浅谈民营企业用人中的不足及其危害_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

目前，关于民营企业用人管理的研究很多，很多学者都提出了不同的见解和观点，综合近期我国有关的研究文献来看，主要存在以下观点：

迟艳（2015）在其著作《浅析民营企业人力资源管理》中提到，为了吸引、激励和留住人才，许多企业在待遇、条件、股权等方面多管齐下，民营企业要最大程度地尊重知识、尊重人才，要在建立科学的薪酬机制与激励机制上下功夫，企业要根据人才的不同特点“按需激励”、“适时激励”、“适度激励”，注重激励的有效性、公平性、层次性、持久性，要采用物质激励和精神激励相结合、正激励与负激励相联系、内激励和外激励相统一的方式，切实发挥激励机制的效能。 

赵琪（2015）在其著作《我国民营企业人力资源优化配置研究》中对民营企业相关机制做出了研究，他提出民营企业需建立和健全企业的各种管理制度，明确规定各个岗位的职责和权限，做到权责对等，把“人治”转变为“法治”。同时民营企业领导也应提高自身修养，提升自身的内涵及个人能力，增强人才与自身，与企业的凝聚力。

王海（2015）在《民营企业人力资源管理外包研究》一文中认为民营企业应加强对人力资源管理工作的重视，引进专业性人才或进行培训以提高人力资源管理能力。人力资源管理也不能再继续沿用过去传统的部门式人事专业管理模式，而应在决策层、部门经理和人力资源部门之间进行科学合理的分工与协作。

肖少平（2015）在《民营企业人才流失危机预警研究》一文中提出当今民营企业在物质激励上主要问题为：分配不合理，没有达到多劳多得、公平分配的基本原则，因此大大挫伤了劳动者的积极性；许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终却是部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任；采用非规范化的“救火”性激励政策。

刘琴（2015）在《我国私营企业发展中存在的问题》一文中对民营企业存在的问题做了探讨，他认为企业内部管理制度不完善，内部管理混乱，缺乏基本的制度，组织结构不合理，从而导致员工无所适从，不知道怎样做才符合企业的要求。由于没有明确的工作标准，员工即使再努力工作，也难以获得企业的认可。还有些企业由于事业高速发展，经营的目标是做大和做强企业，以至于内部管理的疏忽，导致了许多制度规范建设的不完善。

（二）国外研究现状

国外关于人力资源方面的研究较早，这都源于国外资本主义的较早发展，到目前为止，已经产生了很多著名的理论，也形成了一个整体的系列。其中较为著名的理论有：

欧州国家西奥多.W.舒尔茨(T.W.Schultz)（2015）在《民营企业人力资源管理》一文中认为，人的知识、能力、健康等人力资本要素的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量增加重要，国外对于企业人力资源管理的理论已经形成了一个较为完整的系统，有着很多种不同的管理模式，但是，这些模式大概可以分成西方式管理和日本式管理两种。

荷兰奥西(A.AoSea).（2015）在《私营企业问题探析》一文中提到西方各国的中小企业管理模式，应强调“以人为中心”和个人竞争，通过对人才的选拔、职业培训、工作激励员等方式来调动员工的积极性和创造性，增强企业的竞争力。以从业人员为中心，提倡内部合作，重视互相信赖，注重长期业绩考核，重挖掘人的潜力、发挥人的积极性和主动性。

英国卢卡斯(R.E.Lucas)（2014）在《分析民营企业管理和发展前景》中认为：人才的流动往往会出现"羊群效应"，一旦一名或数名具有影响力的知识员工带头离职，将会带来几十乃至上百员工的集体跳槽行为，技术骨干人员的流失可能会刺激更大范围的人员流失，特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。

法国费列罗（F.L.FeiLLo）（2014）在其著作《可持续发展的理论与政策》中认为：企业管理者应该从思想上重视人才，认真的研究和制定解决人才问题的各环节的措施和方法，把人才看成是一种资源，努力建立一种相互信任的关系。可以根据企业发展目标制定人才发展规划，了解分析引进人才的专长、兴趣等，人尽其才地使用他们，坚持按岗定人，使人才得到合理的配置。

美国罗默(P.M.Romer)（2015）在《浅论民营企业文化建设》一文中提出：民营企业没有雄厚的资金做后盾，而社会环境的不断变化，使得民营企业需面临强大的竞争压力，一旦企业倒闭，员工"求财"的梦想就会被打碎，迫使知识性人才不得不加快流动的步伐。良好的工作环境是人才"保鲜柜"的重要组成部分。良好的工作环境包括"硬件"和"软件"两个方面。"硬件"包括物质报酬，办公设备等，良好的办公环境不仅能提供高工作效率，还能确保员工身体健康，使他们即使在较大的压力下也能保持工作与健康的平衡。"软件环境"则包括了轻松和谐的氛围等。企业应加大硬件设施的资本投资，同时要充分信任员工和尊重员工，保持良好的内部沟通，及时地化解冲突，消除矛盾，形成融洽的人际关系，使员工时刻保持良好的心情。

二、范文提纲

一、前言

二、民营企业用人中的不足

（一）激励机制不完善

（二）文化体系不完善

（三）管理制度不健全

（四）员工培训度不够

三、民营企业用人不足导致的危害

（一）影响企业的凝聚力

（二）导致人才流失

（三）影响员工的稳定性

（四）影响企业管理成本

四、民营企业用人制度的改善

（一）建立完善的人力资源机制

1、建立有效的激励机制

2、建立健全薪酬机制

（二）树立以人为本的企业文化精神

（三）建立企业人才流失预警机制

（四）引进人才，着重人才培养

（五）重视员工之间人际关系的改善

五、结论

三、参考文献

[1] 王海.民营企业人力资源管理外包研究[J].天津大学工程学院.2015（2）：42.

[2] 刘琴.我国私营企业发展中存在的问题[M]．财会通讯.2015（6）:70.  

[3] 盛军. 中小企业人才流失影响因素及实证研究[M].哈尔滨商业大学学报.2015（8）：15.   

[4] 迟艳.浅析民营企业人力资源管理[J].中南财经政法大学.2015（4）：111-113.  [5] 赵琪.民营企业人力资源优化配置研究[J].现代商贸工业.2015（5）：98-103.          

[6] 肖少平. 我国民营企业人才流失危机预警研究[J].中央财经大学学报.2015（2）：12.

[7] 奥西(A.AoSea).私营企业问题探析[J].理论与改革.2015（2）：133-136.               [8] 卢卡斯(R.E.Lucas)．分析民营企业管理和发展前景[J]．财会通讯.2014（21）：73.                                              

[9] 西奥多.W.舒尔茨.民营企业人力资源管理[J]. 中央财经大学学报.2015（21）：30.

[10] 费列罗（F.L.FeiLLo）.可持续发展的理论与政策[M].社科文献出版社.2014（2）：65-70.                                                         

[11] 罗默(P.M.Romer).浅论民营企业文化建设[M].经济研究参考.2015（5）：98-103.