浅谈我国中小型企业员工绩效考核制度存在的问题及完善_开题报告

（一）国内研究现状

随着我国经济的发展,企业人力资源的开发与管理逐渐上升为现代企业管理的基础与核心。与此同时,企业不完善的绩效考核制度和激励机制影响着员工的工作积极性,也造成了资源的不合理利用,成为影响企业健康发展的重要因素。信息技术的高度发达,传统的单一财务评价系统己变得力不从心,捉襟见肘,无法为企业管理提供及时、准确地决策支持信息和实施控制信息。目前我国企业绩效考核制度还存在一些问题。综合近期我国有关的研究文献来看，主要存在以下观点：

周莹在《论中小型企业员工绩效考核制度的问题及完善》中认为,建立与企业发展相适应的绩效考核体系是关键。作者认为绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，为人力资源管理的各项主要环节提供确切的基础信息，可以说，没有考核就没有科学有效的人力资源管理。作者同时也对存在的几点问题进行了大致归纳如下：1.绩效考核体系设计的非科学性；2.绩效考核基准模糊化；3.绩效考核角度的单一；4.对绩效考核体系礼金的发散性；5.考核过程的形式化；6.考核结果无反馈；7.考核资源的浪费；8.考核者态度的极端化；9.业绩考核方法的选择不当；10.考核者心理、行为上的错误。因此，只有建立健全科学的绩效考核体系，营造绩效考核的制度环境，只有真正的建立和完善了科技人才的使用和激励机制，才能最大限度地调动科技人才进行科技开发和创新的主观能动性，才能形成与经济发展战略相适应的人才开发机制。党的十八届五中全会明确了“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念，将“创新”放在第一位。作为企业自身，在发展过程中要注意统筹好内因外因的关系，充分挖掘内因潜力，建立完善绩效考核制度，激发员工创造性积极性，打造企业精英群体，促进创新发展、持续发展。

（二）国外研究现状

国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。1.欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。由于欧美国家强调管理以人为本，认为组织是由个体构成，基于此，Compoll将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度;非具体工作任务熟练程度;书面和口头交流任务的能力;所表现出的努力;保证工作纪律;促进他人和团队绩效;监督管理或领导;管理或行政管理。而Compoll提出的这个绩效框架依赖于以下三个个体决定因素：陈述性知识;程序性知识和技能;动机。尤其是美国，个人作为社会和组织的个体，组织的绩效管理以个体为中心进行，强调个人绩效的同时，以发展为目标，为员工提供职业发展的机会。当前，很多欧美跨国公司都提出了“教练”的概念。由于有越来越多的组织担心绩效考核的运作可能会造成员工关系紧张，所以在绩效考核的方式和绩效考核结果的应用上出现了很多争议。在Markle和Garold L的题为《绩效考核的终止》提出了绩效考核的结果应该停止与员工薪酬挂钩，组织的绩效考核人不应该仅仅从事考核的职能，更应该以教练的方式去提高员工的绩效。

2.日本企业的整体文化更加注重于团队精神和团队力量。日本绩效管理的观念主要有以下几个方面:其一，权限的委让。主张主管应给员工实际行动的机会，委以相应工作的同时应该赋予相应的权限，使之能自由裁量，独立处理，才会使其充满信心且积极地工作。其二，参与计划与沟通。认为要使员工心甘情愿接受主管的命令，必须让他参与到计划的制定中去并发表意见，使他们觉得自己的经验、意见和知识受到了重视，增加完成任务的责任感。分配工作就得沟通，而沟通是双向的，包括给予员工工作的重点指导并听取员工的意见和建议。其三，信任。让员工知道主管对他的信任，主管与员工间不要有隔阂，员工有意见、困难都敢向主管反映，主管人员应对员工采取充分信任的态度。其四，团队是和-谐的团体。每一个成员在接受主管的任务分配或工作指示时都能产生“我在做值得做的重要的工作，为了圆满完成任务，我要下功夫认真去做” 的想法，主管应明确地指示工作目标并鼓动员工的工作意愿，而员工则要利用团体的力量，共同努力完成业务目标，每个人为了自己的目标也是团队的目标而努力工作并相信自己在充实中成长。

二、范文提纲

一、绪论

（一）研究背景及意义

（二）研究现状

二、中小企业绩效考核理论

（一）中小企业的界定

（二）绩效考核的含义

（三）绩效考核的作用

（四）绩效考核的环节

二、中小企业绩效考核存在的问题

（一）缺乏科学的绩效考核指标体系

（二）绩效考核缺乏公平

（三）绩效考核的方法过于简单

（四）绩效评价的方法单一

（五）绩效反馈的目的不明确

四、提高企业绩效考核的途径

（一）从战略高度重视绩效考核

（二）建立有效的绩效考核沟通机制

（三）建立系统的绩效考核体系

（四）建立绩效考核绩效反馈机制

结论

参考文献

致谢

三、参考文献

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