中小企业管理类员工离职率问题研究_开题报告

一、国内研究现状

至从我国2001年加入WTO，随着全球化经济的不断发展，企业之间的竞争越来越激励。企业是市场的主体，人力资源管理是企业最重要的资源。企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，“得人才者，得天下”。而中小企业面对市场激烈的竞争，必需要认识自身的一些问题，才能从竞争中脱颖而出，中小企业解决的问题是人力资源的问题。与大型企业相比，中小企业无论在规模还是创新能力上竞争实力薄弱。核心员工流失带来很多方面的负效应，直接影响中小企业兴衰成败，与企业发展息息相关。因此 ，降低核心员工离职率是中小企业发展的重中之中。我国学者对于企业员工离职问题研究起始于20世纪90年代。谢晋宇在1999年详细介绍了 20 世纪 80 年代以前国外几个典型的雇员离职模型，指出员工离开企业的影响因素是多方面的，所以要求管理者制定综合性的管理战略。王浩和白卫东在2009年的研究结果表明工作嵌入与离职倾向之间具有负相关关系。刘明认为影响餐饮企业员工离职的因素主要有个人因素、工作因素、企业因素、社会因素等。张勉和李树茁在2001年采用实证研究的方法对企业员工产生离职意图的影响因素进行了系统研究，认为工作满意度对雇员离职意图产生显著影响，并且针对西方国家提出的离职模型进行详细的介绍。古家军在2007年的研究结果表明薪酬福利、晋升与培训机会、与工作本身相关的因素、公司效益与发展前景、组织人际关系、家庭因素等是决定中小民营制造企业员工离职的主要因素。

二、国外研究现状

  国外学者研究员工离职超始于20世纪中叶，他们围绕员工个人因素、社会因素、工作本身及员工对工作的感知等方面展开。March和Simon(1958)

尝试将劳动力市场和个体行为变量联系起来引入员工流失问题的研究中，并提出了所谓的“参与者决定”模型。Price(1977)将企业内变量、企业外的环境变量、个体变量整合在一起来研究雇员离职问题。 Steers 和Mowday(1981)认为员工是否离开组织受变量的不同顺序影响，同时强调个体不同变量的影响顺序可能也有所不同。Mobley扩展的中介链模型用图形将影响员工离职的企业内变量、企业外的环境变量以及个体变量联系起来，具体的描述了员工选择离职的决策过程，提出了一个较为完整的离职模型。主要包括以下四个方面的内容：员工对工作的满意程度、企业内其他工作角色收益的预期、企业外其他工作角色收益的预期以及员工非工作方面的因素的影响。

B、范文提纲

引言

一、相关概念及理论基础分析

（一）中小企业的界定

1．中小企业的定量定义

2.中小企业的典型特征

（二）人员工离职率的界定

（三）离职倾向和激励理论

      1.离职倾向理论

      2.激励理论

二、中小企业离职倾向的调查研究分析

（一）中小企业员工离职的现状调查

（二）问卷设计与情况假设

     1.企业员工基本信息和工作年限调查

     2.员工任职岗位和对企业各项制度满意度调查

     3.员工离职原因和离职倾向调查 

（三）调查结果

      1.离职率与员工年龄结构和任职年限的关系的调查结果

      2.不同岗位的离职率和离职倾向调查统计结果

      3.不同离职原因的调查统计结果

三、中小企业员工离职率的因素分析

（一）员工个人因素影响

     1.个人生理需求因素

     2.个人安全需求因素

     3．员工获得尊重和自我价值实现需求因素

（二）组织相关因素影响

     1.企业组织管理制度不完善

     2.中小企业员工发展规划与员工发展规划存有较大差异

     3.员工薪酬、福利与社会保障制度不完善

     4企业的薪酬考核、奖励制度不完善 

     5.企业文化因素 

（三）客观环境因素影响

     1.国家政策和地域政策影响

     2.市场供求关系和行业前景影响 

     3.生活环境和家庭因素影响

四、控制中小企业员工离职率的对策分析

（一）完善核心员工职业生涯管理 

（二）构建富有竞争力的薪酬福利体系

（三）建立公平的核心员工培训和晋升机制

1．中小企业要建立公平的核心员工培训和晋升机制

2.采用优胜略汰的竞争考核机制

（四）加强企业文化建设，营造良好的组织氛围

1.实时掌握员工工作和生活状态，收集员工意见和建议

2.定期开展企业团队活动、参加社会公益活动

3.加强人文关怀活动建设 

五、结语

C.参考文献

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