广州柏赛罗药业有限公司知识型员工流失问题研究开题报告

A. 文献综述

一、国外研究现状

员工流失是基于人员流动和雇员离职的理论研究之上而逐步演变出来的。早在 20世纪初，随着国外工业革命的发展，人员流动相关理论应运而生。早期致力于这项研究的主要是国外著名的经济学家，他们从宏观视角，深入分析薪酬、失业率、劳动力市场结构等因素对员工离职的影响。自 20 世纪 70年代之后，工业也理学家基于微观视角对员工离职的隐性变量进行深入研究，也理学家运用构想概念针对员工离职决策的也理变化过程进行了模拟，总结出员工离职的也理动因。自此之后，员工离职原因及离职也理定程彼此关联，相互促进。

（1）员工流动研究

员工流动是员工流失的初始阶段，研究早期国外学者致力于对员工流动的研究，并且提出了“库克曲线”、“中松义郎目标一致”等一系列在国外学术界颇为著名的理论。早在 1977年，美国致力于员工流失问题研究的著名专家Price提出了广义的定义，将该定义翻译成“雇员流动”，则能更加的反映出Price 定义的外延内容。

（2）员工流动模型研究

国外著名学者Mobley发布了狭义的定义，本定义被翻译为“雇员流失”，可以相对准确的体现出本定义的外延内容。之后，本概念被国外学术界普遍引用。随着国外经济发展的日新月异，信息开放化程度日益提高，国外学者开始聚焦“员工流失现象”的研究。在本研究阶段内诞生了几款颇为著名的模型，例Mobley模型（1977、1979）、Lee&Mitchell模型（1994）等。同时，国外众多学者也分别围绕不同角度针对“员工流动”和“员工流失”进行了对比研究。国外著名学者ClaudioFemadezAraoz从员工招聘视角出发提出个人观点，他认为：员工招聘是企业管理中非常重要的一个环节，隶属于源头控制，企业在招聘时可以选择和企业有相同价值观并且能够与企业共同发展的优秀人才。国外著名学者Margaret A.Deery提出个人观点，他认为：除却员工招聘甄选之外，企业管理者和员工之间的沟通情况、企业员工的价值观以及对人员流动的接受度均为造成员工流失的关键影响因素。国外著名学者 Bevan 认为，企业内部因素对员工流失的影响程度远远高于外部因素的影响程度，且员工离职的主观意愿以及流失的容易度也在很大程度上影响着员工最终是否会流失。国外著名学者 Tracey 则认为：薪酬水平较低、工作缺少自主权等是导致员工流失的主要影响因素。

二、国内研究现状

古人有云：“得贤者昌，失贤者亡”，由此可见中国古代就有这方面的思想。早在20世纪以后，国外关于“员工流失”方面的研究已趋于成熟，但中国由于政治的动荡和工业经济的滞后，包括计划经济体制的长期制约，致使劳动力只能由政府分配，无法自由流动。另外，在“求稳惧变”的大趋势下，员工流动的主观意愿也不强烈。因此，中国学术界关于员工离职的研究起步较

晚，直到20世纪90年代才正式开始，并且当时的研究主要侧重于对员工流动的探讨。之后，随着中国经济体制改革的逐步深入，中国的劳动力分配逐步由市场机制所取代，劳动力市场逐步活跃起来，国有企业人才大量流失，尤其是知识型人才流失的情况尤为突出，员工流失危机已成为众多国有企业亟待解决的一大难题。于是，国内学者在借鉴国外相关研究的基础之上对员工流失予以研究，并结合中国国情，分析员工流失的各类影响因素，并进行实证分析等。20世纪 90年代，国内学者金涛就针对员工流失问题进行过深入研究，截止21世纪，知识型人才的流失逐步成为困扰诸多企业的难题。

