潍柴动力空气净化科技有限公司流失问题探究-开题报告

一、国内研究现状

韩晓华在《YR 公司员工流失研究》一文中提出，人员流失会造成企业人力资源成本全方位升高。对于人力资源管理来说，员工流失之后紧接着就要面临寻找新员工，这一过程中的替补成本分为两组，分别为：流出者的流失成本、获得新替代者的成本。对于员工来说，企业从招聘开始就要支付一系列成本，包括：入职后培训，企业对其所进行的一系列有形、无形的资本投入，这一些支出都属于企业成本范畴，而随着员工流失，这部分的投入根本没办法收回。而且当企业员工流失之后，企业为了有效地维持企业正常运作，需要重新招聘，而招聘产生的费用也属于人力资源管理的成本支出。

赵丽丽在其硕士范文《高新技术企业核心员工流失风险预警研究》一文中认为，大多数企业对于员工离职时企业所必须付出的成本并不关注，甚至认为不存在。其实，员工流失对于企业来说，需要担负极高的成本。比如：招募新人、培训新人，再加上刚开始工作时、员工离职前士气低落导致工作效率不佳等这一些都属于成本支出。而且，企业花时间与投入培养员工具备的一系列诸如知识、技术与客户资料等资源，很容易随员工流失造成更庞大的损失。

李硕，余佳祥，朱弘，刘晓雅在其文献《全球化背景下企业如何有效规避人才流失风险》一文中提出，对于企业来说，为加强企业发展，采取用事业凝聚员工的方式最为有效。对于企业来说，为了促进企业内部竞争更为公平，从而使得优秀人才可以脱颖而出，企业内部要进一步完善并健全各类规章制度。比如，在海尔集团，企业实行“赛马”制，使得每个员工在工作中存在一定程度的压力及动力，从而经过不断竞争，促进企业员工的成长。对于企业来说，有了发展，企业也就有了更为美好的前景，而员工的各项福利诸如收入、晋升空间、待遇等也会随之变好。故而对于企业来说，为了有效避免员工流失，要采取用事业凝聚人才，用前景吸引员工的战略安排。

李亚男在其文献《基于组织承诺的饭店员工流失问题研究》一文中提出为避免员工流失，个性化的薪酬福利制度对于企业来说，是最行之有效的手段之一。对于个性化的薪酬福利制度来说，其指的主要是企业基于员工的管理层次、岗位特点，以及企业经营业绩好坏、员工承担责任轻重等作为其薪酬福利的考核因素，从而确定薪酬福利的发放。

二、国外研究现状

Price 通过针对多学科流失意向进行分析的基础上，以工作满意度和择业机会为中介变量,进一步构建员工离职模型。通过对模型的有效性分析，Price 进一步提出五个造成员工流失的重要影响因素，分别是：第一、企业工资水平；第二、融合性，即企业工作中与他人关系的参与程度高低；第三、工具性交流；第四、正规交流；第五、集权化，即企业中权力集中的程度高低。在 Price 的概念中，工作选择机会与离职率呈显著正相关,工作满意度与离职倾向呈负相关。此外,五种选择因素会使员工在工作中形成不同的满意度，而当员工满意度下降时，才会出现流失；但是员工满意度下降，却并不存在可替代机会，那么流失则不一定会发生。

Mobley 则提出员工流失的过程一开始从针对现有工作的评价开始，当员工对当下工作存在不满意情绪时，员工会存在流失想法，产生寻找其他工作的念头，而且通过新工作与现有工作之间的全方位比较，从而最终决策是否流失，这一过程属于员工理性思考的过程，也不排除冲动性流失。而在 Mobley 的研究中，由于过分重视针对流失过程的分析，因此其整体研究存在一定滞后性，缺少针对影响流失因素的分析。

Steers 则将组织、个体和劳动力市场三个因素结合起来分析员工离职的过程，他们认为对于员工主观态度形成影响的主要决定因素有三种，分别为：第一、工作满意度，即工作期望与工作价值；第二、组织承诺度，即组织特征与经验；第三、工作参与度，即工作绩效。在他们的思维中，从流失意图的产生到流失行为的发生主要存在两种途径：第一种途径为：当员工流失意图产生时，员工不考虑其他可替代工作而直接作出流失行为；第二种途径为：员工产生流失意图后，首先去寻找可替代工作，然后对现有工作与可替代工作直接的比较之后，作出流失决策。

Mc Fillen,Riegel,and Enz 则经过总结前人经验，建立了员工主动流失模型，在他们的建立的模型中，员工流失意愿主要取决于员工的组织承诺、工作满意度这两个相互关联的变量。对于员工工作满意度来说，其主要取决于员工的个性，以及员工工作当中实际的工作情况。当员工对其所从事的工作满意时，那么组织绩效上的组织承诺越高,员工的保留意愿就越高。如果员工对自己的工作不满意,他们的组织承诺就会相对较低。从而生成流失意愿，这一种意愿一旦开始影响工作，势必对其工作形成消极影响，当员工具备主动流失能力时，员工则会行使其流失决策。

B. 范文提纲

一、引言

二、相关概念和理论概述

（一）员工流失的概念

（二）马奇和西蒙模型

（三）双因素理论

三、潍柴动力空气净化科技有限公司员工流失现状

（一）潍柴动力空气净化科技有限公司发展概况

（二）潍柴动力空气净化科技有限公司员工流失现状

1.员工流失数量

2. 员工流失率与任职时间的关系

3.员工流失率与工作岗位的关系

（三）潍柴动力空气净化科技有限公司员工流失影响

四、潍柴动力空气净化科技有限公司员工流失原因分析

（一）薪酬体系落后、用工制度滞后

（二）缺乏有效的招聘机制及针对员工的职业生涯培训

（三）员工不认同现有的企业文化

（四）企业内控制度基础薄弱

五、潍柴动力空气净化科技有限公司员工流失防止建议

（一）改变滞后的薪酬体系及用工制度

（二）进一步优化员工招聘策略，规范员工职业生涯

（三）建设优秀企业文化

（四）加强企业内控制度建设

结论

参考文献

C. 参考文献

[1]王萌.中小企业人才流失的原因分析及对策探讨[J].现代营销(下旬刊). 2019(12)

[2]苗聪.企业人才流失问题及对策[J].中外企业家. 2019(35)

[3]温雪.  小企业员工流失问题探究[J].中外企业家. 2019(36)

[4]张干英. 民营企业人才流动与流失现状的成因及对策分析[J]. 企业改革与管理. 2019(22)

[5]朱茂森,陈恺宇. 瑞安市民营企业人才流失风险对策研究[J]. 经济研究导刊. 2019(30)

[6]孙璧. 企业人才流失问题与对策分析[J]. 纳税. 2019(29)

[7]明朝. 业人才流失的原因及对策分析[J]. 经济师. 2019(10)

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[9]蒋岚.人力资源视角下企业员工流失的原因分析及应对策略[J].  中国中小企业. 2019(09)

[10]曾育新,王嘉利,谢晓燕.中小民营制造企业技术人员流失原因及对策分析——以A五金制造公司例[J].  中外企业家. 2019(24)