浅谈中小企业人力资源流失存在的 问题研究-以舟山地区乡镇企业为例开题报告

A. 文献综述

一、国内研究现状

我国很多研究者认识到我国不同的发展区域、行业，民营企业人才流失情况不同，进而针对不同的具体情况进行了具体研究分析，并提出了相应对策。

在民营企业人才流失行业方面，季勐（2018年）以民营制造公司的人才流失作为研究对象，并以BC制药公司为例，发现BC公司的人才流失主要受到企业内部和外部两个方面的影响。刘欢庆（2018年）以科技型民营企业为研究对象，并以智美科技有限公司人才流失为例，从保健因素和激励因素两个角度分析其中的主要原因。张丹（2017年）则在《IC贸易公司人才流失案例研究》一文中主要从人力资源战略规划、企业文化建设、招聘与培训、薪酬管理与绩效考核、员工职业生涯管理等五个方面深入分析IC贸易公司流失的原因，并提出相应的改进措施。

在民营企业人才流失原因方面，崔帆浩（2018年）在《中小型民营企业人才流失的原因及对策分析》一文中结合中商情报网和看财经调查的数据，总结中小型民营企业人才流失的表现，并分析其中的原因，主要从宏观因素、企业因素和个人因素三个维度分析其中的原因，宏观因素主要体现在国家政策的变化、地区经济的差异，企业因素主要体现在人力资源管理模式、薪酬水平，个人因素主要体现在自主创业、职业发展规划的转变等等。童桂川（2018年）则直接归因于薪酬待遇及福利待遇偏低、忽视企业文化建设、制约员工发展空间三个角度。李贝（2018年）则分析了人才流失对民营企业的影响，如造成技术的流失或者商业机密的泄露、降低了工作岗位绩效、影响企业形象，并通过这些影响倒分析其中的原因，一方面是制度性障碍，另一方面则是人才集体流失的原因，即中高层管理员工离职导致的示范性影响。

在民营企业人才流失应对措施方面，侯英，黄媛媛（2018年）主要强调完善激励手段和完善员工职业生涯为切入点采取合理的防止措施。田力（2017年）在《中小型企业员工流失分析及其对策探究》一文中强调企业内部文化策略、企业培训晋升策略、人才预警管理机制、激励体系、绩效管理考核体制这五个方面，并以任丘市安客注塑有限公司为例具体提出相应措施。张明长（2017年）则根据F公司人员流失率的情况构建减少流失率的策略，主要是建立略高于同行业水平的薪酬福利、完善内部相关管理制度、实施员工持股计划、留住员工、建立人才梯队五个维度。一方面主要是具有针对性，另一方面则是考虑面对人员流失后面临的问题采取及时补充的问题，以便将人才流失的损失减少到最低。

二、国外研究现状

国外对人才流失的研究较为成熟，主要也从三个方面总结：

从人才流失成本方面，美国学者Cascio(1991年)认为员工离职可能给企业造成的成本包括解约管理成本、新员工替换或招聘成本、培训成本、损失的生产率成本。Tziner 和Birati(1996年)通过新老员工的投入、产出对比，研究员工流失成本，提出流失成本模型由新员工的直接替换成本与间接成本构成，William Bliss（2000年）从企业为员工支付的薪酬福利角度估算员工流失成本，其中流失率为流失人数占总人数的比重，一般情况下是离职员工全年薪酬福利之和的25%-250%，而福利成本大约为员工全年岗位工资的60%。虽然估算过程更加简单，但由于经验估算法确定的福利成本与损耗率带有一定的主观性，而且计算过程只考虑了薪酬和福利两部分，很大程度上降低了员工的流失估算成本。

