上海卷烟厂绩效管理研究_开题报告

一、文献综述

  Thorpe, R., & Beasley, T.指出，绩效管理做为一个显性的学术研究学科，始于90年代中期(如Eccles,1991;Kaplan和Norton,1992;欧洲质量管理基金，1998 )然而，狭义的绩效管理研究，如工业工程，工作分析和管理服务有着更长的历史。      Mucha, Michael J.认为，绩效评估和绩效管理的不同之处在于，绩效评估是识别，收集和报告的行为，它仅仅用作向外部股东展示管理有效性的沟通工具。使用这种工具的公司一般不会将其由于内部支持决或将其与计划、预算等关键过程结合使用。而绩效管理是指更深入地将绩效评估和数据用于一般过程。除非绩效评估需要用来辅助日常的管理决策并且和决策过程(如预算)联系在一起，一个组织很难以一种改进决策并因此提高服务的方式来使用数据。要真正理解绩效管理，组织必须辨别什么是绩效管理，什么不是。它不仅仅是简单地收集和报告绩效数据，也不是一个独立的过程。就其本身而言，它除了因收集和报告数据增加员工工作量外并不能满足其他目的。但当其与已有的过程结合并且整合到它们之中时，绩效管理立即变成一个强大的工具，可以用于更优决策、提高透明度和公信力，并且极大地提高产出[[810

    Helm, Tortorell }  Candio等人认为，绩效管理作为一个完整的系统，结合了目标协同、培训、沟通和持续的反馈，可以获得高绩效员工的认同。这种认同对于想留住高素质员工和提高全体员工绩效，从而提高顾客体验的组织来说是非常重要的。

    Philip Stiles, Lynda Gratton等学者指出，绩效管理在确立雇主和员工之间的心理契约的框架时起到关键作用，绩效管理通常由以下三个关键程序组成:(1)从公司战略分解并设置目标，(2)绩效评估，(3)为了强化期望的行为而把绩效评估和员工发展和回报联系起来。绩效管理这一合约特性包括对工作任务的理解，公平、及时、准确的绩效评估，公平的薪酬和发展机会分配，以及为雇员提供反馈。在稳定的环境中，心理契约因贡献和互惠强化，雇主和雇员之间关于契约的理解将呈收敛趋势。然而，目前公司面临着新的竞争，必须面对动态的环境—换言之，组织和心理契约目前处于变化中。这些变化将绩效管理推上了中心舞台:因战略变化，需要确立对雇员新的绩效要求，以及他们达成目标后的回报，组织则定义出新的期望，因此使雇佣关系发生了变化。

    Aguinis, H., Joo, H., & Gottfredson, R. K.指出，员工绩效是组织成功的组成部分。毫无疑问，所有组织都有某种形式的绩效管理系统。然而，管理层和员工同样怀疑绩效管理是否可以起到增值作用。多数时候，绩效管理被认为是浪费时间和资源，绩效管理的好处不被认识是因为多数公司的绩效系统仅仅着眼于狭义的评估方面的作用如绩效考核。

     吴云勇认为绩效管理应通过绩效考核指标设计及绩效目标制定，清晰地传达组织的目标和期望，引导员工朝着组织期望的目标努力。通过定期和有效的绩效评价、对实现组织目标有贡献的行为的进行奖励、对不符合本组织发展目的行为和结果进行约束。激励与约束机制，使员工自我发展，提高能力，改进工作方法，以实现高水平的个人和组织绩效

    孙玲芳、汲铮认为绩效管理是为了更有效地实现组织的目标，由专门的绩效管理人员运用人力资源的知识、技术和方法与员工一起制定绩效计划、绩效沟通、绩效评价、绩效的诊断和提高的持续改进组织绩效的过程[

    朱红认为，绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，它是各级管理者为了达到组织目标，对各级部门和员工进行绩效计划制定、绩效辅导实施、绩效考核评价、绩效反馈面谈、绩效目标提升的持续循环过程。研究如何做好绩效管理，不仅有助于企业绩效的提高，也有助于提高员工的能力[[20]0

    盛运华、赵宏中认为绩效管理与绩效考核是不同的，绩效考核是事后考核工作的结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核，绩效考核只是绩效管理过程中的一个重要环节

    何琪认为，绩效管理是一系列以员工为中心的干预活动，它旨在用更有效的绩效管理系统替代传统的单一的绩效考核，从制定绩效计划到对绩效进行考核和辅导，整个绩效管理系统强调了基于绩效目标的员工行为管理和组织的可持续发展

    黄美灵、周茹指出，从人力资源管理的角度上看，绩效管理的目的主要有:为人员的内部供给计划提供较为详尽的信息;为更有效的职位分析提供依据;为员工薪酬调整提供信息;为制定员工培训与开发计划提供依据，并在此基础

上帮助员工制定个人职业生涯发展规划，从而实现企业与员工的双赢。她们指出，在现代人力资源管理中，绩效考核必然会走向绩效管理，即管理思想上从科学管理发展到人本管理，管理手段上从行政约束发展到沟通激励，管理基点上从结果管理发展到过程管理，并在此基础上建立全面绩效管理体系[23]0

    何玲，伍爱春提出一套完善的绩效管理体系，应包括从绩效管理制度、操作流程到年度考核指标体系、员工考核指标库的建立，再到绩效管理操作实用表单工具等细节，全面搭建起科学的绩效管理平台[[24]0

    张大亮;林奕专认为绩效计划是绩效管理的基础，在绩效计划中，通过对企业关键业绩指标(KPI)的层层分解，把企业级的KPI分解落实到各部分、各岗位，才一能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力，也为绩效管理提供了一个良好的基础[

二、范文提纲

声明---------------------------------------------------------------------------------------------------- 

摘要-----------------------------------------------------------------------------------------

ABSTRACT--------------------------------------------------------------------------------

一、上烟绩效管理现状与问题分析--------------------------------------------------

(一)上烟绩效管理的发展历程与现状------------------------------------------------

(二)上烟绩效管理中存在的问题与原因--------------------------------------------

二、上烟绩效管理体系研究----------------------------------------------------------

(一)上烟发展战略分析-----------------------------------------------------------------

(二)上烟绩效管理改进思路---------------------------------------------------------- 

(三)上烟绩效管理体系设计-----------------------------------------------------------

三、上烟绩效评估指标体系研究----------------------------------------------------

(一)上烟绩效指标体系设计思路-----------------------------------------------------

(二)上烟企业级绩效指标体系--------------------------------------------------------

(三)上烟部门绩效指标--------------------------------------------------------------- 

参考文献--------------------------------------------------------------------------------

致谢--------------------------------------------------------------------------------------

参考文献：

1.刘光明：企业文化，北京经济管理出版社，2006.7

2.陈春花曹洲涛：企业文化，北京机械工业出版社2010.6.

3.祝慧烨：中国企业进化之道，企业文化管理2009.1.

4.詹惠元，文化命门一企业文化建设的误区和对策，中国电力出版社2010.1.

5.成中英：中国管理哲学思想文化，东方出版社2011.10.

6.苏东水：管理心理学(第四版)，复旦大学出版社2008 (12)

7．朱德全、易连云：教育学概论.重庆西南师范大学出版社.2003.

8．杨晓萍：教育科学研究方法重庆西南师范法学出版社，2009 (4)

9．陈琦、刘儒德当代教育心理学北京北京师范大学出版社，2007.

10．稻盛和夫.曹帕云译.经营为什么需要哲学北京中信出版社，2011