杭州市家族企业核心人才流失的现状及对策_开题报告

一．文献综述

家族企业发展至今，为经济的发展做出了突出的贡献，成为国民经济中不可忽视的一部分。随着我国市场经济的发展，企业与企业之间的竞争日益激烈。在知识经济时代，人才资源是第一资源，企业之间的竞争也最终表现为人才的竞争。我国改革开放以来,杭州家族企业伴随着工业化、城市化进程的快速推进呈现跨越式发展态势,特别是近几年,家族经济已逐步成为我省经济发展力量的重要组成部分,成为推动经济持续稳定、快速增长的生力军。但随着我国经济的进一步发展,市场机制在人才资源配置过程中的作用不断增强,加上人才市场的日益完善和健全,使得现代的家族企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度,同时在如何留住人才的问题上也遇到了很大挑战。人才流失给家族企业带来带来巨大损失，削弱了市场竞争力，严重影响了企业的可持续发展。企业间的竞争实际上是人才之间的竞争，如何留住人，是民族企业要认真考虑的一个问题。

国内研究现状

随着改革开放的深入，我国家族企业在人力资源方面暴露出很多的弊端，如人才观念落后、管理水平低下、缺乏沟通与交流、激励制度不完善、忽视员工的培训和职业生涯的规划、企业文化建设滞后，造成许多的家族企业存在着严重的人才危机。怎样来分析解决人才流失问题已经成为诸多学者研究的方向，并形成以下观点具有代表性的有：

孙英浩在《国有企业人才流失的原因及对策》中指出：人才流失的现状主要有以下四个方面：（1）工资水平偏低难以留住人才（2）对人才的不重视（3）人力资源管理不合理严重束缚人才的发挥（4）价值分配不公，严重造成人才心里不平衡。

符益群、凌文栓、方俐洛在《人力资源配置的动态匹配模型》中指出：将人才流失的影响因素从三个层面进行分析，分别从宏观、中观、微观三个层次进行研究：（1）宏观因素：主要是外部环境因素和组织因素对人才流失进行探讨；（2）中观因素：主要是自身和组织对人才流失进行探讨；（3）微观因素：主要是人才因素对人才流失进行探讨和研究。并在其中提到人才的心里需求对其自身是否留职有着重要关系，并对人才流失影响因素有着深入的研究和研讨。

张德、张勉主要研究了国内大环境下人才流失的影响因素主要有一下几个方面：（1）薪酬待遇（2）职业发展与认同感（3）个人因素包括：家庭、个人发展等（4）传统文化的影响包括：尊重、面子等。该研究主要提出中国的传统文化也会对人才流失造成影响，是中国人才流失的独特因素，对诸多学者进行相关领域的研究非常有指导和借鉴意义。

综上所述，国内人才流失的问题因素在于家族企业看重短期的经济效益，而忽视企业长期的发展战略的设计，人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源的需求，而不能根据企业的总体发展战略和发展实际对未来的人力资源需求进行适当的提前预测，提前做好准备，这往往会给企业带来严重的人才流失的问题。导致民族企业在人才保护和引进方面有着严重问题。

国外研究现状

 国外家族企业研究始于上世纪五十年代，最早是研究企业雇员流失问题。发展至今，关于家族企业核心人才流失的研究已有不同层面、不同层次的成果。比较具有代表性的有：

美国著名心理学家勒温在《拓扑心理学原理》中指出：通过建立函数关系，论证了人才流动的必然性和必要性。个人能力和环境能够相互的影响，当一个人的能力被工作环境所压制时，他通常会选择离开这个环境，去寻求一个利于自己工作能力发挥的地方。

  马奇和西蒙在《企业论》中指出：最早尝试将劳动力市场和个体行为融为一体来考察和研究人才的流失问题。并指出人才流出企业主要在于两个方面的考量。一方面是从自身因素出发，在工作环境、人际关系、晋升机会、薪酬水平等方面做出评估，判断自身是否应继续留在企业中；另一方面是对劳动力市场以及外部工作机遇做出评估，对自身从企业中离职，到外部重新获得工作机会的几率，容易程度等方面做出判断。

Steets提出一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺息息相关。之后Steers和Mowday有进一步建立完善其模型，他们认为在工作中的期望和价值将影响人才对工作的态度，而态度将影响人才选择离职或留职的主要倾向，从而导致职工的流失。

莫布雷指出导致人才流失的原因不仅仅是对工作的不满，而是他们有辞职的打算。这些人才在进行企业内部及外部角色收益的预期进行各种评价，同时考虑其他可能的选择方案和价值观，进而产生了辞职的意图，最终结果便是人才流出家族企业，让族企业的发展面临着人才短缺的问题。

综上所述，国外人才流失的问题因素在于，他们研究了人才的薪资待遇、就业机会、工作环境等因素对人才流失的影响，以及人才流失对于企业所造成的危害和损失。但忽视了企业因素，这和所在的城市发展有关，国外的市场发展成熟，如果把他们的理论搬过来，并不能适应我国的市场国情，与实际想违背将得不偿失。

二、范文提纲

一、杭州家族企业核心人才流失的现状及特点

（一）核心人才流失的现状

（二）核心人才流失的特点

1核心人才流失的层次

2核心人才流失的年龄

3核心人才流失的方向

二、杭州家族企业核心人才流失的原因分析

（一）杭州家族企业落后的家长式管理方式

（二）家族式的管理模式

（三）单一主观的激励薪酬制度

三、杭州家族企业留住核心人才的对策

（一）完善家长式管理模式

（二）杭州家族企业需建立正确的人才管理体制

（三）建立合理的薪酬制度和激励制度

三、参考文献

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