企业招聘中存在的问题与对策--以A公司为例_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

宋婵蓉（2013）对员工招聘也进行了相关的研究。他认为，相比传统招聘方法而言，让应聘者对应聘岗位进行熟悉，对其工作有基本的认识，也就是说进行预先实习。采取这种方法可以让应聘者的不切实际的想法与期望给予最真实的分析，并且能够让应聘者对工作岗位更加熟悉与理解，从而提升其对工作组织的依赖性。

沈士仓（2014）从网络招聘的角度展开了论述。他认为网络招聘成本低、覆盖面很广、而且也方便。并且他也强调了网络招聘的缺点，主要是信息处理不方便、虚假信息相对较多、范围的适用较窄等。

王粒权(2015)通过校园招聘的招聘时间相对集中、招聘对象具有特殊性、招聘范围广强度大以及兼顾企业品牌营销的四大特点审视校园招聘的情况。面对不同的 求职者的求职态度以及不同的招聘需求的情况，就需要对症下药，也就是说需要采取不同的招聘策略。 对于直接招聘活动、晚会则是适合企业招聘职位并且可以涉及主动和被动求职 者的情况下运用。而当遇到企业的招聘职位不多，较主动的求职者这种情况，则需要用到网络招聘。内部推荐适合在当企业的招聘职位不多，求职者较被动的情况下使用。因此，公司在招聘时应该个人剧招聘需求、招聘时期针对性的选择招聘渠道。贾艳琴(2016)认为企业在不同的发展时期对人才的需求不同，那么在不同发展时期应该选择相应的招聘渠道。许玉林(2013)认为通过笔试、情景模拟等甄选方法能很好的预测应聘者的专业素质和工作能力。

蒋艳(2015)认为需要从提高招聘人员综合素质，转变招聘理念角度来提升招聘的有效性。彭剑锋(2014)提出招聘评估工作在企业发展过程中对其组织的可持续发展起着至关重要的作用。

（二）国外研究现状

 彼特·德鲁克（2011）在其著作的《管理的实践》一书中说过：“企业唯一的资源是人”。 点出了人才对于企业的重性，企业的发展必须依靠人才来推动促进，企业离不开人才，所以招聘是企业的一项十分重要的工作。随着经济的发展，日益激烈的市场竞争已经是企业必须面对的，此时企业的人力资源决策是维持企业的绩效和优势的关键所在，因此现代企业必须要认识到人才招聘工作的重要性，重视企业的人才招聘工作，充分发挥企业各种资源的作用以及利用招聘渠道为公司寻找到适合的优秀人才。企业实施的人力资源管理措施会对员工能力的发挥、员工的积极性以及激发员工的潜能有所影响，从而影响员到工对企业的贡献。

Eorge T Milkovich（2013） 认为：招一般来说招聘行为也可以说是一个用一定的条件或者好处来吸引潜在人才，并且最后在这些潜在人才之中选择最符合企业要求的人员的过程。Arther Wsherman（2013）提出：普遍来说招聘行为是一个在社会中寻求潜在的应聘人员并激发他们的求职意向，来向企业申请填补企业目前或者将来出现的岗位或职位空缺的一个过程。

乔治指出利用人力资源管理的各个职能有利于员工招聘工作进行不断的优化，最终形成适合本企业的招聘工作流程，它通过对企业的招聘结果、招聘质量、招聘成本、招聘渠道的考察来检验招聘工作整体效果；美国的通用电气采用招聘指数来对企业的招聘工作的效果进行评估；美国著名的管理学家布雷奥赫研究发现，招聘工作的效果可以根据员工的效用分析来进行整体评估，他是从企业员工招聘工作所费成本、参与应聘的求职者质量和数量等多个方面来对招聘工作进行整体评估的，同时还可以通过评估结果的反馈发现招聘效果不理性的原因，从而对招聘工作进行完善。Rynes(2010)的观点是企业在招聘人员的招聘过程中其表现出的专业性行为在很大程度上会给求职者是否会选择该企业产生一定的影响，招聘经验丰富的招聘人员能给求职者留下更好的印象。Moser(2015)的观点是企业招聘效果可以通过在一定时间内新员工的工作满意度、离职率、工作年限等来测量。

二、范文提纲

一、 绪论

二、招聘管理理论概述

（一）招聘的含义

（二）招聘管理的含义

（三）招聘流程

（四）招募渠道与招聘策略

（五）招聘评估

三、A公司招聘管理现状分析

（一）公司简介

（二）A公司人力资源管理概况

1 A公司员工简介

2人力资源管理部门简介

（三）招聘管理现状

1用人需求分析及招聘决策

2人员招募

3人员选拔

4人员录用

（四）招聘管理中的问题及原因分析

1招聘管理缺乏专业性且人力资源规划缺失

2招聘渠道选择不丰富

3招聘流程不规范

4录用决策不合理

5招聘评估反馈机制缺失

四、提高A公司招聘管理改进对策研究

（一）提高人力资源管理专业性，制定合理的人力资源规划

（二）转变招聘理念和策略，丰富招聘渠道的选择

（三）优化招聘流程

（四）人员招聘分类分层进行

（五）建立招聘效果评估反馈机制

三、参考文献

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