高新技术企业人才流失现状研究开题报告

A. 文献综述

一、国内研究综述

基于我国的特殊国情，人才流失问题研究在我国的起步比较晚，相对于国外的人才流失问题研究而言，均还未成熟。国内的有关学者的关于人才流失的研究基本上都是对国外人才流失理论和模型的概况总结，并结合一定的实证研究从人才流失的动机方面着手进行理论和模型的验证性分析，其中以高新技术企业核心人才为研究对象的具体研究更是凤毛麟角。

王玉芹(2001)对高新技术企业人才流失的特点进行研究分析后，得出人才对当前工作的满意程度和人才预期目标的实现程度是影响核心人才流失的主要因素，而人才的个人特点、非工作因素、劳动力市场供求情况以及企业约束等是影响核心人才流失的非主要因素。

裴学敏(2016)通过研究高新技术产业整体人才流动情况，得出人才流动主要形式分为高新技术企业内部的不同风险企业之间、高新技术产业和其他产业之间两种流动形式。

陈莹莹（2018)以科技创新企业的核心人才作为研究对象，从组织承诺度来研究人才离职倾向。通过描述性分析、相关性分析和多元逐步回归分析研究得出理想承诺和经济承诺因子对离职倾向具有较强的预测力[(46]c

裴劲松(2019)认为在不考虑人才的个人特征的前提下，人才流失意图的产生同流失成本与流失后的收益有直接关系，只有当流失后可能带来的收益大于所付出的流失成本时，人才就会决定离开当前企业。

 综上所述，国内外学者对高新技术企业及知识型人才相关概念和理论的研究较多，但还没有形成系统的、统一的认识。并且，国外学者对高新技术企业人才流动研究的重点主要放在人才流动指标的建立和流动形式上，而国内学者的研究重点仅停留在人才流动形式上。虽然目前国内学者已经开始关注高新技术企业知识型人才流动的问题，也进行了实证分析方面的研究。但是，关于高新技术企业知识型人才流动问题的研究在我国仍是较薄弱的领域，所见的研究相对较零散，还没有形成较系统的体系。因此，全面分析高新技术企业知识型人才流动的影响因素，并通过实证研究提出促进我国高新技术企业知识型人才合理流动的对策具有重要的现实意义。

二、国外研究综述

    在对企业人才流失的研究领域方面，西方发达国家起步较早，各国的专家在不同的侧重点针对人才流失问题进行全方位分析的基础上，形成了以下比较成熟的理论成果和经典模型。

早期关于人才流失的理论研究中影响较广泛的是马奇和西蒙模型，此模型还被形象比喻为“参与者决定”模型，是因为他们研究的重点是人才根据对工作情况的感知会做出相应的行为。马奇和西蒙模型是通过从两方面分别研究人才判断流失对自身的影响程度和人才判断流失的可操作性来对人才流失整体状况进行分析的。

美国学者普莱斯对人才流失有着突出且持续地贡献，主要针对人才从组织中流出的核心因素与可能存在的影响因素进行了研究并构建出成熟的模型。该模型指出人才流出的核心因素是人才的工作满意度和有选择其他企业的可能性。人才流出行为产生的Price和他的合作者与2000年在细致总结以往大量的实证研究基础上得到了Price系列模型的最新成果，Price-Mueller (2000)模型主要包括环境变量、个体变量、结构变量和过程变量四种和人才流失密切相关的变量。环境变量包括机会和亲属责任，该模型认为亲属责任会减少人才的离职行为，更多的工作机会容易降低当前工作的积极性。

从理论研究角度上看模型中列举的彼此关联的多种人才流失因素是可被人才和企业所接受的[[38]。扩展的莫布雷模型的不足之处在于缺乏对所列举的各因

素彼此之间的相关性分析，还需进行更多的研究去完善，但仍必须看到该模型在关于人才流失行为产生的过程分析上比较清晰和全面的突出贡献。

B. 范文提纲

摘  要

1 引言

2 高新技术企业人才流失的理论阐述

2.1 人才流失的概念

2.2 人才流动与人才流失的区别

3 高新技术企业人才流失现状分析

3.1 高新技术企业人才流失现状问卷调查结果分析

3.2人才流失对企业的影响

3.3 近年高新技术企业人才流失的特征分析

3.3.1.核心技术人员流动性强

3.3.2.竞争对手“挖墙脚”

3.3.3.高学历流失较为明显

3.3.4.年轻人才流失较大

3.3.5.人才流失频率高

4高新技术企业人才流失的原因分析

4.1 领导对人力资源管理不够重视

4.2 甄选缺乏人性化

4.3 现行的企业组织结构的权力集中，缺乏制约机制

4.4 绩效考核较为形式化、员工之间缺乏竞争

4.5 激励机制执行力度不够

5 高新技术企业加强人才管理的对策

5.1 转变高新技术企业管理模式

5.2 要建立并完善企业组织结构的各项制度

5.3 设计科学合理的绩效考核规定，并严格执行

5.4 充分考虑员工自身情况，建立科学的激励制度

6 结论

参考文献

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