浅析企业招聘存在的问题与对策_开题报告

（一）国内研究现状

在竞争越来越激烈的今天，人力资源成为企业的第一资源， 企业之间的竞争就是人才的竞争。人员招聘的效果关系到企业自身队伍的建设、竞争力的改变。服装生产企业属于劳动密集型企业，企业的生存发展在很大程度上要依赖于企业的人力资源。在当今服装生产企业面临民工荒的情况下，如何招聘和吸引员工已经成为企业生存发展的关键因素。如果招聘的员工的数量无法满足生产的要求，就会影响企业的利润和客户的发展。如果招聘到的员工素质达不到企业的要求，则会阻碍企业的发展。所以，人员招聘和选拔的成功与否将直接影响一个企业的兴衰成败。

闫琰在《浅析国有企业招聘工作中存在问题与对策》中写到：招聘是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣，并且前来应聘这些职位。人员招聘是组织根据自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔的基础。招聘的意义在于： ①人员招聘是组织补充人力资源的基本途径。②人员招聘有助于组织形象的传播。③人员招聘有助于创造组织的竞争优势。④人员招聘有助于组织文化的建设。

随着技术和理念的不断发展,在企业的员工培训和教育上逐步形成了现代企业员工招聘的新趋势:对招聘理论的总结和培训实践的提炼。在我国随着经济的发展，招聘工作日益受到重视，组织人员的聘用也正变得越来越科学化和多样化，但与一些发达国家相比，仍存在一定差距。雷鸣在《企业有效招聘模式的实施及评价》中提到这些差距主要表现在以下几个方面：其一，我国企业对工作分析、胜任特征模型等招聘工作基础不够重视，投入精力较少，甚至直接照搬其它企业的工作岗位说明书或胜任特征模型，造成招聘工作的针对性不足。其二，同的组织所采取的招聘渠道侧重点有所不同，并且根据企业和招聘对象的不同，采取的渠道也不同。其三，国大部分企业只是简单地统计出相关数据，而缺少相应的数据分析，从而很好的为不能企业将来的招聘工作提供依据。

随着市场经济体制的逐步建立和完善,现代企业中的市场经济因素也逐渐占据了主导地位,人力资源相对于物质资源的重要性也逐步体现出来。加强企业人员招聘也就成为了现代企业所关注的重要议题。但综观现代企业的人力资源招聘工作,存在的问题还很多,在短时间内也难以得到有效的解决。

文伟在《企业人力资源招聘误区及其对策》中写到现代企业人力资源招聘工作存在的问题具体总结起来,主要有以下几点：(1) 缺乏人力资源规划 ,招聘缺乏目标性、 系统性和程序性。(2) 招聘标准不合理 ,手段渠道不科学 ,造成 “人才高消费”。 (3) 招聘人员的组织不到位及招聘队伍的非专业化。(4) 招聘面试安排不合理 ,面试考官易产生错误的心理效应。(5) 缺乏有效的录用反馈和评估体系。(6) 忽略企业人本理念和形象宣传机遇。

面对众多企业在招聘过程中出现的问题，许多学者专家也提出了很多中肯的对策，以优化员工招聘过程。

其中陈韩梅在《提高企业员工招聘效度的几点建议》中给我国中小企业进行员工招聘提出了建议。(1) 提高企业人力资源规划的科学性。企业需要做好职位分析确认所要招聘职位的工作职责与任职资格且产生规范的职位说明书，为企业人力资源规划工作打好基础。同时企业需要提高人力资源管理的战略地位，使人力资源战略真正成为企业发展战略的重要组成部分。(2)发布有效招聘信息。企业在招聘时应把发展前景发展现状存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍，以职业顾问的身份站在应聘者的角度分析其到本企业工作的利弊及发展机会实际工作中可能遇到的种种困难，供应聘者权衡。其次，企业针对不同的选人目的确定不同招聘对象的来源 范围和招聘方法。(3) 设计科学的求职申请表，确定审查资格。招聘申请表格的设计原则应该注意目的明确，信息详实，格式明快，方便填写。在资格审查时，在筛选时一定要注意以最重要的指标对人才进行初步评选。(4) 测评与甄选。人力资源部应邀请用人部门和企业高层参与人才测评，要不断地向用人部门灌输招聘理念 培训招聘工作者的测评技术和技巧。