在人才流失原因方面，Morrow & Muchinsky(1980年)认为经济学的影响体现在失业率、劳动力市场的供求变化、收入水平等方面，工作相关因素，如企业因素、个体在企业中的地位反映了企业对人才流失的影响，个人因素的影响反映在性格特征、职业和生活习惯等个人背景差异对人才流失的影响。Steers & Mowday（1981年）的研究主要认为：工作价值和工作期望等主观因素变量影响员工对工作的主观感受，即满意度。主管满意度又对员工离开或留在企业的意图产生影响，员工同时需要考虑到比如家人工作和陪伴家人的时间等许多非工作因素。Lee & Mitchell（1994年）在研究员工流失问题时引入了工作嵌入这一概念，其总结了影响员工留在企业的与企业及社会相关的因素，而这些影响因素会将员工“束缚”或“嵌入”他们目前的工作中，使得员工即使对工作的满意度比较低或者发现有其他可以选择的外部工作机会，他们仍会继续留在企业工作而不会引起辞职的行为。Tracey(2000年)经过分析得出员工之所以离职有三个方面原因：一是企业对他们信任程度低，致使员工对工作基本没有自主决定权，仅是服从领导指示，二是员工面临的工作环境差，然而企业对员工的工作要求很高，三是员工工作报酬待遇低。

在应对人才流失流失方面，美国心理学家Schein创建了“心理契约”的概念，并将其应用到人力资源管理，在企业与员工之间建立心理契约，采取相应的人力资源管理对策，有利于提高员工的工作满意度，增强员工对企业的归属感与主人翁意识，减少员工低工作效率的损失。Charless（2001年）以企业营销类员工为调查对象，分析得出企业道德氛围与营销人员的工作满意度和企业归属感有正相关关系，乐观向上的企业道德氛围能够提高销售人员的工作满意度，增强企业归属感，从而降低销售人员的离职意图。So Young Sohn（2006年）根据员工的属性特征，如性格、年龄、婚姻状况、教育背景等，借鉴随机效应韦伯回归模型，对员工在本企业的职业寿命进行预测，分析出哪些员工有离职意向或对企业期望较高，针对这部分员工企业应该采取更有效的预防和管理措施。

B. 范文提纲

一、中小企业人才管理理论

（一）中小企业人才相关定义

（二）主要理论依据

      1.激励理论

      2.公平理论

二、舟山地区乡镇企业人才流失现状

（一）舟山地区乡镇企业人才流失现状及特点

      1.从体制落后的企业流向大型企业

      2.从传统行业流向发展前景好的行业

      3.从落后地区流向经济发达地区

      4.年轻的高学历人才流失率高

（二）舟山地区乡镇企业人才流失的影响

      1.浪费企业人才成本

      2.造成企业岗位空缺

      3.影响企业凝聚力，降低工作绩效

      4.影响企业形象，损害企业品牌

三、舟山地区乡镇企业人才流失原因分析

（一）企业管理因素

     1.薪酬待遇及福利待遇偏低

     2.忽视企业文化建设，凝聚力不强

     3.家族式的管理模式制约员工发展

     4.缺少科学合理的管理机制

（二）个人因素

     1.职业规划未能达到预期

     2.不满意工作环境

     3.生活方面的其他原因

（三）政府管理因素

     1.缺乏对民营企业人才的政策支持体系

     2.教育体制存在缺陷

四、解决舟山地区乡镇企业人才流失的对策

（一）企业层面

     1.提高薪酬待遇，完善福利待遇

     2.加强企业文化建设

     3.采用现代企业管理制度和模式

     4.建立健全管理机制

（二）个人层面

     1.更新就业观念

     2.做好自身职业规划

（三）政府层面

     1.加大政策力度优化民营经济发展

     2.搭建平台，培养人才成长

C. 参考文献

[1]崔帆浩.中小型民营企业人才流失的原因及对策分析[J].商场现代化.2018（18）:77-78

[2]李贝.民营企业人才流失问题分析及对策研究 [J].现代商业.2018（16）:55-56

[3]童桂川.民营企业人才流失的原因与对策研究 [J].商场现代化.2018（4）:101-102

[4]侯英,黄媛媛.浅析企业人才流失及其应对措施 [J].现代商业.2018（9）:54-55

[5]田力.中小型企业员工流失分析及其对策研究 [J].人力资源开发.2017（16）:193-198

[6]徐雯,柴功浩.民营企业精英人才流失问题及其对策研究 [J].商场现代化.2018（2）:119-120

[7]刘慕玲.中国民营企业的人才流失问题和对策[J].科技经济导刊.2018（3）:163

[8]孙克家.企业人才流失判定及对策探讨[J].中小企业管理与科技（中旬刊）.2018（1）:34-35

[9]杨磊.民营企业人才流失成因及对策[J].技术与市场.2017（11）:191-192+194

[10]李春举.民营企业员工流失问题分析[J].人力资源管理.2017（4）:117-118