论中小企业人力资源薪酬体系的建立与完善_开题报告

一、国内研究现状

在员工绩效考核视角方面，王光伟（2013）研究绩效考核的方法和模式的影响，企业绩效考核必须重视量化考核，也就是要多选择定量考核指标来替代定性考核指标。贺清君（2014）从绩效考核与企业人才培养之间关系分析，绩效考核可以为企业培养和选拔优秀人才，让最优秀人员能够进入重要部门和重要岗位，企业完全可以通过绩效考核来为企业选拔人才。何燕珍（2016）文章采用权变的视角，利用构面偏差的方法探讨了员工绩效考核方法与企业生命周期的匹配对组织绩效的影响，初创期和成长期考核方法对企业绩效产生显著正向影响，成熟期和衰退期与绩效考核方法关联性不明显。程剑（2017）研究发现服务行业员工对绩效考核的关注度颇高，并且与其劳动积极性、满意程度和成就感正相关。

在员工薪酬公平视角方面，邓加添（2010）从外部公平和内部公平视角来解释薪酬公平对员工行为影响。外部公平是员工从市场视角来评价个人薪酬水平变化是否与市场变化一致，内部公平是塑造公司内部薪酬公平形象，薪酬体现岗位、职位和工作年限等多元化差距，让不同员工可以获得多途径薪酬增长模式。伍晓奕（2015）从组织环境与个人匹配视角、互动视角出发，以服务人员为调查对象发现公平与对员工产生交互影响。任翔（2017）认为薪酬管理的公平性与员工工作绩效之间存在本质关联，公平性可以提升员工工作绩效。

在员工激励视角方面，忠实（2010）指出员工激励需要从细微奖励开始，重视员工的小贡献，员工希望自身努力能够得到回报，因此企业激励不仅仅是员工绩效视角来激励，还需要根据行业特征、工作岗位特征、区域特征等综合因素来激励员工。潘虎、焦建（2012）研究报酬激励的期限对于员工行为影响，长期激励对于企业留住人才非常重要，尤其是企业核心人才队伍；短期激励对于提升员工的潜能很重要。企业在选择激励模式时，可以考虑把长期激励与短期激励相结合，既可以提升员工的努力行为，又可以达到留住核心人才的目的，特别是对于规模以上企业而言，奖励性股票期权方案、股票购买计划或者股票赠送计划都可以激励员工和团队的整体努力水平，重视企业长期目标。谭速强（2016）重点分析企业在薪酬管理与员工激励两者之间关系，从薪酬管理视角提出分析存在问题，从而提出进一步激励员工的具体改进措施。

在员工满意度视角方面，张力宏（2011）从员工满意度视角分析薪酬分配制度避免大锅饭、平均主义现象，理由是员工满意度既包括薪酬管理能够保证企业内部竞争机制，又可以起到激励员工行为目的，又包括对于“平均主义”、“大锅饭”的排斥。员工满意必定是基于对劳动效率的尊重和平均主义的反对。马新建、郭玲、张雯（2013）分析起点公平、程序公平、过程公平和结果公平对员工积极性影响，其中起点公平和过程公平对于员工积极性影响最大，程序公平和结果公平对象不会对员工行为产生太大影响。李明珠（2016）认为员工满意度可以提高员工的工作效率、让员工充满信任感和归属感，提高工作使命感。

二、国外研究现状

薪酬公平并不是说薪酬分配完全公平，关注机会分配公平更会使得员工有公平感。薪酬优化公平视角提出薪酬优化不仅关系到组织生产效率、员工积极性和企业产出，还会对员工潜在行为产生影响。薪酬公平感是员工对企业薪酬管理系统和管理过程公平性、公正性的判断和评价的主观感受。Chang和Hahn（2006）研究绩效考核对组织员工工作表现影响，员工对于组织绩效考核认可度较高时，薪酬管理的实施有利于激发员工的公平获得感，反之，企业考核可信度较低，无法获得员工认可时，薪酬管理激励作用会被大大弱化。总体来说薪酬管理实施是维持组织公平感一个途径，绩效优化目标应该是让组织员工认为可以通过努力获得绩效报酬。

薪酬管理制度是否能有效提升员工努力水平，现有文献对这个问题的研究存在不一致结论。大部分研究支持薪酬管理对员工行为有积极影响。薪酬管理目的是激励员工努力水平，提升员工绩效。绩效与薪酬之间存在着密切联系，缺少了绩效考核的薪酬体系，对于员工而言缺乏工作积极性和动力，其他激励也会流于形式，缺少激励动力。Pfeffer（2006）研究绩效报酬对员工行为综合影响，首先把员工行为分成经济性行为和非经济性行为，经济性行为会影响员工最终报酬水平高低，非经济性行为则不会对个人薪酬产生影响。企业过渡重视薪酬管理会使得员工忽视偏向经济性行为的影响，忽视非经济性行为。但非经济性行为又会对企业的综合战略有影响，理由是非经济性行影响企业文化、企业内部环境等企业多维度的组织目标。

B. 范文提纲格式

引言

一、相关理论

二、H公司薪酬体系现状

（一）H公司基本情况

（二）H公司薪酬体系现状

三、H公司现行薪酬体系存在问题

（一）薪酬政策缺乏战略性

（二）薪酬内部结构不公平

（三）薪酬制度缺乏激励性

（四）薪酬设计导向不合理

四、H公司薪酬体系设计优化

（一）调整基本薪酬结构

（二）完善绩效考核体系

（三）完善福利制度

（四）推进多元化激励机制

五、结论

C. 参考文献

[1]潘虎，焦建.试论人力资源管理中的长期激励[J].中国商贸.2012（20）：68-69

[2]谭速强.浅谈企业薪酬管理与员工激励的相关性[J].人力资源管理.2016（10）：101-102

[3]邓加添.如何保证员工的薪酬公平感[J].改革与开放.2010（22）：71+73

[4]伍晓奕，刘云.组织与个人匹配角度的职场伦理困境影响——基于服务人员的实证研究[J].华东经济管理.2015（10）：116-124

[5]任翔.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[J].人力资源管理.2017（01）：94

[6]张力宏.论薪酬分配制度在企业中的作用[J].中国储运.2011（12）：120-121

[7]马新建，郭玲，张雯.企业薪酬分配公平性与员工薪酬满意感的关系研究[J].中国人力资源开发.2013（17）：68-72

[8]程剑，胡登龙，贾绪红.酒店员工薪酬体系的设计[J].宏观经济管理.2017（S1）：120-121

[9]曹琳.企业激励机制与薪酬体系建设研究[J].现代商贸工业.2017（25）：86-88

[10]杨元熙.企业人力资源管理中薪酬管理体系的现状及改进建议[J].商场现代化.2017（06）：132-133

[11]黄晓琴.中小企业薪酬体系的优化设计探讨[J].人力资源管理.2017（05）：134

[12]朱明亮.企业绩效薪酬体系构建探析[J].人力资源管理.2018（03）：432-433