宁波芬能电器有限公司人力资源管理研究_开题报告

一、文献综述

21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这样一个时代，人力资源与知识资本优势的独特性成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。如何更好地发挥人力资源的竞争优势，已成为企业人力资源管理的重要内容。面对可能到来的激烈竞争，缩短市场反映时间、降低运营和管理成本、有效的人力资源管理成为我国企业的管理目标。为了争取企业自身的优势，管理者必须抛弃传统的市场反应迟钝、人力资源配置不合理等弊端，认识人力资源管理的重要性。

国内研究现状

   随着现代社会经济的发展，人力资源的含义变得更加广泛，对于市场经济背景下企业中员工人力资源的研究逐渐增多。国内学者关于企业员工管理度的研究开始于上个世纪90年代，大部分研究处于文献翻译和介绍阶段。在我国，对人力资源问题的研究在2000年以前并未引起重视，最早进行研究的文献出现在2000年。

    李星敏,唐孝云(2007)《 培育员工管理12金规》中提出企业内部存在低层次的管理(主观上并没有强烈的长期效忠于一个企业的愿望，但受工资、福利等客观物质因素的制约而形成被动的管理，稳定性差)和高层次的管理(主观上有强烈的管理于企业的愿望，稳定性强)。

    刘一君,周怡（2009）《影响信息企业知识员工管理因素的实证研究》中提出符合中国企业员工实际情况的五因素模型：感情管理、规范管理、理想管理、经济管理和机会管理。并在此基础上研制了一套“中国职工员工管理问卷”，有针对性地对中国企业员工的管理问题进行了研究。

孙云霞（2010）《私营企业员工满意度调查及激励改进措施》中研究通过参照心理学家赫兹伯格提出的激励一保健理论，将繁多的人力资源管理划分为两大类:保健因素与激励因素，并且构建员工管理矩阵分析两类因素是如何对员工管理产生综合影响的。他们认为保健因素包括:绩效评估、激励、环境、授权、发展机会等；而激励因素只有一个，就是企业文化。

（二）国外研究现状

双因素理论也叫“保健—激励理论”是美国心理学家、行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格（F．Herzberg），于20世纪50年代后期提出的，该理论是在马斯洛需求层次理论基础上的一种提升，更具体的突出了激励的内容，其研究的重点是组织中个人与工作的关系问题。通过长期大量的调查、研究分析，赫茨伯格把影响人的动机和行为的因素归结为两类，一类是保健因素，主要是由工作环境和工作关系因素引起的，主要包括工资薪水、企业的政策、管理制度、劳保福利、安全保障、工作条件、人际关系等。对于一般员工来讲，工资薪水仍然占据着很重要的位置；另一种是激励因素，由工作本身引起来的，主要有：工作成就感、认可程度、责任感、发展潜力与前景等。赫茨伯格认为，保健因素和激励因素都会影响人的行为动机，但作用和效果不同。其中保健因素的缺乏会造成员工的不安全和不满意，如果这方面处理得好也只是能使人们对这种因素的需要得到满足，能消除不满情绪，但不能使员工变得满意。而激励因素能够提高人们的满意度，有助于充分、有效、持久地调动人们的积极性，有很大的激励作用。

公平理论又称社会比较理论，它是由美国行为科学家史坦斯·亚当斯提出的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。公平理论的基本观点是：当一个人做出成绩并取得报酬后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，同时他也关心自己所得报酬的相对量。也就是说，一个人不仅关心自己的绝对价值，也会将自己的报酬收入与别人作对比，评价自己的相对价值。而比较的结果将直接影响其今后的工作积极性。

个人所做的对比主要是两种类型的比较：一种是横向比较，将自己所获得的报酬（包括金钱、福利和受重视程度、升职等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与组织内其他人的报酬和投入的比值进行比较，只有相等时，他才认为公平。另一种比较是纵向比较，也就是把自己目前投入的努力与目前所得的报酬的比值，同自己过去投入的努力与过去所获得的报酬的比值进行比较，只有相等时他才会认为是公平的。

当个人在社会中感受到公平时，才会心理平衡，心情舒畅，从而对工作也非常努力。但是，一旦个人如果认为自己受到了不公平的待遇，便会产生怨恨情绪，消极怠工或者是辞职。

二、范文提纲

一、企业人力资源管理的相关概念界定

（一） 企业对人力资源的概念

（二） 员工忠诚的价值

二、芬能电器有限公司人力资源现状

（一）人力资源管理建设和维护制度不完善，企业员工流失率巨大

（二）员工福利待遇没有保障，员工士气低落

（三）员工工作氛围不好，容易造成员工腐败

三、 芬能电器有限公司人力资源存在的问题

（一）人力资源管理意识不强

（二）人力资源管理部门地位低且专业性不强

（三）人力资源管理缺乏战略规划

（四）企业自身经营管理不完善对人才的吸引力不足

四、芬能电器有限公司人力资源问题的原因分析

（一）企业文化方面

（二）企业制度方面

（三）员工个人方面

五、芬能电器有限公司人力资源管理的对策

（一） 对外环境层面展示企业文化、远景，树立企业形象

1、 对外展示企业远景

2、 树立良好的企业形象

（二）健全企业内部管理制度

1、科学的选聘机制

2、制定员工忠诚危机防范机制

3、构建科学的薪酬体系

4、为员工提供培训和学习的机会

四、 结束语

参考文献

三、参考文献

[1]贾梅琼. 企业人力资源战略规划分析[J]. 中国商论,2016,(30).

[2]翟海荣. 浅谈企业人力资源管理[J]. 企业文化（中旬刊）,2016,(3).

[3]王军华. 浅析人力资源管理[J]. 华东科技（学术版）,2015,(11).

[4]佚名. 人力资源实战培训专家[J]. 人力资源管理,2010,(9).

[5]沈敬轩. 人力资源管理策略研究[J]. 黑龙江科技信息,2011,(12).

[6]杨帅清. 提升人力资源管理水平策略研究[J]. 经营管理者,2015,(18).

[7]房磊, 蒋伟伟, 郭瑜. 人力资源管理信息化策略研究[J]. 城市建设理论研究,2014,(14).

[8]张子旸. 人力资源管理信息化策略研究[J]. 城市建设理论研究（电子版）,2014,(7).

[9] Michael Armstrong and Angela Baron：《Performance Manage ment.London:》The Cromwell Press,2008.

[10]Neal,A,Griffin：《Developing a model of individual performance for human resource management》Asina Pacific Journal of Human Resources,2009

[11]McAllister,D.J：《Affect and cognition based trust as foundations for interpersonal cooperation in organizations》Academy of Management 2010.1