格瑞公司激励机制建设中存在的问题与对策_开题报告

（一）国内综述

汤明在他的博士范文《论转型期的私营企业成长》中探讨了关于企业员工激励机制的问题，他指出目前在讨论我国的企业问题时经常将“私营企业”、“民营企业”、“非公有制企业”三词套用十分不妥。他认为“民营”所指范畴不带有所有制属性，所以民营企业并不是一种以经济成分为界定标准来划分的企业，非公有制企业可以民营，公有制企业也可以民营。而“非公有制企业”国内学术界尚未有一个统一的定义，综合各方观点来看，大致包括外资企业、个体私营企业、私有成分占主导的混合所有制企业等。所以，总体上民营企业与非公有制企业在概念上是外延于私营企业的，二者都包括私营企业。

本文所论述研究的是关于企业员工激励机制在成长过程中的制度集合(包括企业制度与制度环境)以及如何通过制度集合创新(包括企业制度创新与制度环境创新)来实现私营企业的可持续成长问题，这里的私营企业是指由自然人投资设立或控股，建立在雇佣劳动关系上以营利为目的的经济组织，是以经济成分为标准划分的一种企业类型，是由许多个微观行为主体集合而成的概念，一般不涉及某一具体私营企业。

（二）国外综述

马歇尔的《经济学原理》是这样理解企业员工激励机制的问题的，他认为在现实经济生活中会同时存在大中小企业，在这些企业成长的过程中一些小企业会承受不了市场的激烈竞争而被淘汰，而另一些经得住考验的小企业则会羽翼渐丰成长为大企业，但企业成长的成本也会消耗其生命力，使其被一些新生的、具有青春活力的、实力较强的中小企业取代。他认为外部经济(依赖于工业一般发展的经济)和内部经济(依赖于从事这类工业的个别企业所拥有的资源和经营管理效率的经济)决定着企业的成长。“任何货物总产量的增加一般会扩大代表性企业的规模，这不仅能够增强企业的内部经济，同时也能获取外部经济，使它们能够消耗相较之前更低的成本(劳动和生产资料)来制造货物”。但企业成长是需要支付成本的，且该成本与企业规模之间是边际递增的关系一一企业成长规模越大所耗费的成本越多，企业成长能力越几近枯竭。此外，马歇尔的企业成长理论还十分注重企业家对企业成长的影响，他认为企业家是进行组织管理并勇于冒险和承担风险的人，但由于企业家的精力和寿命是有限的，若管理权落到素质较差的管理者手中，最终会制约企业的成长，为了防止此种情况的发生，他认为可以采用股份公司的组织形式来解决此问题。马歇尔关于企业成长的探讨对后来诸多学者的企业成长理论影响颇深。时至今日，其理论中的股份公司制，企业家作用及内部经济与外部经济等都对如何使企业保持生产经营活力、实现可持续成长具有重要的理论指导意义。

人们对激励形式的研究主要有工资、奖金、年薪制与股票期权等。有关这方面的研究，国外具有代表性的研究成果有：cyrsatl采用Hay—Sysetm详细地介绍了基薪的内容及确定方法：采取“计分制”，分为若干级。此外，他还比较了业绩股份与股票期权、业绩股份与业绩奖金分别在稳定的、下降的、上升的市盈率下的不同激励效果。Stem和Steward提出了“奖金银行(bonusbank)”的概念，其实质也是一种递延支付手段。相对于传统奖金，“奖金银行”最大的优点是使经理奖金取决干更广泛的业绩水平，从而减少经理的短期行为。此外，他们还提出了杠杆期权(LSO)。LSO与普通期权的区别有二：执行价格低干发行日的股票市价，期权由经理购买而非奖励；执行价格按一定比例逐年增加。

二、范文提纲

一、绪论

（一）研究背景及意义

（二）研究的思路与方法

（三）研究现状

1国内研究现状

2国外研究现状

二、格瑞公司激励机制的现状和问题

（一）格瑞公司的概况

（二）格瑞公司员工激励机制存在的问题

1员工积极性不高

2薪酬福利机制不合理

3员工不认同考核体系

4晋升通道堵塞

5员工自我发展受限

三、格瑞公司激励机制原因分析

（一）企业激励意识淡薄

（二）薪酬机制缺乏科学性

（三）绩效考核体系不健全

（四）内部晋升机制混乱

（五）员工职业生涯设计缺失

四、改进格瑞公司激励机制的建议

（一）提高企业激励意识

（二）建立良好的薪酬制度

（三）优化绩效考核体系

（四）健全内部晋升通道

（五）满足员工职业发展诉求

五、结论

参考文献

致谢

三、参考文献

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