绩效管理问题与策略研究——以宁波萌恒集团有限公司为例_开题报告

一、文献综述

20世纪70年代美国管理学家Aubrey Daniels C 2004①提出“绩效管理”这一概念后，人们展开了系统而全面的研究。研究者主要采取了两种取向:其一是组织取向，即认为绩效管理是管理组织绩效的一种体系，旨在实现企业发展战略，保持竞争优势;其二是个体取向，认为绩效管理是指导和支持员工有效工作的一套方法，旨在开发个体潜能，实现工作目标。

    吉尔里A.拉姆勒、艾伦P.布拉奇(2005)②将绩效分为组织、流程、员工个人三个层次。其中员工个人绩效的衡量、评价、管理在战略性人力资源管理体系中能有效地为组织战略目标服务。组织的整体绩效(其满足客户期望的程度)是组织目标、结构以及管理行为在三个绩效层次上发生作用的结果。

    James W .  Smither和Manuel london C 2011)③提出了目标设置理论在绩效管理中的应用，书中指出有效的辅导员工的关键是恰当地使用目标设置理论。目标设置理论认为，和“尽力而为”的观点相比，具体的、富有挑战的目标能够产生更高的绩效。在辅导员工提高绩效时需要注意目标承诺、任务复杂性、目标设置、团队目标、反馈这五个关键问题，其在绩效管理中有效设置目标理论提供了具体的建议。

Corey C 2006认为，对员工绩效评价要素最少选择10个至14个评价要素，才能提高绩效评价的准确性，他经过研究发现，从绩效评价的准确性方面，同事和下属评估不如直接上级评估准确，但是，毕竟同事和下属数量大于直接上级，对同事和下属的考核结果经过加权平均同样可以提高考核结果的准确性。同时，他还提出评价者需要花费一年以上的时间对被评价者进行了解，才能保证考核结果的客观、公正。

   张彦君(2011)②指出提高重视强化认识，更新绩效管理的认识模式。企业要推行绩效管理，必须提高重视，强化认识，使得企业成员从思想上认识到实行绩效管理的必要性和建立他们的责任感。

 纪淑琴(201的③指出在现代企业管理结构中，绩效考核是比较重要的组成部分，没有考核就难以激励员工。绩效考核制度在中小企业中更要不断的创新和完善，才能达到预期的目标。中小企业人员较少，工作内容相对集中，进行一般绩效考核更易细化操作，需要不断创新。

薛苇、刘斌(2009)两位学者认为企业的绩效管理是一个系统的，动态的管理过程。企业建立良好、有序的绩效管理系统，不是一朝一夕就能完成的，需要企业不断地认识和了解自身的特点和经营方式，注重在绩效管理过程中加强各个部门的协调合作，以及加强和员工之间持续有效地沟通。徐海蓉(2011)总结了我国企业绩效管理的典型模式:“德能勤绩”式，;“检查评”式;“共同参与”式;“自我管理”式。郭洁、周秀兰(2010)认为绩效考核是企业经营管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转、实现企业各项经营管理目标所必需的一种管理行为。当前需要塑造健康的绩效考核文化，提高员工的认识度。刘秀英(2011)在《绩效管理》一书中将绩效管理分为四个基本过程:绩效计划;绩效实施;绩效考核;绩效反馈和结果应用，提出了绩效反馈和绩效改进的新概念邹莹、孙士伟(2011)指出当前我国企业应当绩效管理实施前，培训是基础。  李桂英(2011)认为绩效管理作为人力资源管理的核心，对于提升企业的竞争力具有巨大的促进作用。但在我国具体的的企业绩效管理实践中，却存在了诸多问题，导致绩效管理往往只存在于形式。她指出我国企业要实现有效的绩效管理，应该抓住几个关键:转变观念，打好基础，抓住轴心，完善考核制度，构建高绩效的企业文化氛围。

 黄蓉的认为职工的绩效考核结果的好坏直接关系到其绩效薪酬的高低，进而影响其工作积极性。要做出公正合理的绩效评价，管理人员必须和职工进行有效的绩效沟通，掌握绩效沟通的方法，以此来提高用人单位的绩效管理水平。梁新波(2010)认为绩效管理包括四个环节:绩效计划、绩效反馈和辅导改进、绩效评价、绩效结果应用等。这四个环节组成了一个循环系统，要想建立一个完善的绩效管理体系，这四个环节缺一不可。王俊丽(2011)认为企业的健康发展离不开人力资源的开发和管理，绩效管理是人力资源管理的核心组成部分，任何一项人力资源管理活动都和绩效管理密切相关。从准确把握绩效管理的含义及特点、制定一个完整有效的绩效计划、做好绩效评价的内容设计、正确选择绩效考核方法，克服常见误差、搞好有效绩效反馈等五个方面来阐述如何充分发挥绩效管理的作用，如何促进企业人力资源管理科学化和规范化。绩效管理应当是对组织和员工绩效进行综合管理的体系，且两者都很重要。即所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标而共同参与的循环过程，其目的是使得个人、部门和组织的绩效得以持续提升。

我们要将国外一些好的理论方法与我国文化背景和企业具体情况结合起来。为了发挥绩效管理的作用，必须从企业的实际情况出发，努力探索出一套科学、合理和完善的绩效管理体系，包括评估的目的、原则、程序和方法，这样才能提高绩效管理的成效，造就出一批能征善战的人才队伍，以使企业在激烈的市场竞争中赢得长期发展优势。

二、范文提纲

声明---------------------------------------------------------------------------------------------------- 

摘要-----------------------------------------------------------------------------------------

ABSTRACT--------------------------------------------------------------------------------

1、宁波萌恒集团有限公司绩效工作管理的现状----------------------------------

1.1宁波萌恒集团有限公司绩效管理的原则与方法-------------------------------

1.2 宁波萌恒集团有限公司绩效考核方法的选择----------------------------------

2、宁波萌恒集团有限公司绩效管理中存在的问题-------------------------------

2.1. 绩效管理理念存在偏差------------------------------------------------------------

2.2. 绩效管理实行机制还未形成------------------------------------------------------

2.3. 绩效考核与评价不够科学---------------------------------------------------------

2.4 绩效管理系统不健全----------------------------------------------------------------

3、完善宁波萌恒集团有限公司绩效管理的对策-----------------------------------

3.1. 提升绩效管理理念------------------------------------------------------------------ 

3.2建立绩效管理实行机制--------------------------------------------------------------

3.3增强绩效考核与评价的科学性---------------------------------------------------- 

3.4建立有效的绩效管理系统----------------------------------------------------------

4. 参考文献--------------------------------------------------------------------------------

5. 致谢--------------------------------------------------------------------------------------

参考文献：

1.刘光明：企业文化，北京经济管理出版社，2006.7

2.陈春花曹洲涛：企业文化，北京机械工业出版社2010.6.

3.祝慧烨：中国企业进化之道，企业文化管理2009.1.

4.詹惠元，文化命门一企业文化建设的误区和对策，中国电力出版社2010.1.

5.成中英：中国管理哲学思想文化，东方出版社2011.10.

6.苏东水：管理心理学(第四版)，复旦大学出版社2008 (12)

7．朱德全、易连云：教育学概论.重庆西南师范大学出版社.2003.

8．杨晓萍：教育科学研究方法重庆西南师范法学出版社，2009 (4)

9．陈琦、刘儒德当代教育心理学北京北京师范大学出版社，2007.

10．稻盛和夫.曹帕云译.经营为什么需要哲学北京中信出版社，2011