中小企业人才流失的影响因素分析及对策研究_开题报告

一、文献综述 

（一）国外研究现状 

西方发达国家关于企业人才流失的研究较早，学者们从不同层面、不同角度对人才流失进行了众多研究，形成了诸多相对成熟的研究成果。 

首先，学者们认为从宏观层面上看，人才流动是社会化大生产的必然产物，是产业结构发展变化对人力资源合理配置提出的必然要求和解决途径。因此，企业中人才的合理流动能达到改善人才结构，提高人员素质等作用，因而合理的人才流动是完全必要的。美国学者库克（Kuck）从如何发挥人的创造力的角度论证了人才流动的必要性。他认为适度的流动有利于激发人的创造力。通过实验研究，他发现人的创造力不是持续增长的，随着时间的推移，人才在某一领域或某一项工作中的创造力是会下降的并稳定在一个固定值，如不改变环境和工作内容，创造力将在低水平上徘徊不前，因此，为激发人才的创造力，应进行人才流动。人才流动是必然的，关键是企业采取何种有效的管理措施使人才流动控制在一定的范围内，不致于使合理的人才流动演变为不利于企业发展的人才流失。

其次是对人才流失的意愿的研究。马奇和西蒙(1958)最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失行为。他们认为人才选择流出企业的意愿基于两方面的考虑，一方面是对组织氛围、自身工作胜任力、人际关系、晋升机会等工作满意度方面做出评价，判断是否应从企业中流出；另一方面对劳动力市场及外部工作机会做出判断，感觉从企业中流出的容易程度。 

从工作满意度的角度研究人才流失。工作满意度指员工对其工作的喜欢和满意程度，它对离职的影响一直是研究的热点问题。Muchinsky&Tuttle（1979）、Carsten&Spector（1987）、Woturba（1991）等学者分别通过调查研究确定，人才对于期望实现的满意度明显而直接地与离职呈负相关，员工在工作后得到的实际状况（工作环境、工资福利等）与工作前的期望越符合，对于期望实现的满意度越高，离职意图就越低。

对人才流失的行为过程的研究。莫布雷(Mobley)认为，在人才流失问题的研究中应该研究发生在人才工作满足与实际流出之间的行为和认知过程。他指出人才流出企业的过程如下:雇员对工作的不满意会导致产生辞职的想法，之后会寻求对这种想法和行动的评价,进而衡量其它可能的选择方案并产生辞职意图，最终决定流出。Mobley的主要研究理论假设是，认为雇员打算辞职的意图这一变量才是可能立刻导致雇员流出的因素，而不仅仅是对工作的不满足。 

（二）国内研究现状及发展趋势 

我国学者对人才流失的研究开始于上世纪80年代后期，现在人才流失研究已经进入成熟阶段，从企业人才流失的原因、影响和危机治理三个方面进行了分析研究。

对于企业人才流失原因研究，学者们一句不同的理论视角从不同方面进行了分析。李均阐述了心理契约和人才流失的关系。人才流失是因为人才与企业的心理契约被打破，因此，构建心理契约、维护心理契约对于解决人才流失具有十分重要的意义。 [6]。文士武从个体行为、组织行为的角度出发，来分析现代企业人才流失的原因。从个体行为分析，人是趋利避害的，优秀的人才总是选择适合自己的最佳位置，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的企业服务。从组织方面来分析，领导者的能力与素质、企业的用人机制、企业文化建设、企业的发展周期等等，都会对人才流失产生重大影响[7]。

对于人才流失对企业影响方面，赵卫民认为会对企业带来三个方面的影响，一是无形资产流失，科研、技术人员可能会泄露企业工艺、科研、管理方面的机密，给企业带来严重的损失。二是弥补空缺，增加的招聘、培训成本等。三是，影响企业凝聚力，人才流失会导致企业人心涣散，不利于企业稳定。

对于企业人才流失危机治理方面，王维和吕臣认为可以从四个方面解决人才流失问题，一是降低离职成本，避免人员批量流失，同时建立完善员工档案资料，与离职员工保持联系，有利于再挖回人才。二是建立良好的管理体制，形成良好的组织环境、保持人才队伍的稳定性。三是，加强人员信息管理，了解人员的信息状况，对员工的工作态度进行跟踪以及做好人才储备。最后加强企业文化建设，用感情留住人，增强企业凝聚力。

随着社会的发展，市场竞争日益激烈，再加上我国是世贸组织成员国，国门已经逐渐打开，越来越多的外国公司及大型集团将参与外国市场的争夺，因而，提高我国企业的竞争力已经成为刻不容缓的问题。人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其是对外我国的中小企业而言。 

综合中小企业生存背景和他们的地位，以及发展上出现的人才紧缺的问题，开展中小企业员工流失的原因及对策的研究就显得非常具有现实意义。一是可以解决眼下中小企业招人难、用人难的问题，保证企业组织框架的健全。二是促进我国中小企业的竞争力，促进他们良性发展，保证他们发展的可持续性。三是帮助中小企业招揽人才、留住人才，促进他们业绩增长、利润增加，从而带动我国社会主义经济的发展，同时也解决了一定的就业问题。可以说研究这个课题是非常有意义的。 

二、范文提纲

绪论

一、中小企业的界定、地位和作用 

（一）中小企业的界定

（二）中小企业的地位 

（三）中小企业的作用

二、中小企业人才流失的现状、原因分析 

（1）中小企业人才流失的现状 

1 人才流失的本职

2 中小企业人才流失的现状

3 中小企业人才流失的后果

（二）中小企业人才流失的原因分析

1 中小企业人才流失的社会因素

2 中小企业人才流失的企业内部因素

3 中小企业人才流失的个人因素

三、中小企业人才流失的对策研究 

（1）建立现代企业管理机制 

（2）建立合理的薪酬绩效制度

（3）建立科学的人才管理机制

（4）塑造优秀的企业文化

三、参考文献

[1] 张优优. 我国中小企业人才流失危机预警研究. 硕士学位范文. 山东: 山东理工大学，2011 

[2] Mathis，Robertl. Human resource management，Ohio: South一Western  College Pub，2000 

[3]Dreherand George F. Human resource strategy: a behavioral Perspective for the general manager，Boston，Mass:MeGraw一Hill，2001 

[4] Ian I. Mitroff & Christine M. Managing Crisis Before Happen. New York:  American Management Association.2001 

[5] 罗伯特·希斯著.危机管理.王成等译.北京:中信出版社，2009.2 

[6] 李均. 心理契约—人才流失新解. 合肥：中国科技技术大学出版社，2008.40

～44 

[7] 文士武. 现代企业人才流失危机管理研究. 北京：高等教育出版社，2009 

[8] 裴春秀. 人才流失过程控制. 清华大学出版社：2011.27～30 

[9] 于维民，方文彬. “孔雀东南飞”的原因及对策. 北京:国防大学出版社，2009.50

～56  

[10] 焦莉莉. 我国中小企业人才流失危机管理研究. 硕士学位范文. 哈尔滨:哈尔滨工程大学，2008 

[11] 刘放. 中小企业人才流失影响因素及实证研究. 硕士学位范文. 四川: 西南财大学，2010 

[12] 易晓林. 中小企业员工流失问题研究. 硕士学位范文. 重庆: 重庆大学，2010 

[13][美]哈罗德,孔茨，海因茨,韦里克.管理学（第十版）[M]. 北京：经济科学出社，2008.7