浅析中小型企业员工激励机制——以杭州永昌传动机械有限公司为例_开题报告

（一）国外研究现状

  激励理论的开展研究，相比国内，国外开展较早；依据激励方式，主要有“过程型激励理论”、“行为改造型激励理论”、“内容型激励理论”以及“综合性激励理论”等四大类。其中细分后较为著名的，有马斯洛于1943年提出的“需求层次理论”，亚当斯的“公平理论”以及“挫折理论”，弗隆1964年的“期望理论”，赫兹伯格的“双因素理论”以及奥尔德弗在研究马斯洛“需求层次理论”基础上提出的“ERG理论”等。

同时，针对激励因素的研究，国外的成果也相当丰硕。Heimovics R和Brown F G于1986年在其课题《Municipal Employee Behavior as and Exchange Process》中提出激励员工的主要因素有15项，包括：能够学习新知识、可以参加趣味的休闲活动、可以实现自己的领导才能、可以贡献重大决策、发挥自己特长、有安全感、可以独立开展工作、免受监督、为社会做出贡献、同事关系和睦、理想的社会地位、高薪、有升迁的机会、丰富的任务和团队精神。Thomas、David及Michael于1986年共同研究课题《Successful Knowledge Management Projcts》中认为激励员工的四大因素为：个体成长，工作自主，业务成就和金钱财富，分别占不同的比重。最近几年中，Zingheim于2011年在《Winning the Talent Game,Compensation & Benefits Management》中认为，公司发展前景、工作环境、员工个人的成长机会以及全面薪酬策略为重要的激励因素。

在激励机制方面，亚当.斯密首先提出了薪酬激励论，是第一个进行薪酬分析的学者。近年来，Banker于2013年在《Contextual Analysis of Performance Impact on Outcome-Based Incentive Compensation》通过案例分析得出，可变薪酬可以促进企业发展，同时可以吸引、留住核心员工。Bruce 于2015年在《Performance Elasticities of Average Employee Compensation》中对加工行业研究后提出，在额定工资基础上设置灵活薪酬机制，可产生激励效果，尤其是对专业人才的诱惑力更大。

（二）国内研究现状

 1. 国内人力资本激励理论研究开始得比较晚，且理论的研究相对缺乏。研究方向主要集中在激励机制的现状分析和机制建立上。尤其是进入21世纪后，随着中国的国际化，全球市场竞争异常激励，“激励机制”作为人力资源的重要一环，已经被国内的学者日益重视。韩树杰于2013年在《竞争性国有企业如何构建有效激励机制-基于金隅嘉业的案例研究中》对案例仔细研究，提出了由内而外，从长期至短期的矩阵模型激励机制。在“薪酬激励”视角上，薛琴2014年在其书《企业薪酬设计与管理》中提出了构建绩效薪酬体系，并以此为基础创建利于企业长期发展的岗位薪酬规划。张海2015年在其书《薪酬体系设计应注重公平与激励》中论述，激励强度的合理与否会影响员工与企业的共同发展效果。因此，在分析激励强度的同时，需要考量其他发展要素，主要有：职工薪资，劳动生产率，以及劳动效益等。

