浅析浙江地区人力资源就业人员心理压力及疏导_开题报告

一、国内研究现状

朱宝荣认为受个体知觉的理解性影响，同样一件事情，不同的个体会有不同理解和体验个体的适应性与心理压力成反比，个体的适应性越强，压力感受越弱。组织中的新员工往往会面对高期望与现实之间的落差，差距越大，个体感受到的压力越大。适应性较差的新员工心理压力就更大

刘继文认为个体过去的经历对压力会产生强化作用，负面的强化会加剧压力。相反，个体成功的经历能使其面对心理压力时充满信心。

林玳玳认为是否能够得到他人的支持直接影响个体对心理压力的体验。相反，与关系紧张的同事共事可能使人焦虑，加大心理压力。

张勇和于跃认为由于个性不同，个体对压力的感受也不尽相同。除此之外，员工的动机、态度、能力等，也会对心理压力产生一定的影响。

李剑峰认为在组织中，各个部门、各个职位承担着不同的工作任务，形成了多个任务群体与个体，避免不了在上下级之间、协作部门之间、个体之间发生纵向与横向冲突，心理压力也就这样产生了。组织中的权力的争夺是心理压力的另一个来源。组织中资源的使用直接影响个体绩效，资源的限制使员工不能将技能、能力与积极性转化为高动力，因此组织中的资源常常是部门、个体间争夺的对象，在争夺中常常伴有冲突发生。掌握资源的部门，人力资源管理部、财务部、设备供应部等部门不得不常常与其他部门发生冲突。资源的争夺实际上是权力争夺的翻版，组织中的冲突是心理压力的根源组织变革也是组织压力的来源之。

王重鸣和王剑杰认为变革中的组织大规模地裁员不仅给濒临解雇的员工带来冲击，留守员工也由于工作量加大产生压力。所有关于心理压力的研究结果都显示，工作量过大是压力来源之一。当然，工作量不足也同样会使员工产生压力，难以满足员工自我实现的心理需求。

王移芝和刚葆琪认为工作条件的简陋，如温度过高或噪音过大等是心理压力的来源之一，这些因素也可以降低工作绩效。长期熬夜、频繁的出差或每天长途往返上班或工作时间过长，工作中受到不必要的打搅和监视很容易使人产生压力。

综上所述，心理压力产生的因素心理压力是工作过程中多种因素共同作用的结果，这些因素主要来自于个体和组织两个层面。组织行为中心理压力的来源组织中个体的心理压力与组织行为密不可分。心理压力主要来自于工作量、工作条件、职业发展、组织内部的人际关系、工作与其他角色的冲突等项因素。压力源作用于个体，个体本身的认知、个性的差异、经历以及受到的支持等因素共同发生作用，使得个体产生这样或那样的压力。

二、国外研究现状

French和CalPan的“个体—环境适应”理论是在工作压力研究领域中得到普遍认同与接受的理论之一。该模型的理论基础是行为是个体与环境之间的功能环境变量和个人相关特征决定压力是否会产生，即环境与个人相联系的结果才能引起压力，而非是某个环境因素或者个人因素。只有当个人与环境较好的匹配，才可能产生很好的适应，否则要产生压力。

Lazarus的理论的产生是基于之前理论把环境与个体特征分别对待的不足，强调两点：一是把压力看成是一个过程，会随着各个因素的变化而变化。二是压力与个体与环境条件之间的关系是密不可分的过程。另外，Lazarus特别重视评价(appraisal)在压力产生过程中的作用，他认为压力的产生有两次评价，一是当前所面临的情景事件是否与自己的利益相关，是否对自己构成了威胁；二是对自我各种资源的再评价，自己应该采取何种应对措施来解决当前的伤害、威胁或挑战，如果人体认为自身的资源不足以解决问题，压力便产生了。评价的目的是为了把个人的需要与客观环境联系起来。评价如果不符合客观事实，人就可能生存不下去了。Lazarus用这一理论做了一系列的研究并证明了“评价以及应对评价的方式确实对产生心理压力有影响”。后来也有学者对该理论提出批评，认为交互理论只注重个体层面的研究，对工作压力的研究应该集中在个体和组织两个层面上的研究。

