广东安泰公司人力资源管理研究_开题报告

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A. 文献综述

一、国内研究现状

张婉婷分析了企业中的报酬与人员流失之间的关系，指出薪酬是巩固工作人员与企业主之间的雇佣关系的媒介，能够为企业留住和吸引更多的精英人才。企业想要对员工展开有效地管理，就应将薪酬机制科学地应用到人力资源管理当中，不断地优化升级企业管理体系，充分发挥出薪酬激励的作用和意义。

朱青从绩效考核的视角分析企业的人力资源管理，认为绩效考核就是企业使用科学化的系统和原理对员工工作完成程度与效果进行评估的行为。如今，大部分企业在日常的运营中都开始运用了绩效考核理论，而激励制度与绩效考核之间具有较强的联系性。然而，从企业的角度来看，在当前环境下，要实施绩效考核具有一定的难度。孟玲通过对南宁企业的人力资源实例调研，确认了基于绩效考核的激励机制对企业的人力资源工作质量的积极作用。

孙晓霞分析了人力资源建设的重要性，认为在乡村振兴计划实施的过程中，企业发展进入到一个新的阶段，乡村振兴所直接带来的就是企业的振兴，作为企业来说，所能够掌控的资源并不多，相比较而言，在整体上处于劣势地位，即企业能够利用的人力资源大多来自于乡村，普遍存在素质不高的问题，同时在技能培训的过程中，发展的空间也极为有限，不仅如此，企业的人力资源，外流倾向也越来越严重，这就成为了企业发展的不利因素。但是，企业具有人力资源机制的优势，即用人机制十分灵活。

孟玲针对企业的发展与员工稳定性关系进行了研究，指出企业稳定性与员工的稳定性之间存在必然的关系，在员工群体稳定的基础上必然会导致企业的稳定性，但是就目前而言，乡镇的稳定性缺乏人力资源的大力支持，这主要表现在员工不够稳定这一方面，即在企业出现了大量员工流失的问题。并对这一问题的成因进行了分析，认为，一是企业存在狭隘的家族观念。管理者在企业中占据统治性的地位，一方面是企业管理者强调企业资产的私有化，采取封建家长式的管理方式;另一方面是企业的家族式组织架构，企业的管理者是按照血缘关系来组织整体的管理架构，血缘关系的标准排斥了外来者，将自己的亲人分配到主要的岗位，亲信成为管理者的主要的用人对象。二是企业经营的利润目标短期化。在企业的经营目标中，存在着短视化的倾向。所谓的短视化是指在一定的时间内采取简单的方式评价企业的经营状况，这一评价模式具有极大的缺陷，即仅仅是看了表面成绩，却忽视了对内在问题的剖析。对于企业来说，资金和人力资源是形成发展障碍的主要因素，如果对此忽略，往往会在今后的发展中造成极大的危害，这种危害甚至是致命的。

二、国外研究现状

“自我实现人”假设。马斯洛认为人的活动直接目的是为了满足自己的需求，这些需求是具有层次性的。在研究中，从核心到边缘罗列了这些需求，例如，针对基本生存、安全、社会与实现自我目的等多种需求都会被归结到这一范畴之内，在研究中特别提到了需求最后的终结点和外在的影响因素。需求最后的终结点是获得自我价值的实现，外在影响因素是环境的激励。

公平理论。在《社会交换中的不公平》一书中，经济学家亚当斯对“公平理论”做了全面深入的阐述，这一理论的研究视角是企业的员工。公平理论认为，企业的员工所关注的是工作量的大小与薪酬之间的关系。在工作量与薪酬大小保持平衡的条件下，就会产生了公平性的思想认知，从而激发了工作积极性，反之，在员工认识到工作量的大小与所获得报酬之间不均衡的条件下，这种公平就会被打破，从而产生了不公平感，这对企业管理产生十分大的借鉴性作用。在企业管理的过程中，制定和实施有利于激发员工工作积极性与创造力的薪酬与发展机制，打造注重公平的企业文化，这对于避免员工的代工和流失问题，都是有益的。

Z理论。威廉·大内在z理论--美国企业界怎样迎接日本的挑战中提出Z理论。这一理论的观点集中在三个方面。第一，建立融洽的人际关系，理论认为，企业的发展与员工的期待相统一，企业不能够以损害员工的利益作为前提条件，因此，需要建立融洽的人际关系;第二，建立互相沟通的机制。企业管理者在构建与实施制度期间，必须要根据员工的实际需要出发，制定出相应的管理机制，但是管理者在履行自己职责的过程中，会因为主体认知、客观环境变化等诸多因素的影响，而导致了沟通不畅的问题，这就需要企业建立常态化的沟通机制，促进问题的解决。第三，企业内部要形成富有亲和力的环境。亲和力环境的打造，就会为企业员工上下团结一致创造条件，使得员工身处企业之中，产生温馨家园的感受。

B. 范文提纲格式

一、公司情况介绍及分析 

（一）情况介绍

（二）广东安泰公司人员流动现状

二、当前基层产险公司人力资源管理中存在的问题和原因 

（一）管理人员缺乏对人力资源管理的认识

（二）人才使用配置不合理

（三）人力资源开发不足，忽视职工的教育和培养

（四）员工对公司管理的参与程度低

（五）员工绩效考评不规范

（六）企业内部薪酬福利分配不合理 

三、做好人力资源管理工作的主要举措 

（一）转变人事观念，促进人力管理转型 

（二）梳理管理流程，提升公司核心竞争力 

（三）重视培训开发，创建“学习型”组织 

（四）巩固考核体系，完善激励与约束机制 

（五）合理的提高薪酬，建立科学的薪酬体系

四、结论

C. 参考文献

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