绍兴恒昌集团中层管理激励现状研究_开题报告

（一）国内研究现状

国内学者对激励问题的研究始于20世纪80年代末，起步较晚，但发展迅速。张维迎（1996）主张非人力资本所有者是企业所有权的主体，“资本雇佣劳动”是最佳的制度安排；方竹兰（1997）则主张由非人力资本所有者和人力资本所有者共同承担企业所有权主体。刘小玄（1996）在企业所有权职能补分割和重组的条件下，剩余支配权作为现代企业激励机制对最优契约的设计以提高效率具有重要作用。近几年，国内学者对激励问题研究特点主要表现为（1）由单一的激励研究到对激励和约束机制的研究并重：（2）由如何实施激励到对激励效果的评价；（3）激励方式方法上，由对单一或综合激励方式的研究，上升到通过经济机制（公司治理，控制权等）的设计进行人力资本激励。（4）日益重视经验研究，尤其是通过调查数据进行的统计和实分析；（5）注重理论与实践的结合，这一方面表现为更多的调查研究，另一方面靓为更注重激励方式方法的可操作性；（6）研究更为深入、具体、如对激励方式方法研究，不仅研究其应该采用什么方式，而且研究其采用该方式的科学理论依据，在激励客体上，不仅研究激励的一般性问题更注重特殊人力资本的激励研究。

（二）国外研究现状

国外对于激励理论有了大量的研究并获得了很丰硕的成果。总体来说可以分成两类激励理论。一类是人的心理需求和动机为主要研究对像的激励理论，俗称为“内容型激励理论”，另一类是以人的心理过程和行为相互作用的动态系统为研究对象的激励过程理论，也被称作是“行为型激励理论”。

国外学者对内容型激励理论细分为如下

1. 莫瑞的人类人格理论：在面临着动态且不断变化的环境时，人保都是自适应的。它把需求分成了两种类型，即生理需求和心理需求。

2. 马斯洛的“需要层次”理论：美国心理学家马斯洛进一步发展了莫瑞的研究，在1954年出版的《动机与人格》中他提出人的需要可以划分为五个层次：从低到高依次为生理需要、安全需要，尊重需要，自我实现需要且这五个层次的顺序对每个人都是相同的。

3. 阿尔德佛的“生长-关系-成长（ERG）理论”，克雷顿.奥尔德佛在马斯洛的理论基础上进行了更接近实际经验的研究，他在1969年发表的《人类需要新理论的经验测试》中提出人们存在3种核心的需要，即生存的需要，相互关系的要求和成长发展的需要。

4. 赫茨伯格的激励-保健理论：美国心理学家赫茨伯格于1959年在《工作的激励》一书中提出了保健--激励因素理论，简称双因素理论，即保健因素和激励因素。保健因素可以用来体现高水平员工的不满意，激励因素可以用来体现高水平员工的满意度，他认为只有激励因素才能促发员工的积极性，提高生产率。

5. 麦克利兰的成就激励理论：美国哈佛大学教授戴维. 麦克利兰在其1969年出版的《激励经济成就》中他着重研究了人们的高层次需要，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：成就需要、权力需要和亲和需要。

国外学者对行为型激励理论细分为如下

1. 洛克的目标设置理论：目标设置理论是指向一共同目标的工作意向是工作效率的主要源泉，同时也提出来设置目标的步骤。

2. 弗鲁姆的期望理论：1964年，美国心理学家弗鲁姆在他著作《工作与激励》中他认为人们采取某项行为的动力或激励取决于其对行为结果价值评价和预期达成该结果可能性的估计，并提出了三方面关系：一是努力与绩效的关系；二是绩效与奖励的关系；三是奖励与满足个人需要的关系。但他忽略了习惯性行为和下意识动机。

3. 亚当斯的公平理论：美国心理学家亚当斯在1965年《工资不公平对工作质量的影响》中提出来了公平理论观点。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。

4. 斯金纳的强化理化：该理论是由斯金纳于20世纪70年代提出的。该理论认为人的行为是由外界环境决定的，外界的强化因素可以塑造行为。该理论主张对激励进行钟对性的刺激，只看重员工的行为及其结果之间的关系，而不是突出激励内容和过程。

5. 波特—劳勒模型：1968年的《管理态度和成绩》一书中提出：波特—劳勒综合激励模型。其内容是一人个在作出成绩后，得到两类报酬。一是外在的报酬，另一种报酬是内在的报酬。要形成激励-努力-绩效-满足的良性循环。

二、范文提纲

一． 绍兴恒昌集团的概况

1企业基本情况

2企业的人事分布

二．中层管理者激励制度的理论依据

1马斯洛需要理论基本概况

2结合马斯洛理论的应用

三． 绍兴恒昌集团内中层管理者激励问题调查分析

1调查过程

2调查数据分析

3恒昌集团内中层管理者激励存在的问题

1）中层管理者的薪酬福利问题

2）中层管理者内部之间的公平竞争问题

3）中层管理者的团队领导工作问题

4）中层管理者的晋升制度问题

5）中层管理者的职业培训与固定荣誉激励问题

四． 激励制度的设计

1高薪激励制度

2建立各部门的竞争标准，扩大中层管理者的职责范围

3公布各部门的业绩考核结果，采取柔性的管理策略

4针对中层管理者设立考核标准，提供公平的晋升机会

5企业提供培训机会，优化企业文化，塑造共同愿景

五．结束语

三、参考文献

[1]邓国峰，陈继纯.浅谈企业中层管理人员激励问题[D].期刊范文2007（20）

[2]朱梅.CQ公司中层管理人员的激励问题研究[D].期刊范文，2009.12

[3]王爱琴.民营企业中层管理者激励研究[D].期刊范文，2007.10

[4]吴俊.从战略的高度关注企业中层管理者[N].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2005,11（2）

[5]宋志鸿.以激励机制强化公司治理之研究[D].暨南大学,2006年

[6]董艳. 民营企业中层管理者的培训窍门[N]. 人力资源报, 2006.4

[7]龙小兵.知识型企业员工非物质激励机制与创新绩效研究[D].中南大学,2012年

[8]夏锡纯.我国企业核心员工流失问题研究[D].湖南农业大学,2011年

[9]赵丽. 我国民营企业员工激励机制研究[D]. 期刊范文，2006.2

[10]杨克磊,汪喆. 中层管理者绩效评估中所存在的问题及其对策[N]. 内蒙古农业大学学报2006(3)

[11]朱学红.研究型大学创新团队心理契约研究[D].中南大学,2008年

[12]张建民.国内知识型员工激励研究:现状及展望[J].云南财经大学学报,2009年05期

[13]喻汇.基于职业生涯规划的中层管理危机研究[J].肇庆学院学报,2011年04期

[14]周丽艳.中层管理者在执行激励机制中的作用[J].今日科苑,2010年22期

[15]徐延利.基于能力和相对业绩比较的经营者激励机制研究[A].第十届中国管理科学学术年会范文集[C],2008年

[16]韩玉兰.中国情境下的意义建构：中层管理者的管理觉知及其影响[D].北京大学,2010年