Karasek提出的工作要求一控制模型对后来的工作压力研究具有很大的影响力。Karasek认为，工作活动中包含工作要求和工作控制两个关键特征，工作要求是指存在于工作情景中反映员工所从事的工作任务量和困难程度的因素；工作控制则反映了员工能够对自我工作行为施加影响的程度。工作压力来源于它们二者之间的联合作用或交互作用。其基本假设是高工作要求、低工作控制下压力最大；低要求一高控制时压力最小；而高要求高控制时则反而会形成另行刺激。但是，在后来的研究中，并没有证明出这一结论。Karasek，Theorell对JDC模型进行了重新定义。并加人了社会支持变量，从而形成了工作要求—控制——社会支持模式。这一模型认为，工作者在高要求、低控制、低社会支持的工作环境下工作压力最大。VanDerDoer发现有些研究可以支持这一模型，而有些却不能。他认为问题可能出现在研究方法上。其他研究者也相继提出横断研究可能是造成研究结果不符合这一模型假设的原因之一，而Cohen和Wlls提出了一种压力缓冲模型，这一模型认为，当面对压力时，应对资源有效缓冲了压力的负面后果。

罗宾斯robbins在研究组织中的工作压力问题时，提出了一个压力模型，该模型确认了环境、组织和个人三方面潜在的压力源。这几方面的因素是否会导致现实压力感的形成，取决于个体差异，如工作经验与个人的认知等等。环境包括经济、政治和技术等方面；组织包括任务要求、角色要求、人际关系要求、组织结构和组织生命周期等；个人包括家庭问题、经济问题和个性特点等。

综上所述可以看出心理压力来源的复杂性、多样性，同时也有很大的相似性。压力三大理论，从心理学的角度分析压力是什么、压力的形成即产生原因等；压力模型在三大压力理论的基础上，对压力产生的环境及环境与个体之间的关系进行分析；心理压力的来源是具体分析对于个体而言会有哪些因素影响心理压力的产生。三者是相互递进的。

B. 范文提纲

摘要

一、相关理论研究

二、浙江地区人力资源就业人员现状

（一）心理压力概述

（二）心理压力造成的负面影响

三、人力资源就业人员心理压力来源

（一）来自管理的压力

（二）来自生活家庭的压力

（三）来自职业发展的压力

（四）来自沟通渠道不足的压力

（五）来自人际关系紧张的压力

四、人力资源就业人员心理压力疏导方式

（一）加强心理素质的培养和训练，增强心理承受能力

（二）建立心理疏导机制，定期心理疏导

（三）让员工积极参与

（四）明确职业发展保障计划

（五）加强工作技能培训

（六）善待员工，加强沟通

结束语

参考文献

致谢

C. 参考文献

[1]朱宝荣.应用心理学教程[M].北京：清华大学出版社，2017.

[2]刘继文.心里紧张与免疫[J].劳动医学，2015（17）：3.

[3]林玳玳.人力资源开发与管理[M].北京：中国铁道出版社，2015.

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[5]李剑锋.组织行为学[M].北京：中国人民大学出版社，2015.

[6]王剑杰.职业紧张因素的结构关系分析[J].心理科学，2015（05）：263-267.

[7]王移芝,刚葆琪.现代劳动卫生学[M].北京；人民卫生出版社，2017.

[8]Calpan RD,Cobb S,French JR,et al.Job demands and worker health:main effective and occupationgal differences[J]Washington D.C.U.S.Government Printing Office,2015

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[10]Karasek,R.Job Demands,Job Decision Latitude,and Mental Strain:Implications for Job Redessign[J].Adminstrative Science Quarterly,2016*02：258-306.