物业行业的人力资源管理研究XX物业人才流失原因及对策分析_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

国内对于人才流失率和人才离职行为因素的研究相对没有国外研究丰富和具体，在心理研究方面的起步也较晚，在心理方面的重视是在逐渐与国外企业管理形成一定连接后，才逐步形成较系统的研究体系，代表性的观点如下：

童扬芬（2012）教授在 90 年代发现了中国民营企业中逐步体现出来的高员工离职率问题，经过对多名企业员工离职原因的调查和分析，收入待遇，专业能力发挥和平台发展以及是否有住宿福利成为员工离职考虑的三个重要因素。

张勉、张德（2010）将研究范围分得更为细致，专门研究影响技术性员工的离职行为影响，对于技术性员工而言，良好的科研环境，完善的技术设备工具，是否有再培训再深造的机会，企业是否有发展性，技术竞争优势是否良好，是否在行业具有良好的口碑和地位都直观地影响到员工是否离职。

段兴民（2011）则在前人工作基础上用因子方法对知识型员工进行一个离职因素的细分，企业目标与文化、企业管理和机构设置组织任用、工作内容和形式、工资报酬和住房交通等福利待遇、员工的继续教育和再发展平台、家庭等外部环境、非工作因素等七个因子来进行因子方法分析。

熊明良（2012）除了对常规的工作本身 、工资薪酬福利、工作平台和升迁机会，公司对员工的信任感这些方面进行研究，同时还主要提到了公司管理的公平公正方面，多数员工重视的是同等的发展机会，但是一些中小型的民营企业裙带关系严重，常常是任人唯亲，并没有实际的考虑员工的实际能力和可能产生的影响，而这些往往成为一些员工的冲动离职行为。

张利（2013）则选取了一个专业的小样本进行研究，主要影响因素在于以下几个方面：领导管理因素：员工往往希望有高能力且管理调整能力高的领导，高层是否有合理的管理制度，整个企业的发展前景；人际沟通和关系：上下级和同级关系是否融洽，是否有良好的工作沟通，是否能共同协作提高工作效率；工作自身：工作自身是否对员工有吸引力，员工是否能够胜任现行的工作，工作能力是否能够不断提高，工作环境是否舒适无压力；个人因素：工作强度是否超负荷，工作熟练程度，对工作的期待和兴趣；福利薪酬：工作薪水是否达到预期，是否“五险一金”都有保障，是否有完善的退休制度保障等，以上这些都对员工是否产生离职行为产生影响。

（二）国外研究现状

人才流失率是企业管理水平高低的最直观显示。从传统企业到现代企业，员工的辞职、离职问题都是众多管理学家和人力资源管理人员研究的重点，同时也涉及到一些心理学家的研究。不仅是管理学家和心理学家，经济学家也对离职问题产生兴趣并进行研究，主要研究宏观经济发展和劳动力市场对于劳动力需求对员工离职情况的影响和分析。而心理学家主要着眼于员工产生离职想法的心理历程分析，探讨怎样进行合理的沟通去减少离职现象的产生。关于心理的研究持续到现在已经形成一个完整的研究体系。而对于离职问题，不同的学者从各自研究领域出发，提出了相应的观点，以下是一些比较有代表性的观点：

Tracey（2010）主要从员工和企业之间的沟通信任度情况方面进行分析，认为只有员工和企业管理之间有一个共同的认知，互相信任扶持发展，员工努力工作，企业充分信任员工并给予员工最大的自主权，再加上双方协调同意的薪酬，员工离职率将会大幅度降低。

Kennedy 和Mark D.Fulford（2012）将影响员工离职的因素分为明显和不明显两个部分，例如：工作薪酬、工作环境、事业发展机会，升职平台的提升、工作福利和稳定性质都是明显的影响因素；而种族、国籍、家庭影响、教育程度和任期长短都是不明显因素。

Naresh 等（2013）则将分析的因素分为可控因素、不可控因素、个人因素等方面。可控因素主要是工作、企业管理部分，不可控因素主要是社会市场等大环境的影响，个人因素则是如性别、年龄、教育程度等个体差异。调查研究发现，男性的离职率普遍高于女性，高级管理人员、高级技术人员等这类拥有高级技能的员工往往比基层员工更有离职倾向，他们拥有更多的可选择资源和转换工作的机会。收入高低，组织管理制度程度与离职行为是负相关的；员工工作年限、员工技术水平高低与离职行为也是负相关的，相反的，我们曾以为与离职行为成负相关关系的年龄、性别、教育程度、员工接触跳槽机会高低等却与离职行为的产生关系不大。

Alfonso（2014）则将大范围样本进行统计学变量分析，统计学变量如年龄、性别、教育程度、任职年限等与离职行为的产生并无决定意义，但对工作的责任感，对公司理念的认知、对工作平台及升迁的满意程度这些主观因素变量反而在离职行为中为主要控制因素。

范文提纲

1 前言

2 物业企业人才流失概述

2.1 物业企业的概念

2.2 人才流失的概念

3 XX物业人才流失现状分析

3.1 XX物业简介

3.2 XX物业公司物业人才流失现状

4 XX物业人才流失问题分析

4.1 人力管理的不健全

4.2 员工绩效评估不健全

4.3 员工职业发展规划不健全

5 XX物业对人才流失问题的建议

5.1 加强对于年轻新员工的管理方式培训

5.2 建立绩效评估系统

5.3 建立员工自我管理系统

6 总结

三、参考文献

[1] 童扬芬. 人才流失剖析[J]. 三晋测绘,2012,(4):42.

[2] 晏向华,黄时斌. 企业减少人才流失的良方——注重员工心理健康[J].江西饲料,2011,(3):32-34.

[3] 汪曙. 私营企业员工流动频繁的原因与对策[J].人类工效学,2013,(3):57-59.

[4] 张利. 高校图书馆员工离职倾向关系模型的建立[J].图书与情报,2009,(3):106-109.

[5] 赵西萍, 刘玲, 张长征. 员工离职倾向影响因素的多变量分析[J].中国软科

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[6] 张勉,张德. IT 企业雇员离职影响因素研究[J].中国软科学,2013,(5):76-80.

[7] 段兴民,王亚洲. 知识型员工离职影响因素的实证分析[J].中国人力资源开发,2014,05:18-22.

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[13] Naresh Khatri, Chong Tze Fen, PawanBudhwar. Explain employee turnover in Asian context [J]. Human Resource Management,2013.

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