的依赖程度和不同国际人力资源管理实践联系起来，采用德国跨国公司的样本进行实证检验，调查结果表明，各子公司相互依存的程度与子公司工作人员的国际经验水平、提供的培训、跨文化管理团队的应用、以及员工评估和奖励方法的选择相关。Kang和Shen（2014）系统地回顾了有关国际人力资源管理政策与韩国跨国企业实践的文献，研究结果表明，韩国的跨国公司具有种族中心主义，但也越来越多地聘用东道国国民，韩国跨国公司非常重视对外派人员的语言培训，在选拔外派人员时也非常看重国际经验，往往采取适于东道国的选择程序和标准、绩效考核和奖励方案，以培养更多的本地经理人。然而，关于韩国跨国公司国际人力资源管理的研究很少，只有少数与外派人员相关的国际人力资源管理问题已经得到实证检验。Shah等（2014）对巴基斯坦的国际人力资源管理进行综述并展开讨论，探讨环境和文化因素如何影响巴基斯坦国际人力资源管理的招聘、选拔和企业/雇员的关系。国际人力资源管理研究的现有成果还主要集中在现象描述阶段，各国实践迥异，具有很多可借鉴之处，但理论发展很不理想，研究结果不成体系，亟需国际人力资源管理学者立足于全球化的市场，从缤纷复杂的现象背后挖掘理论。

二、范文提纲

（一）目前嘉善县民营企业人力资源管理的现状

1本地劳动力缺乏，主要靠外来人口补充

2人员招聘把关不严

3培训工作不到位

4 缺乏良好的企业文化

5薪酬福利制度不合理

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（二）造成这种现状的原因分析

1政府对外宣传不够，招商引资存在片面性

2人力资源部门走入招聘培训误区

3企业领导不尊重知识、不重视人才

4企业注重眼前利益，未放眼未来

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（三）改善和解决企业人事危机的措

1政府应加大对外宣传，扩大地区影响力，合理引入民营企业

2把好招聘质量关，新进员工先培训后上岗

3真正落实企业文化建设，培养属于企业自己的人才

4规范薪酬管理制度，提高福利待遇

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三、参考文献

[1]Marisa Wang.从容应对集体跳槽[J].世界经理人,2014,7:80

[2]Jack Li.建立企业文化同心圆[J].世界经理人,2013,1:66

[3]Richard Li.不仅是工作，而且是一份事业.世界经理人[J].2015,1:26 

[4]Marisa Wang.企业文化的误区[J].世界经理人,2015,1:52 

[5]Richard Li.好雇主如何有好绩效[J].世界经理人,2016,5:26 

[6]安鸿章.企业人力资源管理人员[M].北京：中国劳动社会保障出版社，2012，10 

[7]邓琳.专家称中国劳动力成本上升，价格优势5年后消失.搜狐财经，2016,1,4

[8]陶克强,陈于,徐雪娟.嘉善缝纫工市场闹“饥荒”.新华网浙江频道，2015,12,8

[9]梁铮.积极应对“缺工荒”背后原因.中国劳动力市场网，2016,5,23

[10]王先玉，王建业等，现代企业人力资源管理学，北京：经济科学出版社。2004

[11]金锡万，管理创新与应用[M],北京：经济管理出版社2003

[12]朱保清.浅谈企业人力资源管理法律风险及防范控制，人力资源管理，2011