2.国内中小企业激励机制研究现状

以民营企业为代表的中小型企业在中国改革开放的浪潮中扮演着举足轻重的角色，尤其是沿海一带；在解决就业，上缴税收方面立下汗马功劳。它的主要特点就是一个“活”字，一方面，业务模式的“活”造就了它的竞争力；但从另一方面，“活”也促使他的人力资本的过渡流失。近些年，不少学者对中小企业的激励机制研究日趋重视。王学川2013年在其文《完善中小企业科技人员激励政策的调查与思考》中通过对浙江省中小企业调研后发现，该类企业对科技类人才的吸引力不够，人员流动性非常高，最终使得企业的竞争力和持续发展力落后以至于被市场淘汰。他分别从“人才培育”政策，改进完善公共服务体系，完善人才流动机制、以及落实“激励政策和法规”几个方面给出了建议。乔瑞中和王爽在2014年《我国中小企业核心员工激励机制研究》一文中提出，传统的激励机制手段单一、缺乏创新、没有公正性，而且没有企业文化的培养，在整个激励体系的建立上非常落后。徐阳于2015年在《中小企业激励机制问题研究》中阐述以“物质激励”、“精神激励”、“情感关怀激励”、“培训激励”以及“职业生涯规划激励”5大激励机制策略。谭镇洲和吴中元在2016年《中小企业管理人员非物质激励问题研究》中针对“非物质激励”作了仔细研究，并从“建立健全企业的精神激励”、“充分发挥成就激励对中层管理的作用”、“企业文化激励加强”几个方面给了建议。田力在2017年发表的《中小型企业员工流失分析及其对策探究》中结合相关流失理论，从员工流失角度细致分析，综合多方面原因；并最终提出了民营企业员工流失问题的应对措施，其中非常重要的一点就是建立全面、完善的激励机制。孔丹丹在2017年撰文《我国中小企业员工激励问题研究》提出，除了传统激励机制不健全外，结合调研数据提出了“人-组织匹配”概念，将人与企业的共同价值观这一点放在了比较重要的位置。任强于2017年在其文《中小企业内部激励机制指标体系设计研究》中对中小企业内部存在的奖惩不一、激励方式单一、没有精神文明建设和企业文化建设等又作了一次阐述，并针对性的建议中小企业完善激励体系建设。

二、范文提纲

摘要

一、激励机制理论与方法综述

（一）激励与激励机制

（二）激励的基本理论

（三）激励的主要方法

二、杭州永昌传动机械有限公司员工激励现状及问题分析

（一）杭州永昌传动机械有限公司背景

（二）杭州永昌传动机械有限公司员工激励现状

（三）杭州永昌传动机械有限公司现状存在的主要问题

（四）杭州永昌传动机械有限公司存在问题的成因分析

三、杭州永昌传动机械有限公司激励机制优化设计

（一）激励优化设计的思路与原则

（二）薪酬激励方案设计

（三）福利激励项目设计

（四）员工差别化激励设计

（五）企业文化激励设计

结论及展望

参考文献

附录：杭州永昌传动机械有限公司激励机制调查问卷

致谢

三、参考文献

[1] Heimovics R,Brown F G. Municipal Employee Behavior as and Exchange Process[J].Midwest Review of Public Administration,1986,10 (4).

[2] Davenport Thomas H.De Long David W. Beers Michael C.Successful Knowledge Management Projects[J].Sloan Management Review,winter 1998.

[3] Zingheim.Winning the Talent Game,Compensation & Benefits Management,2011(Summer).

[4] Banker.Contextual Analysis of Performance Impact on Outcome-Based Incentive Compensation.Academy of Management Journal,2016(4).

[5] Bruce A. Performance Elasticities of Average Employee Compensation[J].Journal of Corporate Finance,2015(3).

[6] 韩树杰，竞争性国有企业如何构建有效激励机制——基于金隅嘉业的案例研究[J].中国人力资源开发，2013(23).

[7] 薛琴.企业薪酬设计与管理[M].广州：广东经济出版社，2014.

[8] 张海.薪酬体系设计应注重公平与激励[M].人民邮电出版社，2015.

[9] 王学川.完善中小企业科技人员激励政策的调查与思考-以浙江省为例[J].浙江科技学院学报，2013(25).

[10] 乔瑞中，王爽.我国中小企业核心员工激励机制研究[J].商场现代化，2014(07)：132-133.

[11] 徐阳.中小企业激励机制问题研究[J].商场现代化，2015(26)：50-51.

[12] 谭镇洲，吴中元.中小企业管理人员非物质激励问题研究[J].东南大学学报，2016(18)

[13] 田力.中小企业员工流失分析及其对策探究[J].人力资源开发，2017(08)：193-198.

[14] 孔丹丹.我国中小企业员工激励问题研究[J].商场现代化，2017 (11) 111-112.

[15]任强.中小企业内部激励机制指标体系设计研究[J].现代商贸工业，2017(10):74-75.