杭州卓辉电子有限公司知识型员工绩效管理问题研究_开题报告

A. 文献综述

（查找范文相关文献，介绍本论题目前研究现状、研究成果等内容）

在科技的迅猛发展，社会的不断进步的过程中，知识经济时代进入我们的生活。管理大师德鲁克指出，“20世纪中，‘管理’最重要、最独特的贡献，就是在制造业里将体力工作者的生产率提高了50倍之多；21世纪，‘管理’所能做的与此同样重要的贡献，就是必须增加知识工作和知识工作者的生产率。”我们关注的焦点，企业争夺的热门都向知识型员工转移。企业竞争力的体现已从资金、物质的重心转移至知识、人才，这对社会产生着巨大而深刻的变革。组织中知识型员工的比重渐渐扩大，知识型员工便逐步成为组织中的中流砥柱。所以，如何留住他们，施展他们的潜能，阐扬他们的作用，事关企业能否在这激烈的竞争中获得一席之地。

一、国内研究现状

关于知识型员工的研究在国内进行的相对比较晚，是从大概21世纪初才开始的。因为绩效管理这个概念我国就接触的相对较晚，20世纪70年代，企业有了自主经营权，员工能力与自身收益相联系。20世纪90年代，员工对生活水平的要求逐步提高，美国的绩效管理逐步传入中国，企业为了提高员工的积极性，借鉴国外绩效管理，便对员工的绩效进行考核，评价员工工作是否符合要求，从而按照一定比例奖励或惩罚员工。国内学者庞丽娜，将知识型员工的绩效运用各种指标进行考核评价，比如品德，素质，基础能力，基本技能等。

杨继萍认为当前我国高新技术企业在绩效管理方面存在种种问题，比如，绩效管理实施不合理，制度不规范，考评底子差，反馈结果不能有成效的利用等。

陈玉芳认为建立完善的绩效管理体系，就应该从自身的企业特点，结合自己的企业发展方向，规划员工的职业方向，提高知识型员工效率，建立健全科学完善的管理体系。

赵琼认为知识型员工的流动性通常很大，绩效管理的难度就加大，应该通过对员工进行激励沟通并根据自身优势进行培训从而稳定人心，提高绩效。

根据上述分析可以看出，我国国内学者在探究知识型员工绩效管理方面，获得了诸多成果，可是也存在种种问题。比如没有分析系统的对知识型员工的绩效进行研究，没有将知识型员工和普通型员工进行差异化管理，应加强对他们特殊性的理解与认知；也没有根据知识型员工的特点，建立贴切完善的绩效评价体系，缺乏针对性等。

二、国外研究现状

西方发达国家的关于知识型员工绩效评价体系在不断探索的过程中形成了一套比较完善的绩效管理体系。

弗朗西斯·赫瑞比通过研究，发现知识型员工运用脑力运作为知识，通过知识来为企业开发新的项目，提高效益，最终实现增值。

马克卢普（1981）认为知识型员工既有创新意识，又传承分析加工并运用知识。他们与普通员工不同，本质区别就在于知识型员工从事的是知识的生产与传播工作，是性质上的区别。

维克托·弗鲁姆（Victor H．Vroom）（1964）当时认为绩效是由能力和激励这两个因素决定的,即绩效由能力和激励两个因素决定的。即绩效=f（能力，激励）。其中,能力=技能×知识；激励=需求×激励。

知识型员工的绩效管理不仅仅涉及一个层面的内容，而是多个层面，运用各种途径与方式共同完成的，根据国外研究，将绩效管理划分为四大阶段，第一，引导和规划，引导员工有明确的绩效目的，规划他们的绩效要求；第二，支持、监督和管理，支持并协调知识型员工的工作，管理人员监督他们的绩效，管理组织队伍的公平；第三，考核与评价，考核员工绩效实施的情况；第四，发展与激励，根据评价结果，对员工进行合理的激励和评价，给予员工更好的未来。

在近半个世纪的研究中，国外关于知识型员工绩效管理已经形成了比较完善的体系，有针对性的引导、强化、监管、鼓励员工，使管理者与知识型员工相互认可，让企业，团队与个体获得很好的运作成效的监管流程。

B. 范文提纲格式

一、绪论

二、相关理论基础

（一）绩效管理理论

（二）知识型员工

三、杭州卓辉电子有限公司知识型员工绩效管理现状

（一）公司概况

1.发展历程

2.公司知识型员工的界定

（二）公司知识型员工绩效管理现状调查

四、卓辉电子有限公司知识型员工绩效管理存在问题及原因

（一）绩效管理体系不健全

（二）知识型员工没有参与企业的绩效目标与计划制定

（三）与知识型员工的沟通工作不到位

五、杭州卓辉电子有限公司知识型员工绩效管理改进对策

（一）让知识型员工参与到绩效管理的制定中

1.进行全员绩效管理理念的培训

2.让参与制定与绩效考评挂钩

（二）建立完善合理的绩效管理制度

1.制定绩效计划，进行绩效辅导

2.完善绩效考核中的制度

（三）注重沟通与交流，激励员工树立正确的绩效管理观

1.建立健全沟通渠道

2.合理运用激励机制

六、总结

参考文献

C. 参考文献

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