B公司招聘问题分析与对策研究_开题报告

A. 文献综述

一、国内研究现状

（一）关于招聘的概念

张少纯(2013)指出，企业招聘就是指在各种渠道范围内进行招聘工作，在招聘过程中通过设置一些科学合理的测试，将满足企业招聘要求的应聘者录入到企业中进行工作。李乾阳学者在2014年进行的相关研究中表明，企业在进行对人才的招聘活动中需要从各个方面进行对招聘方案的完善，确保企业招聘资源能够科学合理的分配到相关部门，从而提升招聘工作的效率，花费最小的时间及资源来满足企业招聘的需求。

关于招聘中存在的问题

马红兵(2015)指出，认为企业招聘中存在的问题包括：没有严格的面试流程、进行面试的团队专业能力不够，不能在较短的时间内对应聘者能力进行判断，这样就会在很大程度上影响了招聘的效果，另外，当前在面试过程中很少针对应聘者进行背景调查也会对招聘效果造成影响。因此学者提出企业在进行招聘活动时候需要建立一个完整的招聘系统，以此提高招聘活动的工作效率，这个系统需要包括科学的人力资源管理体系并且能够迅速的对应聘者进行能力的评定。袁林鹏(2014)提出国有企业的发展离不开优秀的人才队伍的支持，所以国有企业当前需要考虑的问题是如何组建一支精干、专业性强的团队，并且对人才招聘对于国有企业发展的重要性进行分析，针对现有招聘模式中出现的问题进行分析，并提出合理的解决建议。

（三）关于招聘中存在问题的解决方式

田秋丽（2013）在研究过程中针对招聘信息和解决方案信息不相符问题可能会对企业进行人才招聘过程中造成的影响，在之后进行企业招聘的过程时可以在招聘前进行充分的准备工作，强化招聘工作的管理过程、建立健全企业人才相关招聘制度的方法来弥补上述因素带来的影响。董克用（2015）在其研究中以胜任特征的模型为基础进行探讨，得出了现在企业在人才招聘方面的一些观念需要进行更新，解决传统招聘中存在的缺点，并对如何进行企业高层人员的选拨工作开展进行了建议。宗正刚（2017）在其相关研究中利用胜任力的组成模型，将多种招聘方式进行对比，得出企业在之后的人才招聘中应该以胜任力招聘为主要招聘准则，并且提出了一些应对建议。

二、国外研究现状

（一）关于招聘的概念

Richard Fabling,David（2016）对招聘的定义为企业针对当前内部岗位需要的人力资源进行公开的招募、面试、录取及试用等一系列的活动，并且在这个过程中进行计划的制定、活动的组织、进度的把控，对整个招聘活动进行系统并科学的管理，就可以在一定程度上保证员工队伍中的数量与质量，达到促进企业发展的需求。Thomas Mulligan（2017）对招聘定义的观点与上文不同，它则认为招聘活动就是一个通过发布信息对求职者进行吸引的过程，再这样的条件下进行挑选适合企业发展的求职人员。

(二)关于招聘中存在的问题

Ahmed Helmi（2013）认为中小型企业在进行人才招聘活动的过程中具有指导思想有误差、对企业岗位之间需要招聘的人员缺乏理解、招聘范围面太过单一、对企业发展文化不够重视、没有制定出科学的招聘制度及招聘面试存在冲突等问题的存在。Essig,M（2014）认为企业招聘中存在的问题包括：没有严格的面试流程、进行面试的团队专业能力不够，不能在较短的时间内对应聘者能力进行判断，这样就会在很大程度上影响了招聘的效果，另外，当前在面试过程中很少针对应聘者进行背景调查也会对招聘效果造成影响。

（三）关于招聘中存在问题的解决方式

Marc Blatter（2016）指出一个企业如果具有一支优秀的招聘团队，在进行面试的过程中会比较容易获得应聘者的好感，并且使得应聘者在短时间内产生对企业的归属感与认同感。总的来说，总的来说，据大部分相关研究表明企业招聘人员在面试过程中的行为动作都会对此次招聘的效果产生影响，持此之外的一些其他因素则不会对招聘效果产生影响，包括：应聘者的工作经历及经验、应聘者的性格等。在以前的时候，相关专业在进行招聘工作是否有效的评定工作时主要依靠两个依据进行，第一是企业的招聘方式，第二则是企业招聘的渠道。Georgiou (2017)中则认为在进行企业招聘工作效率评价的时候需要对招聘的花费成本、发展结果及招聘方式和引入员工之后他的工作效率等多方面进行综合考虑。在Shrita Marie Smith（2015）中利用相关实例进行对招聘渠道进行分析研究，其结果说明如果相关应聘者是本公司内部员工进行推荐而来的，那么这个应聘者就会在面试过程中有着良好的表现，并且在入职后会有着较为优秀的工作效率，也会对企业比较忠诚。在对所有的招聘渠道中接收的应聘者进行比较，其中通过工作中介与报纸等渠道来进行面试的应聘者的表现普遍偏低。Samuel Muehlemann（2018）中通过对41个求职者进行分析，数据结果表明在这41个人中有16人说明他们在面试过程中对企业印象发生改变的主要原因是因为招聘人员的招聘行为，而其中也有16人本来对企业的招聘有兴趣，但是在招聘人员的不良招聘行为让他们放弃了应聘的想法，所以根据结果可知，招聘人员的行为举止会对企业进行招聘工作的效率产生影响。

B. 范文提纲格式

引言：介绍招聘管理的重要性和本文的研究思路

一、相关理论概述

（一）招聘的概念

（二）4P理论

（三）匹配理论

（四）胜任力特征模型理论

二、 B公司招聘管理现状

（一） B公司简介

（二） B公司招聘管理现状

1.招聘的组织与分工

2.招聘流程

三、B公司招聘体系存在的问题

（一）B公司招聘渠道单一

（二）B公司招聘成本偏高

（三）B公司缺乏人员测评工具

（四）B公司缺乏招聘的专业化团队

四、B公司招聘体系的优化建议

（一）拓展招聘渠道，强化渠道管理

（二）开展招聘的成本效益评估工作

（三）建立规范的招聘测评体系

（四）组建高素质的招聘团队

结论

C. 参考文献

[1]胡金涛,程德兴.中小型民营企业招聘问题研究[J].劳动保障世界,2019(35):3.

[2]吴雅静.浅析企业员工招聘面临的风险及其预防策略[J].人才资源开发,2019(22):84-85.

[3]梁俊伟.企业招聘中的问题及对策研究[J].劳动保障世界,2019(32):3-4.

[4]徐娜.我国中小企业人才招聘问题与对策[J].企业科技与发展,2019(11):202-203.

[5]董神赐,王云松,金晔莎.XD公司招聘体系存在问题及对策研究[J].现代商业,2019(31):103-104.

[6]隆晓方.关于企业人员招聘有效性的探讨[J].人力资源,2019(18):11-12.

[7]刘勍.企业招聘中存在的挑战与策略分析[J].人才资源开发,2019(18):71-72.

[8]邹晓兰.中小型企业招聘中存在的问题及改进对策[J].企业改革与管理,2019(13):70-71.

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[11]韩兵灿.我国企业人力资源招聘中的问题分析[J].现代商业,2019(16):58-59.

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