X企业薪酬管理方案设计研究_开题报告

（一）国外研究现状

任何组织在人力资源方面做出的关键决策之一就是其薪酬战略的设计。在选择薪酬策略时,高管必须做出各种各样的复杂的决策，最终影响一个公司的人员招聘和保留工作，继而实现组织目标。

1.关于薪酬制度

Edwin和Howard(2012)强调薪酬管理是以岗位要求来制定工资标准，以工作的绩效来进行差别化管理。而Martocchio(2011)提出薪酬制度包括三方面内容，一是内部协调体制、二是市场竞争工资体系、三是工资结构体系，分别定义公司内部所有工作的相对价值，规定薪酬管理人员制定工资的依据及说明不同工作间的工资差异和贡献大小的体系。

Dawin  hand(2012)分析并得出了工资与薪酬的关系，认为健全的基本薪酬制度有重要作用，其中最关键作用是为企业的内部不同层次职位确定与之匹配又各有差异的工资范围，同时也可以为特定职位确定工资。

对于薪酬系统在企业实施的保障措施，Brian(2011)认为，不仅企业领导层之间需要相互沟通，同时领导层也需要和行业联合会的代表进行沟通，还需要和企业员工之间进行沟通。建立良好的沟通渠道有利于促进相互间的信任，发现问题也可以及时解决。

Bohlander(2011)则从战略性视角认为企业战略的变化影响着本单位薪酬体系的变化，他认为应该把经营战略和薪酬体系二者之间建立联系，也建立能适应彼此的个性化薪酬方案。

George,Jerry和Barry(2014)指出薪酬中绩效薪酬对于员工的引导和提升作用巨大。一般来说绩效奖金能提升企业利润，但前提是其设计的科学性和全面性，否则员工将实施意想不到的行为。效率、公平、合法应贯穿薪酬管理的始终。

Edman等(2012)设想了一个“动态激励账户(Dynamic Incentive Account)”。动态激励账号希望通过高管薪酬的自我调整继而来平衡各时期的激励程度，以达到平衡的目的，同时也可以避免激励过度或激励不足，以此用来防止高管实施风险高的投资或不作为。此外，还有Thom Flannery(2012)的研究，他认为，在人们的理念里，普遍认为的绩效薪酬的强烈优势在于企业制度的运行，而在过程中优势并没有具体体现出来。第一，虽然得到高度评价的企业员工，但其绩效薪酬也不能激励他们再努力工作；第二，到目前为止，还没有具体实例足以证明绩效薪酬能够留住能力和业绩都好的员工，与此同时，企业里那些表现不够良好、能力相对弱的员工也并没有因为激励机制而提出辞职；第三，绩效薪酬制度已经运行很多年，大部分的企业的多数员工仍然并不认同绩效薪酬在企业中的积极作用。

（二）国外研究现状

国内对于薪酬的研究可以大致分为三类：对于薪酬水平的研究；对于薪酬

结构的研究；对于薪酬战略的研究。

1.薪酬水平的研究

首先，在薪酬水平方面，关于重要性的研究有四篇：杨章程(2011)的研究，文中指出，大多数情况下，企业薪酬策略包含两方面的内容，一方面是薪酬水平策略，另一方面是薪酬结构策略。薪酬水平策略是具体方略，是企业根据人才市场和竞争对手的薪酬水平的基础，来制定能够体现本企业优势的薪酬方案的策略。王昭秋和朱振华(2014)首先指出职工薪酬水平与企业人均工资不是同一概念，企业人均工资是指企业的职工在一定时期内平均每人所得的货币工资额，职工薪酬水平是指企业支付给不同职位员工的平均薪酬。董斌和曲蓬(2014)认为企业职工薪酬的总体水平是基础，与之相对应的层次结构是表象，二者均会显著影响企业员工的工作表现积极与否，最终造成企业业绩水平的不同现象。王红岩(2013)认为，在企业所实施的所有激励方法中，最有效果的就是薪酬激励，它能够满足企业员工的原始需求，在满足物质需求的同时还能满足员工自身的心理期望，最终获得物质和精神的双丰收。

因此，制定合理的薪酬水平至关重要。夏海明(2014)认为像分配财富蛋糕这样的历史问题没有简单的解决方式，制定合理的最低和最高报酬应该是第一步。其次，在设计薪酬水平时，孙建坤和李元卿(2012)认为要综合运用薪酬层级区分提升法和薪酬回归曲线函数法，既有针对性的提升不同薪酬层级薪酬水平，又可以保证企业中薪酬水平从低层级向高层级变化的时候有一定的稳定性。