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（二）国外研究现状

Peter F．Drucker被誉为“现代管理学之父”，他在1954年第一次提出了“人力资源”的概念，提出了目标管理，使得越来越多的学者关注这一课题，也让企业开始关注内部的人力资源管理。早期人力资源管理理论局限性比较强，从上世纪80年代开始，许多企业开始重视招聘对企业发展的作用，开始将人力资源管理的招聘流程的优化完善作为重要的研究对象。譬如莱特等人试着将人力资源管理与战略性联系起来，因为产生了战略性人力资源这一概念。进入21世纪后，学者们对于人力资源招聘的研究更是层出不穷，方向更加广阔，内容也愈发细致完善。

Mark Watson（2017）在他出版的《招聘规则》一书中指出由于确认岗位需求与最终获得岗位需要的人才之间通常存在时间延滞，因此对人力资源需求进行有效的规划就显得十分重要。

罗马尼亚学者Ioan Pastor（2016）曾经研究过通过推广企业文化、扩大应聘者的基数的方式提高招聘有效性，在应聘者面试的过程中，面试官积极地推广和劝说推动企业声誉的提高，成功地留住来应聘的人才，同时也通过这些应聘者将公司的信念推广给其他的人才，吸引更加多的认同公司做法的人才来面试，从而在激烈的市场竞争中获得优势，成功地吸引有效人才，提高招聘有效性。由此可以发现国外学者对提高招聘有效性的策略研究涉及面十分广泛。

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二、范文提纲

一、绪论

（一）课题背景及意义

（二）研究的方法

（三）研究的思路及框架

二、圣得西服饰有限公司招聘现状

（一）公司简介

（二）公司招聘原则、计划、流程

1.招聘原则

2.员工招聘计划

3.招聘流程

（三）录用

三、圣得西服饰有限公司招聘中出现的问题分析

（一）招聘工作前期准备不足

（二）招聘实施不到位

（三）招聘缺乏评估及总结

四、圣得西服饰有限公司招聘问题原因分析

（一）公司薪酬水平不高

（二）公司生产具体周期性

（三）组织结构复杂

（四）家族企业的弊端

五、优化对策

（一） 做好详细的职位说明书

（二）加强和完善招聘实施

（三）重视招聘评估，建立完善反馈机制

六、结论

三、参考文献

[1] 吕静. 浅谈招聘管理在组织人力资源管理中的地位与作用[J],现代企业文化，2016，（120）：125-126.

[2] 闫 琰．浅析国有企业招聘工作中存在问题与对策[J].科技信息，2016，（6）：353-354.

[3]金晶.浅议企业人力资源招聘问题及解决对策[J],金卡工程，2017，（02）：108-109.

[4] 文伟.企业人力资源招聘误区及其对策[J].长沙大学学报,2015,（23）:29-31.

[5] 王春胜．人力资源管理〔M〕．成都∶西南财经大学出版社，2016∶166-169.

[6] 侯静.企业招聘的内部影响因素问题研究[J],人力资源，2016，（120）：219-220.

[7] 陈韩梅.提高企业员工招聘效度的几点建议[J],教育教学论坛，2016，（120）：205-207.

[8] 刘洪昌，蒋松桂.关于提高人员招聘有效性的思考[J],商业研究,2016,（568）:281-282.

[9] 贺炳红.招聘流程的六个重要节点[J],人力资源,2017,（15）:48-49.

[10] 叶东妮.对如何进行有效招聘的思考[J],经营管理者,2017,（15）:241-246.

[11] 雷鸣.企业有效招聘模式的实施及评价[D].武汉科技大学,2016.

[12] Sue Radcliffe and Sarah Todd. Advocating An Interdisciplinary Approach To Recruitment [D]. Otago: University of Otago.2005.

[13] Genov, J., President, ProSoft Ltd. Personnel Selection and Assessment – Prerequisite for Building of High-Performance Business Organizations [Z]. Journal of M anagement, 2015, 26 ( 3 ) : 405 – 416.