（1）关于知识型员工流失因素的研究

国内学者张勉、谢晋宇针对国外经典模型作过相应评述，特别是学者张勉曾针对国内知名IT企业的人才流失做过实证分析，并通过大量研究深入剖析了 IT企业人才流失的主要影响因素。之后，国内学者张勉、李树（2011 年）针对人才流失意愿的决定性因素进行大量研究，总结出员工对工作的满意度和员工流失之间有着极其密切的联系，它可能是造成员工流失变量与流失意愿的中间变量。国内学者王忠民（2012年）从企业内部视角出发，围绕企业薪酬福利制度、企业规模、企业激励约束制度、企业管理风格以及为员工提供的个人发展空间等因素予以综合分析，并总结出知识型员工流失的主要影响因素。国内学者王季芹（2011年）针对国内高新科技企业的技术员工进行大量研究，并总结出保障与激励双因素是导致技术员工流失的最大影响因素。国内学者陆玲（2013年）对员工流失的影响因素进行了实证分析，从调查问卷的视角，用SPSS分析员工薪酬福利报酬、工作压力、工作满意度对高科技企业知识型员工流失的具体影响展开了深入剖析。国内学者曾明（2014年）从企业内外部环境及员工个体因素等层面对企业知识型员工流失的影响因素展开了深入研究。其中主要的内部影响因素包括：企业行业类型、企业文化及管理风格、领导和员工的交流程度、员工满意度等；外部因素主要包括人才需求的扩张、员工追求就业能力等；个体因素主要包括：员工年龄、受教育程度、婚姻情况等。国内学者徐爽（2007年）针对国有企业员工流失因素进行研究，总结到国有企业管理体制、领导对人才的不重视、薪酬管理机制的不合理、包括员工个人原因都是导致国有企业知识型员工流失的主要影响因素。

（2）关于知识型员工流失的风险管理研究

国内学者王馨（2014年）围绕风险理论的视角，对高科技企业知识型员工流失现状及其风险管理进行研究。国内学者陈家田（2013年）以我国某知名国有企业为案例，利用实证研究法针对北京地区国有企业的人才流失机制进行了深入研究，并构建了人才安全预警系统模型，针对人才流失问题提出人才安全对策。

最后，结合工作嵌入理论和也理契约针对知识型员工流失问题进行研究已成为新趋势。国内学者肖扬（2015年）围绕社区因素和工作因素两个层面针对 80后知识型员工离职原因进行研究；其中，工作因素主要包括：员工资历和具体的工作能力、团队协作能力及人际关系等；社区因素主要包括：知识型员工的婚姻状况、生活水平、和亲属关系密切度等。

小结

根据目前国内外研究进行分析，可知国外学者对于理论研究较为深入，同时搭建相应的模型对员工流失问题有更加透彻的研究，但是切入范围较广，不具备个体针对性。国内对员工流失的研究则是基于国外研究的理论基础和模型，以员工流失因素和员工流失风险为主要研究内容进行研究，切入层面更加细致，但都是对员工自身因素进行研究，没有针对企业对员工离职因素进行阐述。本次研究是以企业作为切入点，以高新技术企业知识型员工作为主题，员工身份更加明确，针对企业对造成知识型员工型流失进行具体的分析，并提出针对性的解决策略。

B. 范文提纲格式

一、高新技术企业知识人才流失的概念和理论

（一）概念界定

1.高新技术企业

2.知识型人才

3.人才流失

理论基础

职业生涯发展理论

员工满意度理论

二、广州柏赛罗药业有限公司知识型员工流失现状

（一）人员流失现状

（二）人员流失特点

（三）人员流失风险

三、广州柏赛罗药业有限公司知识型员工流失问题

（一）个人发展受限

（二）薪资福利水平较低

（三）企业文化与制度管理问题

四、广州柏赛罗药业有限公司知识型员工保留策略

（一）搭建个人成长平台，促进员工发展

（二）建立具有吸引力的薪资福利体系

（三）丰富企业文化

（四）构建合理的绩效考核体系

五、结论

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