企业管理之绩效管理_开题报告

（一）国内绩效管理研究现状  

自西方绩效考核理论引入中国后国内的研究方向就是通过定性和定量的方法要明确这些指标的标准，这样就使得考核标准更科学合理更直观公开透明，这种具体量化指标等级标准的方法应用较普遍，因为方便考核人员评分，但是指标的等级标准划分的科学性以及每一等级的语言描述的准确性却不易把握。我国学者俞文钊教授结合我国实际，提出了同步激励理论与模式。结合我国现阶段的条件，根据人的自然需要与社会需要，通过物质激励与精神激励有同步地实施时才能取到显著地效果，俞文钊教授在赫兹伯格的二因素理论的基础上提出了适合我国的激励理论——三因素理论，它包括激励因素、保健因素、去激励因素。如下表所示：

表1激励、保健、去激励因素的含义

激励因素

保健因素

去激励因素

使人产生满意感

使人提高积极性

使工作效率提高

使人不产生满意感

保护人的激励性

维持原状，不会使工作效率提高

使人产生不满意感

使人的积极性降低

使工作效率降低

刘正周（1996）认为，激励机制的方式是激励因素与激励对象在组织系统中相互作用产生的，他认为激励机制 主要包括行为导向制度、行为规划制度、行为幅度制度制度、诱导因素集合、行为时空制度，这些机制措施都是现实绩效管理中常用到的方法，给我们学习工作带来了不可估量的作用。

（二）国外绩效管理研究现状

国外绩效管理的发展在西方工业领域，罗伯特·欧文最先于19世纪初将绩效考核引入苏格兰。美国军方于1813年开始采用绩效考核，美国联邦政府则于1842年开始对政府公务员进行绩效考核。而在西方一般认为绩效指标得到广泛运用是从1980年开始的，经过一直以来的实践、调查、研究，已渐渐形成了一套适合自己国情与文化完备的考核评价体系，可以通过对它们优缺点的比较、分析和借鉴有助于改进和完善我国企业绩效管理的考核评价体系。 (1)德国 德国在战后之所以经济发展迅速主要是取决于国家整体文化程度领先，技术创新的能力强。而重视人性管理是德国人力资源的核心思想，尊重员工的自身价值，让员工适当的参与到管理之中重视个人与组织整体的配合。德国对企业员工的要求都是数量少，素质高，工作效率高。德国的绩效考评主要着重于专业技术的考评，考评的方法也十分多样化(如心理测试等)考评标准划分为七个等级(、特优、优秀、良好、一般、及格、不及格、差)。所有人员都要统一参加考评，优秀者相应的提薪或晋级，表现平平者劝退解职，违法乱纪者责令开除。采取因事定人，定岗，定位的原则。德国绩效考评有利于提高员工的专业技术与管理水平，但优秀人才的选拔和晋升比较缓慢也是德国考核评价的一大缺陷。 (2)日本  在现代文化和传统文化的影响和熏陶下日本的人力资源管理也采取了相应的调整措施将欧美的能力主义原则纳入其中，在绩效考评方面也增加了专门知识和判断能力等能力标准的考评并以此作为晋升和奖励的重要依据。 优点:对管理人员工作与学习的积极性有激励作用同时也提高了对人力资源的开发和利用增强了竞争力。缺点:由于受到主观因素的影响照顾工龄学历和笼络感情的成分依旧普遍存在。 

我国企业的绩效管理是一个高层次、高难度的工程，通过前文对国内外管理、研究现状的对比发现国外虽然在管理中各具特色和优势但同样也不尽完善存在这相对的不足。而鉴于中国国情与国外不同的特殊性，我们并没有国外现成的经验可以借鉴，因此中国企业绩效管理需要建立一个具有中国特色的管理体系。 

二.范文提纲

（一）企业绩效管理的定义

（二）企业绩效管理的积极作用

1.企业绩效管理与创新

2.企业绩效管理与人资管理

3.企业绩效管理与沟通

4.企业绩效管理与预算管理

5.企业绩效管理与市场竞争力

（三）企业绩效管理实践中常见的问题

1.员工对绩效管理的认识问题

2.绩效管理的环境问题

3.绩效考核的运用问题

（四）改善企业绩效管理现状的建议

1.优化绩效考核方法

2.完善绩效考核指标

3.完善绩效监督机制

（五）结语

三.参考文献

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