杭州宝丽公司的代际传承问题研究_开题报告

(一)国外研究现状

家族企业有着与一般企业大不相同的特点，这也造成了在代际更迭中企业传承的困难与风险。自家族企业在学术界形成理论体系后，代际传承便自然而然地成为了在此理论中最重要，也是最难解决的一个问题。家族企业的交接传承问题早已不是什么新鲜事，早在上世纪末便初现端倪。有数据表明，某著名家族企业研究杂志在近十年间发表的关于此问题的文章中，占总数18.3％的范文研究了传承问题。还有调查表明，世纪之交的七年间所公开发表的数百篇文章之中，竟有近二成的文章将传承问题作为首要研究主题，还有一成也将其作为次要问题来进行研究。在相关数据库中可以看到，1995－2011年间，探讨家族企业的资料约有5500篇，而这里面专门研究代际传承的达到两千多篇，大约近四成的比例。这有力地印证了家族企业传承问题在海外学界仍然大受关注。

海外学术界对于这一问题的关注主要集中在以下几点：

第一，接班人的来源。也就是关于接班人从何处选拔而出的研究。

在学者们研究中，接班人被分为内部选拔的继承人和外部选聘的继承人。有关研究认为继承人来源与其在企业的工作业绩有关，但研究结果不尽相同，这主要是研究者对于所作出的定义、计量指标及研究方法的选择不同有关。但在某些问题上有共识，比如，企业内部选拔的人才，以及外聘的CEO会给公司带来不同的问题，当然也会带来不同的解决方案（Brady和Helmich）。从外部聘任职业经理人对于业绩不好的企业来说，有利于企业的成长策略的执行（Deepak和James），最终将会提高企业业绩。

第二，接班的原因。J.LekerW和Salomo（2000）研究表明，要进行权利交接的原因有如下：①领导人自愿离开；②不可避免的接班，如到退休年龄或由于疾病、意外死亡等重大变故造成的接班；③由企业中的董事会强制进行的“非自愿”接班，即因业绩不佳造成的解聘领导人的行为。

第三，接班人选择的标准。Jens Leker，Soren Salom(2010)提出：家族企业选择接班人的标准主要有学历情况、经营管理能力、财务运作能力、技术技能。此外，家族企业接班人选择的影响因素还有一些不是很重要的因素，如潜在继位者、年龄和性别、在家族成员中的排序等等。接班人选择的一个必不可少的因素是潜在继位者的学习能力，尤其是在当前瞬息万变的时代背景下，创新是无论在什么样的领域都必须具备的成功条件，在创新的前提下还有不断学习的能力，这才一个成功的企业领导者应对纷繁复杂的外部环境的不二法门。

第四，传承计划。海外研究资料表明，多数学者认为提前做好企业交接传承的准备，并制定相应计划是企业传承的前提保证。

Christensen(1953)是最早研究传承计划的学者，他认为一个企业如果缺乏代际传承计划，将导致公司业绩低下。有声音说，家族企业能否顺利度过代际传承这一难关取决于传承计划的制定是否成功。

I-brahin(2012)等人所做的相关研究表明，在家族企业的传承过程中，复杂程度较高的、规模较大的家族企业应该重视传承计划。许多研究表明，缺乏传承计划是家族企业继承失败的重要原因。虽然事实如此，还是很多企业拒绝在企业要进行代际交接的情况下制定相应的针对计划。Lansberg认为：家族成员对传承过渡具有非常矛盾的情感，这种情感使得决策者不能为创始人的退出做出建设性的规划。

第五，传承模型。最早尝试建立家族企业代际传承模型的两位学者提出了一个较为宽泛的，适用于解释长期代际传承的“七阶段接班模型”。而后在对此问题的深入研究中，有学者提出了所谓“三层次代际传承模型”：后代参与前、经手企业、彻底接手的形式，同时还提出后代参与家族企业的主要因素有家族、个人、公司还有市场。此后，还有学者以生命周期的理论做为支撑，提出了“四阶段传承模型图”，这四阶段分别是第一代领导者掌权阶段，接班人的培育与发展阶段、共同经营阶段、代际传承阶段。此模型把家族企业传承过程中“父传子”模式刻画的很真切，概括了父子单独，共同担当企业领导任务的家族企业发展传承过程。此外，国外比较经典的传承模型还有著名学者Gersick(1999)等人提出的家族企业三极发展模型。该模型把家族企业的发展分成所有权轴、家庭轴、企业轴，每个轴上又具体分成几个阶段。这一模型清晰地描绘出了企业、家庭和所有权随着时间发展的演变过程，更符合家族企业从小到大，从弱到强的实际发展历程，使读者对家族企业所有权的传承过程有了比较全面的认识。

