浙江信泽家族企业核心人才流失现状及解决对策研究_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

对于人才流动的研究，国内学者主要从以下方面进行：

一、从宏观社会经济因素、个人因素及企业管理因素来探讨人才流动问题。

王虹等（2001）通过对某一设计院调查研究之后，认为影响企业人才流动主要受个人特征、企业组织环境和工作内容3个变量影响。

曾坤生、徐旭辉（2004）对高新技术企业的人才流动问题进行探讨，通过构建人才流动模型，分析得出：影响高技能人才流动的因素主要有个人因素、企业组织因素和其它社会因素3方面内容。

樊宏（2005）认为，人才流失实质上就是知识流失，他认为应对企业人才流失危机管理的方法是：实施开发知识持续管理体系和采取富于“时效性”的管理策略；

杨叶（2005）认为，导致人才流失的原因在于违背心理契约，他主张通过“全程管理心理契约”方法来规避人才流失现象。

邵春玲（2006）认为企业员工流动主要受两方面因素影响，即企业自身的不足和员工（人才）个人要求。

二、从其他角度来研究人才流失问题：

李书治认为中国私营企业人才流失的主要原因可以归结为两个方面：其一是主观原因，即从人才个人需求和个人原因等方面来分析；其二是客观原因，即从私营企业的性质、未来发展前景、企业文化和组织架构、激励机制以及企业综合管理水平来分析。还有学者从环境因素方面对人才流失进行了研究，例如悦鹏飞、张妊通过对全球各国人才的比较分析，以考察人才流失的环境视角，构建人才环境三级指标体系，并计算出相应的生活环境指数、工作环境指数和宏观环境指数，通过建立联立方程进行实证，结果显示：人才流失和环境指数有很强的相关性，即说明人才环境是造成人才流失的影响因素之一。

关于核心人才流失问题

陈新、周浩（2010）关于企业核也人才流失对策的研究，针对对中小企业核心人才流失问题提出了一系列的对策设想，但是至今为止，关于政策方面的设想，大都不能为企业家所实施或接受。

张弛（2009）关于企业核心人才待遇的研究，将中小企业核心人才流失的主要原因归结与待遇的高低，核心人才好像是为钱而来，又为钱而去。但是，面对当前诸多的核心人才引进和流失问题无法解释。

上述研究，涉及到中小企业核也人才流失的内涵和外在因素的不多，针对目前中小企业核心人才流动的问题，较难找到解决问题的答案。其中有一个比较重要的问题，就是在金融风暴爆发后中小企业的核心人才流动问题更具有特点，但该方面报道几乎没有。此外，由于研究方向的不同，国内的学者各持各的观点，各自的观点也略有差异，但是概括的来说，他们认为：要从物质生活和精神生活两方面留住核心人才，如薪酬待遇、工作环境、企业的核心人才策略、企业的事业空间、企业的绩效和企业的企业文化等。这些结论很大程度上忽视了核心人才的人本属性，因为核心人才既不是高级商品，也不是高级宠物，他们是社会精英，是各行各业的专家。

（二）国外研究现状

早在20世纪初，国外学术界就对人才流失领域开始进行研究，他们将人才流失的主要影响因素归结为包括工资、劳动力市场结构、失业率等宏观方面因素。自从20世纪70年代开始，工业心理学家从微观视角来审视，通过引入反映不同个体心理感受的理念来分析人才流失的问题，进而试图描述其离职决策的心理变化，这种探索很好的弥补了经济学家对人才流失研究中，以往只强调经济因素的影响、而对非经济因素考虑不足的缺陷。与此同时，国外学术界也将企业人才流失看作一个动态的运行过程来考察，试图找寻其潜在因素、或者隐性因素，通过确定影响人才流失的各种变量、以及它们的影响因素来努力探寻其内在联系。代表性的观点有：较多侧重于理论构建人才离职模型。

March Simon(1958)通过构建“参与者决定”模型来研究人才决策过程，Price(1977)通过构建员工人才离职动因模型来研究人才流失行为过程。这些计对人才流动问题的模型都认为：适当的人才流动有助于推动社会和企业的健康发展，大规模、高强度的人才流动则很容易产生较为严重的人才流失问题，这显然不利于社会和企业的长远发展。另外，有些学者从人才自身角度来深入研究，主要从产生人才流失的原因、以及对流失的决策和行为过程分析，认为影响人才流失的行为因素主要包括满意度、流失机会、流失难易程度等因素。

还有学者从人力资本理论视角来分析，例如Jean.Mari(1999)通过研究表明，影响人才流失与否的重要因素包括：人才所从事工作的社会经济保障、家庭及社会责任、工作报酬、时间安排、工作挑战性、自主择业权、以及未来培训晋升机会和职业发展前景等内容。

Trace（2009）等人的研究认为核心人才的流失是由于信任危机、条件差和�嵈�遇低引起的，迭种结论确实具有一定的现实牲，尤其是对于一般员工比较适应。但是，对于高素质核也人才就不能一概而论了。�崳�

总之，尽管国外学者对人才流失问题不同程度、从多个视角作了一般的理论说明或者模型构建，然而他们的分析和探讨仍然具有很大的局限性，主要表现在：仅仅局限于发达国家成熟的市场经济体制和较为完善的企业管理制度，但对于发展中的市场来说，其结论和适用性自然就大打折扣了。尽管如此，但这些研究成果对我国学者进一步探究有关人才流失问题仍然具有一定方向性的指引作用。

二、范文提纲

一、研究背景及意义

（一）研究背景

（二）研究意义

二、浙江信泽软件科技核心人才流失现状

（一）浙江信泽软件科技开发公司简介

（二）浙江信泽软件科技核心人才流失现状及特点

（三）浙江信泽软件科技核心人才流失的负面影响

三、浙江信泽软件科技核心人才流失的原因分析

四、浙江信泽软件科技减少核心人才流失的策略

（一）优化管理模式

（二）建立有效的人才激励机制和灵活的薪酬管理制度

（三）切实加强企业文化建设

（四）注重拓展企业人才培训

五、结论

三、参考文献

[1] 赵光辉;核心人才流失的主要原因与关键对策[J];科技管理研究;2008年10期

[2] 邱锡伟;我国家族企业人才流失的主要原因与对策[J];经济研究参考;2006年87期

[3] 雷鸣;张航;中小企业人才流失的原因及对策[J];管理学刊;2010年02期

[4] 边婷婷;高技术企业人才流失预警与控制机制研究[D];中国矿业大学（北京）;2013年

[5] 李红;新形势下企业人力资源管理的创新探析[J];东方企业文化;2012年12期

[6] 孟令熙;高新技术企业研发人才流动研究[D];东华大学;2011年

[7] 张翠杰;GT企业核心人才流失的治理研究[D];西北大学;2012年

[8] 苏文平;企业人才流失原因及对策[J];管理科学文摘;2004年12期

[9] 安金平;贺俊峰;万海峰;罗香群;赵四才;国有企业人才流失的原因与对策研究[J];价值工程;2013年28期

[10] 吴前富;企业人才流失问题分析及对策研究[J];人力资源管理;2014年08期