另外关于薪酬水平现存问题，王莉(2011)指出我国民营企业薪酬水平低，缺乏市场竞争力，导致过高的员工流动率，会造成企业的管理成本上升，不利于企业内不稳定和员工队伍的建设。崔立泉(2011)研究指出，在中国，现在经济社会，很多企业的薪酬管理制度存在问题难以达到预期的激励效果，在实际运行中，也很难为企业招聘到合适而优秀的人才，也不能体现出在留住现有人才中所提出的积极人才优势，因此，在市场的劳动力竞争中不占优势，反而占据劣势，不利于企业的发展。

2.薪酬结构的研究

对于薪酬结构的内含，杨睿娟(2011)在其文章中指出，薪酬结构是具体的，可操控的研究，它是企业内部根据不同岗位、不同员工的技术水平比较后对薪酬进行明确规定，它的影响因素很多，企业经营目标、财务实力、人力资源战略和人才市场薪酬水平等等，它的制定主要是针对内部岗位设定薪酬，其中关键因素是要结合员工个人的工作业绩来核算。现今相当一部分企业采取绩效导向的薪酬制度，该制度被认为能够通过对心理需要的满足，促进自主动机，进而提高创造性绩效。但李鹏、刘丽贤和李悦(2015)指出因为同时受到调节、中介因素大小及不同作用方向的影响，该制度会产生促进或阻碍两种不同的可能结果，所以在探讨是否采用绩效导向的薪酬制度时，尤其需要关注组织背景及员工人格特质等因素。

有关薪酬结构的作用，胡彪和田云(2011)的文章中指出，薪酬结构的作用主要是企业内部的横向比较，根据企业内部不同岗位设置、员工技术水平之间的差异，薪酬也会有所不同，其中必然产生相应的对比关系，比如说，同一类别的工作中，工作不同岗位的设置不同就会造成报酬的差异性，还有，不同种类的工作，即便处在同一种岗位，二者之间的报酬也会存在有差异性特点。王竑妍(2013)认为一个较为完善的、具有较大竞争力的薪酬体制，可以激励广大工作者的热情和激情，为企业发展做出更多的贡献。最为重要的是，各个企业要在具体的情况下制定相应的薪酬体制，保证薪酬结构的完整性、合理性以及延。

3.薪酬战略的研究

有关薪酬战略的内含与作用，马明玖和肖立文(2011)的文章共同指出，战略薪酬管理是灵活的，它是指企业制定薪酬方案时的不断调整而成，调整的依据是根据外部经营环境中的挑战与机遇，但它并不是短期的，它是配合企业长期发展的需要，长期发展的需要有着深深的考虑，它必须制定与组织绩效相关联的薪酬决策模式，即为薪酬战略这一想法。薪酬策略可以作为企业经营状况好坏的风向标，它随企业经营状况而动，它好时能够吸引人才和留住人才，不好时则会造成人才的流逝。同时，杨健锋和王重鸣(2011)发文指出，薪酬策略作为企业中的一种薪酬结构调整方式。它更是一个比例问题，它在固定薪酬与可变薪酬之间合理变化，当企业制定出一套混合薪酬模式的时候，它运行良好，便能够提高薪酬制度的激励效果的作用。

关于薪酬战略与激励效用，张红旗(2012)的文中指出，激励员工的因素很多，薪酬并非唯一因素，激励的关键在于因人而异。正确的激励机制应用在对的人身上才能发生效果，反之则效果不明显，甚至效果为零。但研究发现，多种激励因素中，岗位激励模式对员工的激励效果最为明显，效果主要为能够提高企业员工的整体效率。因此，运用薪酬战略也需要根据不同岗位性质、不同的员工，应采取不同的薪酬激励方法。张金麟(2015)认为建立科学合理的薪酬激励机制，具体来讲要建立合理的岗位工资制度、公平有效的绩效考核制度、动态的薪酬管理制度。而严涧(2014)认为在这一过程中，最为重要的是了解员工的需要，运用马斯洛需求层次理论对员工进行激励，根据不同员工、不同岗位人员、不同的心里期待对薪酬需求进行分析，继而制定出灵活多样的薪酬策略，具有的、有针对性地对员工进行激励。