(二)国内研究现状

从今天来看，国内目前对家族企业代际传承问题的研究主要集中于其传承形式和其整个传承、过渡的阶段研究，还有就是关于传承这一动作的前因后果的研究。

第一，在接班人的来源上，由于我国家族企业受儒家学说、中国人家族文化传统及宗族观念的影响，很重视血缘关系，企业在接班人选的问题上，主要接班方式仍是以子承父业为主。国内有学者发现，对于“血亲继承”这一形式主要在中小型民营家族企业中被广泛采用。还有李华敏、王连娟（2006）指出，“血亲继承”及员工晋升这两种模式是国内家族企业最主要也是最普遍的代际传承模式，特别是有血缘关系的继承，很长时间以来都是我国的家族企业所愿意采用的传承方式。而关于员工晋升，也就是职业经理人的研究方面，国内学界的研究就主要集中在双方的交锋、企业代管问题、经理人队伍建设等等的问题。

许多学者认为，当前我国的职业经理人市场还不够成熟，代理人与委托人之间的信息不对称，代理人可能会做出不利于委托人的行为，家族企业在接班的人选来源问题上仍倾向于子女。有学者认为，我国的经理人市场还远不够成熟，并且由于转轨时期该市场里还出现了严重的失灵现象，从而导致中国家族企业的各种资源的融合困难。也正因此中国民营家族企业的独特治理模式开始形成。其他学者认为：在中国，很长一段时间内，大部分的家族企业将会采用“血亲继承”这一交接方式。我们不得不看到，中国数千年来的文化，无不在强调血缘亲情，无不在强调内外有别。并且经理人制度的落后，使这一职业经理人的路径在中国的家族企业之中是很难走宽走通的。

第二，在研究方法上主要采用定性的方法约占80％，其次是轶事型，使用实证研究法的较少。这种情况出现的原因多是因为家族企业的数据缺乏，在研究中没有完整的数据资料，这与西方注重数据的研究方式大有不同。比如美国对其家族企业传承的研究，用实证型方法的就占了全部相关文献的40％。在西方国家，研究者更愿意用量化模型对家族企业进行研究，以具体数据为依据，使得研究的结果更具实践意义，这一方法是我国学者应该借鉴的。

第三，对传承计划的研究。在我国，家族企业传承计划领域的研究者相对较少，但还是有学者指出了企业传承提前做出传承计划的重要性。如浙江大学管理学院窦军生博士和其导师贾生华教授，他们二人较为专注地研究了家族企业传承计划。他们的观点是，要制定一个成功的传承计划，必须要有以下这些不可缺少的要素：接班人的选择培养、制定企业未来的发展战略、交接后的股权分配以及第一代创业者离任后的位置功能等。

二、范文提纲

一、序言

二、宝丽公司代际传承概述

1、宝丽公司概述

2、宝丽公司代际传承过程中存在的问题

3、宝丽公司代际传承过程中存在问题的原因

三、完善宝丽公司代际传承的建议

四、结论

三、参考文献

[1]李华敏.田娜.家族企业代际传承研究[J].经济与管理，2011，20(12)

[2]王连娟.家族企业传承经验借鉴和理论思考[J].开发研究，2012，(2)

[3]储小平.职业经理与家族企业的成长[J].管理世果2012，(4)：

[4]范升红，徐伟军，姚明龙.子承父业：国内家族企业代际传承的必由之路[J].经济论坛，2014(18)

[5]张文贤等.家族企业继任研究的中美比较[J].上海市经济管理干部学院学报，2014，(2)

[6]窦军生，贾生华.个人意愿、家族承诺与家族企业传承计划的实施[J].中大管理研究，2013，2(4)

[7]宋继文，孙志强，文珊珊，蔚剑枫.中国家族企业的代际传承过程研究－基于组织行为学与社会学的视角[J].管理学报，2012(04).

[8]许林，陈丽娟.家族企业传承与发展：基于中外经典模式的思考[J].商业研究，2014(11)

[9]李蕾.家族企业的代际传承[J].经济理论与经济管理，2012(08)

[10]梁伟业.家族企业的困境及对策分析[J].华南农业大学学报，2014，(3)

[11]李冀平.Ｋ市民营经济产业转型升级探讨[J].福建论坛（人文社会科学版)，2012，(8)