X公司员工绩效管理现状及应对策略研究-开题报告

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（一）国内研究现状

所谓绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。在远古时期，我国便形成了绩效考核思想的雏形。《尚书·尧典》中记载“纳于大麓，列风骤雨而弗迷”，尧打算把帝位传给舜前，当暴风雨袭来的时候，让舜进入原始森林，以考验舜的意志和能力，最终舜靠着顽强的意志和超人的智慧经受住了考验。但长期以来，国内的考核指标往往以“德、能、勤、绩、”为标准。然而这四项标准看似囊括了各个行业各岗位的绩效考核标准的方面面，但实际上，究竟什么是“德”？需要具备哪些“能”？工作表现如何是“勤”？工作完成到什么程度的“绩”？长久以来没有一个客观可量化的标准来恒量，大部分还是以人为主观的意志来判断，被考核对象的绩效真实情况难以得到有效体现。

改革开放以后，我国非常重视中小企业发展，制定了一系列法律法规和优惠政策来保护和鼓励民营企业发展，珠三角和长三角等区域的民营企业如雨后春笋般涌现，国内民营企业绩效考核研究方向通过定性和定量的方法明确“德、能、勤、绩”各项指标的标准。使得员工绩效考核的标准更科学、合理、公开透明。重庆大学曾德明、秦吉波在“高新技术企业R&D的绩效评价” 中，以我国50家中小民营企业为研究对象，对人员的绩效进行实证分析，提出了改良因子的分析法。曾德明提出在对绩效进行测试时，大量的指标处理已经成为绩效考核中不可避免的问题。重庆大学刘鹤在“民营企业绩效管理体系设计与应用研究”指出解决民营企业绩效管理问题的主要途径是建立以战略为导向的绩效管理体系，他在分析民营企业采取何种方式、方法对员工进行考核的基础上，提出民营企业可以根据考核目的不同，结合定量和定性两种考核方法对员工进行考核。天津大学管理学院耿宝民在“浪潮集团知识型员工绩效考核研究”中，通过对浪潮集团知识型员工绩效考核进行了优化设计，建立动态和静态的绩效考核目标，采用模糊综合评价和员工层次分析法评价等方式对知识型员工进行全面考核与评价。申东辉在“实现人才激励的民营绩效管理对策”中，指出在民营企业绩效管理过程中，员工没有主动参与而是被动接受，存在较大的抵触心理，因此，民营企业建立 绩效指标体系应该以企业发展目标为依据，提高实施效率，促进企业战略目标的实现。

（二）国外研究现状

在西方工业领域，罗伯特·欧文最先于19世纪将绩效考核引入英格兰。美国军方于1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年对政府公务员进行绩效考核。1883年美国政府颁布《彭德尔顿法》开始重视对公务员的考核。由于西方绩效考核起步较早，绩效管理已形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。不同国家和地区管理理念受区文化差异影响，绩效管理在实践中也存在一些差异。欧美地区的企业绩效管理侧重于对被考核者个体形为与资质的评估与管理。资质的评估是近年来欧美国家兴起的新的评估方式，用于企业人员配置同时更广范应用于绩效考核。欧美国家管理理念强调以人为本，认为组织是由个人组成的，Compoll提出绩效考核点中除个人品质标准以外，还应重点考核组织绩效的指标。这种考核方式在强调个人绩效的同时，强调组织的发展目标，在很大程度上能提高员工个人能力，给员工提供发展机会的同时注重团队和公司的战略目标实现，但是一旦实施运作不理想可能会造成员工关系紧张，所以在绩效考核的方式和结果运用上也争议颇多。在Markle和Garold L的题为《绩效考核的终止》提出了绩效考核的结果应该停止与员工薪酬挂钩，组织的绩效考核人不应该仅仅从事考核的职能，更应该以教练的方式去提高员工的绩效。虽然取消薪资与绩效挂钩有利于缓解考核带来的负面影响，但是也在很大程度上降低表现优异的员工和积极性，使得出现考核结果好与不好一个样的局面。

相比之下，日本企业整体文化更加注重团队精神和团队力量，其一，主张权限的委让，主管应给员工实践机会。其二，提倡员工的参与与沟通，让员工参与到计划制定中，增强被尊重感，从而提升完成任务的责任心。其三，强调主管对员工的充分信任。其四，重视团队和谐。在这种管理理念的作用下，团队的整体效用发挥到极致，有利手提升考核者个人能力，充分调动员工积极性，增强责任心。

二、范文提纲

一、绩效考核理论与方法

（一）绩效考核概述

（二）绩效考核体系

（三）绩效考核的研究方法

二、X公司员工绩效考核现状

（一）X公司的基本情况介绍

（二）X公司人力资源管理概况

（三）公司各部门及岗位考核现状

（四）绩效考核存在的问题

三、X员工绩效考核方案设计

（一）X公司战略目标和原则

（二）绩效考核方案

（三）绩效考核实施

（四）绩效考核实施流程

（五）绩效考核结果应用

四、结论与展望

参考文献

三、参考文献

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