论企业快速发展期的人力资源管理分析与对策_开题报告

A. 文献综述

国内研究现状

人力资源管理在我国算是一门新兴科学，它的发展兴起史也不过短短30年。与之相比，传统的人事管理概念却源远流长，长时间内占据了重要的地位，直至20世纪70年代，人力资源管理的概念被提出，人事管理逐步让位于人力资源管理。如今，人力资源已经是企业最重要的资源之一，是企业所有生产要素中的活跃因子。

目前随着国内经济的飞速提升，各类民营企业如雨后春笋比比皆是，蓬勃发展。按照企业生命周期理论，一个企业在产生和初步发展阶段的主要任务是解决如何生存发展问题，而对管理尤其是构建科学系统的管理体系则很少重视。企业的成熟发展阶段的重点任务则是对已经建立起来生产经营管理流程和各项管理制度进行不断的完善、创新，保持企业的创造力、生命力，以保证企业的成熟期能够不断的延长，即实现企业的“基业长青”。处于发展期和成熟期阶段之间的是企业的快速发展时期，是企业能否继续发展、壮大的关键阶段，其重要性要远远大于其他发展阶段。这一时期的企业将会面临诸多难题和挑战，例如能否建立一个完整的人力资源系统，能否制定一个合理的人力资管理制度，如何成功通过成长期达到成熟期的关键就在于能否突破面临的各项管理“瓶颈”，实现管理上的一系列的转变。 

人才已经成为决定企业发展快慢、甚至是成败的关键因素。在这一阶段人力资源管理往往会出现平均主义、裙带关系、分工不专业、管理基础不扎实，人力资源缺乏、缺失有效的激励机制作用等现象，这些现象都是制约企业快速发展的“瓶颈”。因此处于快速发展期的企业如何充分发挥自己的优势和特点,不断完善企业的人力资源管理体系,提高人力资源管理水平,探寻适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多上升期的企业必须解决的问题。企业中的管理方式从思想到行动都发生着巨大的变化，处于摸索中的人力资源管理随时都可能发生各种变革。

通过对人力资源管理方法的转变，建立适应快速发展时期企业的人力资源管理方法，是解决处于快速发展时期企业问题的关键点和突破口。 

国外研究现状

在国外,20世纪30年代,梅奥通过霍桑实验使人事管理从科学管理转向了对人际关系的研究,并提出了著名的“人际关系”理论。他认为:人是社会人,而不是经济人,影响人生产的积极性因素,除了物质条件外,还有社会、心理等因素；生产率的提高和降低主要取决于职工的士气,而士气则取决于家庭和社会生活,以及企业中人与人之间的关系。人际关系理论的精髓在于:组织中提高生产率的方法就是提高员工的工作满意度。

1954 年，著名管理学家彼得·德鲁克在其《管理的实践》中首次提出“人力资源”一词， 书中指出“人”和其他资源进行比较而言，“人”具有其他资源所没有的要素，如组织协调能力、想象力、分析能力、判断能力。“人”可以使用其他资源，进行生产、创造，但人力资源缺只能被“人”自我利用，对自己是否工作，是否全身心地投入工作完全拥有自主权。 

弗罗姆于1964年提出了期望机率模式理论,分析了人的需要动机和激励问题的关系,在管理过程中,激励因素的作用大小由行动成果的绩效和期望机率共同决定。1972年,作为经理培训组织的美国管理协会(AMA)出版了由达萨特尼克( Desatnik,1972)编著的《改革人力资源管理》一书,在书中达萨特尼克强调了员工的需求、兴趣、期望与组织目标之间的一致性,以及“在组织中,人是最主要的观点”。

20世纪80年代,以美国经济学家罗默( Romer)、卢卡斯( Lucas)等人为代表的“新经济增长理论”或称内生增长理论发展了人力资本理论。他们指出:知识积累、技术创新和专业化的人力资本作为决定性的投入要素是经济增长的主要因素,他们不仅能使自身收益递增,而且能使物质资本、劳动等其它投入要素也产生递增收益,从而使整个经济的规模收益是递增的,递增的收益保证着长期的经济增长。

1984年比尔(Beer,1984)在他的著作《管理人力资本》一书中提到了最具影响的战略人力资源管理理论。他认为,人力资源管理的研究领域已经扩展为对影响组织和员工之间关系的所有管理决策和活动,应在组织中统一管理个体的不同方面,把工作系统设计加入到人力资源管理的行列中去。

20世纪90年代,美国西方员工持股理论又成功的兴起,他的特点是:企业员工持股与退休计划结合,创造员工收入的多种来源:员工购买企业股票不是用过去劳动(现金)支付,而是用预期劳动支付;员工拥有的股份与其年薪相挂钩;员工拥有的股份在一定时期内不得兑现或转让。这种制度的建立使产权分散化,让员工都能获取生产性资源,从而实现劳动收入和资本收入,同时也促进了经济增长和社会稳定。

B. 范文提纲格式

一、企业快速发展期的特征与挑战

（一）企业快速发展期的特征

（二）企业快速发展期的挑战

二、企业快速发展期人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理理念滞后

（二）员工培养开发力度不够

（三）缺失有效的激励奖励机制

（四）薪酬管理体系不完善

（五）缺乏良好的企业文化

三、企业快速发展期人力资源管理优化

（一）加强管理控制

（二）完善员工培训体系

（三）完善绩效管理体系 

（四）完善薪酬管理体系 

（五）重塑企业文化

C. 参考文献

伊查克·爱迪思.《企业生命周期》[M].北京：华夏出版社，2004:

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[5] 彭剑铎．人力资源管理概论[M]上海：复旦大学出片反社，2003：

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[7] 李虎城，钟定国·企业生命周期与人力资源管理策略[ J ] ·经济师，2004（004）：

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