民营企业薪酬管理现状及存在问题分析_开题报告

一、文献综述

（一）研究背景

随着经济全球化的飞速发展，市场竞争日益加剧，薪酬管理成为企业战略管理的重要组成部分，现代企业必须树立全面薪酬管理理念，基于企业战略目标，结合薪酬市场调研分析，从薪酬策略、薪酬设计、薪酬结构、薪酬支付等方面科学规划和运作，使薪酬真正成为满足员工需求、留住人才、保持竞争力、促进组织和个人价值有机结合的有效管理工具。

近年来，国内外学者不断的追求薪酬管理研究的新高度，他们从多个层次和角度对薪酬管理进行了研究，但是企业是在不断发展变化的，企业的内部情况会随着企业的发展发生一定的变化，外部市场也正在发生着巨大变化，因此需要一个动态的薪酬体系来服务于企业。薪酬体系从传统的薪酬体系（由工作岗位及岗位价值确定的薪酬）到更加合适的新的管理体系，现在企业的薪酬体系一般是多个薪酬体系的组合，而不单独采用一种薪酬体系。

（二）国内外研究现状

在国外，对薪酬问题的研究可分为早期、近期与现代。早期研究可追溯到配第（1662）、斯密（1776）、李嘉图（1817）的劳动工资论，克拉克（1899）的边际生产率工资论，马歇尔（1890）的均衡工资论，泰罗（1895）的差别计件工资制，庇谷（1920）的薪酬集体谈判论。近期研究主要有舒尔茨（1960）、贝克尔（1964）的薪酬人力资本论，麦格雷戈（1964）基于人性假设的企业薪酬管理论，莫尔斯和洛希（1970）关于员工素质影响企业薪酬管理方式的观点，大内（1981）的权变薪酬管理，赫兹伯格（1959）的双因素激励理论，亚当斯（1965）的公平理论。现代研究主要有劳勒（1971）提出的全面薪酬概念，将员工薪酬和企业发展紧密联系起来；20世纪80年代末90年代初，团队管理、流程再造等新的管理方式出现，员工持股与股权激励方式更为普遍，此时，适应变革管理方式的宽带薪酬制度应运而生。

在国内，关于民营企业薪酬管理研究主要集中在薪酬管理理念、薪酬水平、薪酬结构等方面。在薪酬管理理念方面，徐震（2002）指出，中国许多民营企业管理者认为，员工只有多劳动，才能获得高工资；观念方面的问题还表现在对薪酬作用的错误认识，把薪酬仅当做企业的成本，为了降低成本，雇佣童工、压低甚至拖欠员工薪酬的现象时有发生（曾晓东等，2005）；还有许多管理者薪酬观念落后，造成薪酬管理的战略目标与企业总体发展战略相脱节（张桂清，2008）。关于薪酬水平，谢伟华、张国权（2005）认为，许多民营企业在设计薪酬水平时只考虑成本最小化原则，员工薪酬水平仅能达到同行业水平甚至更低；陆正飞等（2012）认为，相对国有企业，民营企业向普通职工支付的工资显著更低，但民营企业与国有企业高管薪酬并无显著差异。关于薪酬结构，黄向辉（2006）指出，许多民营企业受传统薪酬制度影响，薪酬结构设计上平均主义现象严重，不能激发员工的工作积极性；吴成云（2008）认为，民营企业管理者在设计薪酬结构方面随意性比较强，对于不同时期、不同关系、不同层次进入企业的员工随意给予不同薪酬结构，很少去想薪酬结构的统一，管理者只注重个人薪酬总额的控制，而忽视薪酬结构的设计。

二、范文提纲

绪论

研究背景

国内外研究综述

研究的方法和内容

理论基础综述

薪酬管理的含义

薪酬体系设计的理论基础

薪酬设计的原则

A企业薪酬体系现状及问题分析

企业薪酬体系现状

企业现行薪酬体系存在的问题

A企业薪酬管理体系优化分析

实施薪酬调查

优化企业薪酬结构

结论与展望

三、参考文献

[1]周鹏飞.企业战略性薪酬管理体系设计研究[D].兰州大学. 2006

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