浅析中小企业技术型人员招聘流程管理_开题报告

（一）国内研究现状

中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型企业相比，吸引技术型人才的劣势显而易见。综合近期我国有关的研究文献来看，较多关注于提升中小企业招聘有效性方面，主要存在以下观点：

黄立军在其2008年著作的《中小企业人力资源管理实务》一书中认为中小企业应从细节管理入手，提高人才的招聘有效性。他认为招聘工作犹如企业的市场营销，是一个企业和目标客户的（即应聘人员）之间互动沟通的过程，因此任何一个追求基业永续发展的的企业都应该努力在招聘细节上下一番功夫，尤其注重以下几个环节：1.对招聘人员提高要求、强化招聘广告内容；2.面试通知的要求；3.面试和招聘录用；4.录用上岗后的跟进。另外中小企业也应从人力资源管理入手，建立合理的招聘环境，提高人才的招聘有效性。要对应聘者坦诚相见，关注人才的文化价值追求、与团队的融合度，引入职业生涯计划概念，用心留住核心员工，建立合理的薪酬制度及激励机制。除此之外，需提高招聘技巧及招聘人员的技能，且更需要解决吸引人才的三大因素：一是全面的薪酬，包括有竞争力的薪酬和培训发展空间；二是企业的品牌和产品竞争力，即表示企业是有前途的；三是和谐的企业文化及激励机制，这三个因素须同时达到较好的水平，如果一个因素特别好，另两个却很差，那个好的再好也无助于企业人才招聘困境的整体突破。

而白旭云、樊贵莲在其2014合著的《知识型员工的招聘和甄选》一书中指出企业十分重视招聘过程的有效性。在现实的招聘工作中，很多企业却忽视了知识型员工与普通员工之间的差异和特征，采用常规的招聘方法进行招聘，使知识型员工的招聘质量与效率大打折扣。需要重视招聘理念，从战略层面进行规划；强调人职匹配，特别是价值观的匹配；采用先进技术和方法进行招聘甄选；提升招聘人员素质；注重企业形象；强调业务部门参与；提前进行培训。

（二）国外研究现状

国外研究企业人员招聘方面相对更早，更多是注重招聘流程方面的组织及招聘的手段和方法。

有注重招聘计划方面的。比如约瑟夫•普蒂认为招聘是依据人力资源开发计划和预测的有效性，发现潜在人才，并根据短期和长期的需求来预期职务空缺和新的用人机会，制定、确定有关政策，以规划和满足未来需要的过程。詹姆斯•斯通纳认为招聘是以人力资源管理计划为依据，建立充足的备选人才库，以在需要时可以从中选拔合适的人才。

有注重招聘流程管理方面的。美国康奈尔大学教授乔治·T·米尔科维奇（George T. Milkovich）在其2008年著作的《薪酬管理》中认为通过计划、实施等各个职能实现组织招募工作的不断优化才是真正有效的招募工作的流程，即根据招募的成本、结果、质量以及渠道和方法对组织招募工作的有效性进行检测。企业组织在设计招聘工作流程并打算长期实践该流程时，可以利用员工招聘计划、招聘实施和协调职能来逐步优化招聘工作。加拿大的西蒙•多伦认为招聘是组织依据一定的制度与法规，通过一系列活动过程，从大量高素质人员中挑选出最佳人选，以满足组织的需要，以增强他们留在组织中的可能性。

还有注重个性测评方面的。美国约翰·霍普金斯大学心理学教授、著名的职业指导专家约翰•霍兰德（John Holland）1960年在其所著的《职业决策》一书中，提出了具有广泛社会影响的职业兴趣理论，认为人的人格类型、兴趣与职业密切相关，兴趣是人们活动的巨大动力，凡是具有职业兴趣的职业，都可以提高人们的积极性，促使人们积极地、愉快地从事该职业，且职业兴趣与人格之间存在很高的相关性。他认为人格可分为现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和常规型六种类型，并形成著名的霍兰德职业兴趣测试，用于招募和选拔当中。还有明尼苏达多相人格测验（MMPI）、美国心理学家卡特尔（R.B.Catte）编制的卡特尔16种人格因素量表（16PF）等比较典型的人格测量量表。

美国社会心理学家戴维•麦克利兰在1973年《美国心理学家》杂志上发表了《测量胜任素质而不是智力》的文章，提出了研究现代胜任素质的观点，行为事件访谈法（BEI）和胜任模型在后来被广泛用于招聘面试流程中。

综合上述观点，可以得出招聘是依据科学的方法，按照一定的程序，依据企业当前和未来的需要，进行有效的人才选拔和调整。落脚到中小企业技术型人员招聘，我认为中小企业要想提高技术型人才的招聘效果，必须从招聘流程上狠下功夫，建立适合技术型人才特色的招聘体系，在招聘流程实施的整个过程中进行管控，细节上完善优化，建立企业人才库，并积极探索新兴招聘手段和用工方式，打造适合技术型人才成长的人文环境，才能吸引更多优秀的技术型人才加盟，与企业一起发展。

二、范文提纲

引言

国内外相关研究

一、招聘流程管理综述

（一）招聘流程管理的定义

（二）招聘流程管理的意义

二、中小企业技术型人员招聘特点及流程现状分析

（一）技术型人员的招聘特点

（二）中小企业人员招聘流程现状

（三）影响招聘效率的因素

1人力资源规划不明确，不掌握动态需求

2招聘渠道单一低效，不注重雇主品牌

3甄选方法落后，不重视素质考察

4不注重细节管理，不考虑人选感受

三、中小企业技术型人员招聘流程管理优化建议

（一）系统高效的招聘流程的主要内容概述

（二）招聘流程管理之一制定人力资源计划

1明确人力资源规划，动态掌握人员需求

2制定合理的人力资源计划

3执行人力资源计划

（三）招聘流程管理之二选择招聘方案和渠道

1招聘方案选择（岗位发展、企业品牌文化）

2选择招聘渠道组合

3招聘渠道维护

4新兴招聘渠道开发

（四）招聘流程管理之三面试甄选体系设计

1面试流程管理

2甄选工具组合

3关注技术型人员的价值需求

4面试官培训

（五）招聘流程管理之四入职试用跟踪

1入职前的准备工作

2入职办理流程

3试用期跟踪流程

（六）招聘流程管理之五招聘效果评估

1招聘成本效用评估指标

2招聘数量质量评估指标

3招聘周期评估指标

四、结论

三、参考文献

[1] George T. Milkovich, Jerry M. Newman.薪酬管理[M].北京:中国人民大学出版社,2008.

[2]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京:中国人民大学出版社,2001.

[3]张德.人资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社,2000.

[4]张晓彤.如何选、育、用、留人才[M].北京:北京大学出版社,2004.

[5]赵晓东,应丽芬.人力资源管理[M].杭州:浙江大学出版社,2013.

[6]傅夏仙.人力资源管理[M].杭州:浙江大学出版社,2015.

[7]李志畴.招聘寻聘管理实务[M].北京:清华大学出版社,2016.

[8]潘平.名企人才招聘最佳管理实践[M].北京:中国法制出版社,2017.

[9]左平东,李艳.HR成功招聘实用宝典[M].北京:人民邮电出版社,2015.

[10]陈谏,叶曙光,符钰彩.聚才增值[M].北京:企业管理出版社,2016.

[11]白旭云,樊贵莲.知识型员工的招聘与甄选[M].北京:经济科学出版社,2014.

[12]黄立军.中小企业人力资源管理实务[M].广州:广东经济出版社,2008.