三和集团的核心人才流失问题研究_开题报告

一、国内研究现状

在这个知识经济的时代，竞争日趋激烈，每一个企业都试图最大程度地缩小成本、研发新产品并提高产品质量，进而提高企业综合实力以获得竞争优势。然而中小企业不单是要拼技术和业务，人力资源才是获得竞争优势的关键要素，因为人力资源具有稀缺性、能动性、社会性，同时也具有可变性。也正是因为人具有可变性，才使得中小企业的员工流动存在不合理性。表现在两个方面：一是流失率超出合理的范围，正常情况下企业平均每年流失10%以下，而一般的中小企业流失率高达25%左右;二是流失的员工大部分是企业的关键员工。

“员工离职，一般指员工和雇主之间结束雇佣关系、员工离开原公司的行为”。黄英忠（1997）将离职分为广义和狭义两个含义，广义而言，即劳动移动指劳工的地域间移动、职业间移动或产业间移动；狭义的即指组织员工的流入和流出。狭义的劳动移动，指员工离职，即从组织内部往外部的劳动移动。Mobley(1982)将员工离职定义为：“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程”，强调了离职是员工与组织雇佣关系的中断。

对于同一份工作，不同企业对于员工开出的平均工资是不同的，那么对于与同行相比工资较高的员工来说，其是幸福的，因为这是对其能力和能给公司带来价值的肯定，这种肯定不仅仅是物质上的满足，而是精神上的愉悦；对于与同行相比工资较低的员工而言，其会感觉自己的辛勤劳动没有得到应有的回报，所以对于公司难免会有一丝不满，这些不满的堆积最终会导致员工的流失。所以，刘汉峰，杨洋（2013）指出对于员工而言，薪资报酬是员工作为“经济人”所追求的目标函数，也是员工生产动力的直接源泉。对于公司员工而言，薪酬的数额体现了其个人的价值的大小。申宁（2014）指出广东地区薪酬增幅趋缓，318个职业薪酬平均涨幅为4%。今年深圳平均月薪达7261元，广州为6830元，分居前两名，惠州、珠海则相较去年有所下降。对于新来员工的待遇是实习期每月3500元，实习3个月，转正后的工资每月有4500元。而根据2014年南方员工市场发布了《2014—2015年度广东地区薪酬调查报告》。在诸多行业中，软件业的平均工资在5432元，所以广州市弈盾信息科技有限公司的4500工资水平在广州市而言在该行业是不占据优势的，这就会使该公司员工在工作中感觉自生价值难以实现，从而最终离开公司。

员工流失会让企业的成本大大增加，不论是直接成本，还是间接成本。从直接成本来说，需要做招聘的准备工作，設计简历、筛选简历、进行面试，并对其进行培训，这个环节不但增加了经济成本，而且还间接地增加时间、机会等成本，从而影响整个团队的工作进度和工作质量。

二、国外研究现状

“心理契约不是文字性的关于一个人与组织之间关系的文件，但它是对双方义务和责任的隐含的理解。”这一概念强调了在员工与组织的相互关系中，存在着一种隐含的、未公开说明、非正式的相互期望，它同样是决定员工行为的一个重要因素。其理论基础是社会心理学中的交互关系理论，20世纪60年代被引入管理领域。Argyris（1960）在《理解组织行为》书中，用心理契约的概念来强调雇员与雇主之间的关系；Levinson等人（1962）提出心理契约是组织与员工之间隐含的相互期望的总合；Kotter(1973)用心理契约来说明存在于个人与组织之间的内隐协议，协议的内容是在彼此关系中一方对另一方的期望。Schein（1965，1978，980）将心理契约定义为，组织中员工和管理者之间，存在着一种没有明文规定的、隐含的期望。这都强调了心理契约是企业与员工双方对相互之间责任和义务的期望。20世纪80年代以后，Rousseau将心理契约定义为，是个体对自己与其他个体或组织间的相互期许的信念。“他们将心理契约界定为在组织与员工互动关系的情境中，员工个体对于相互之间责任与义务的信念系统”。这个定义是建立在个体层面上的，它强调了员工对于企业责任和自己责任的认知。

美国著名心理学家马斯洛曾提出需求层次理论，认为人有生理、安全、归属、尊重、自我实现等五种需求，这五种需求按照由低级到高级的次序排列，当低层次的需要满足之后，才有可能提出更高层次的需求。但是，任何一种需要都不会因为下一高层次的需要而告终，各种层次的需要总是相互依赖、彼此共存的。马斯洛的需求层次理论告诉我们，民营企业必须重视员工的基本生活条件，只有他们的基本生活得到了满足，才能去尝试满足更高层次的需求，为企业的业绩而奋斗。很多国有企业来自身的发展状况恶劣，资金的匮乏是一个很大的现实问题。但是，民营企业再怎么困难，也不能苦了自己的员工，无论如何，民营企业都必须抽出资金来改善员工的基本生活条件。否则，优秀的人才基本生活失去了保障，就有可能离开该企业，而使民营企业的经营发展面临更大的困难。

综上所述：员工的离职受到很多因素的影响，其中心理契约是影响员工离职的一个因素，心理契约是指雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，也就是员工感知到的组织责任和员工责任。通过研究发现，心理契约的破坏与积极向上的雇员的行为和态度存在高度负相关，与不良的雇员行为存在高度的正相关，因此本文将以心理契约为变量对门店员工大量离职的原因进行分析，在国内外专家学者的研究成果基础之上进行分析，找出人才流失的原因，合理化给出对策。

B. 范文提纲

一、引言

二、三和集团简介

三、三和集团核心员工流失的影响因素

（一）三和集团竞争加速人才争夺

（二）三和集团对员工的激励不足

（三）三和集团缺乏人才开发意识

四、三和集团核心员工流失的对策

（一）个人目标与三和集团目标的协同发展

（二）建立健全激励机制

（三）对员工进行情感激励

结论

C. 参考文献

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