国有企业人力资源培训与开发问题研究--以宝钢化工为例_开题报告

一、文献综述

（一）国外文献评述    

人力资源培训与开发是企业提供的有目的、有计划、系统的学习活动。上世纪九十年代起，众多学者把对人力资源开发的认识转移到以组织中人的学习为核心，认为组织人力资源开发活动的任务是促进员工学习。Watkin（1989）定义中明确提出人力资源开发的主要任务是提升组织各大层的成员的学习能力，Chlofky（1992）也认同他的观点。Lyle York,Jon M·Werener And Randy·L·Desim的定义突破传统以提升员工当前绩效的导向，人力资源开发更要为组织与个人的长期绩效做贡献，把人力资源开发与组织长期战略目标联系起来。法国经济学家萨伊其中部分观点成为人力资源开发的重要思想基础，比如，花费在教育与培训上的费用称为“累积资本”，这些受过教育与培训的人的报酬，不仅包括一般工资，还应包括培训时所支付的成本利息，之所以如此支付劳动报酬，就是因为“教育是资本”。经济学家阿尔弗雷德·马歇尔指出，最有价值的资本是对人进行投资而形成的资本。弗农汉莱在《培训与发展季刊》上发表“全组织的培训”一文，提出“从整个组织考虑集体培训”的理论，认为一个组织应该从整个组织去考虑培训计划。美国麻省理工斯隆管理学院教授彼得·对吉提出 “学习型组织”理论，在1990 年出版的《第五项修炼—学习型组织的艺术与实务》一书中提出，未来真正出色的企业是能够设法使各个层级的员工都全心全意投入工作，并有能力不断学习的组织，即学习型组织。学习型组织强调在工作中学习。在学习中工作，在学习型组织中学习不再是单个人地学习，而是一种团队的学习，强调终身学习、全员学习、全过程学习和团队学习，不但重视个人学习和个人智力开发，更注重团队成员的合作学习和组织智力的开发。从此，关于学习型组织的理论研究成了培训领域的热点，学习型组织被当作未来成功企业的模式，很多世界一流企业都立场建立学习型企业。 

 对于调动人的积极性，发挥人潜力，国外的学者进行了长期的研究并取得了丰硕的研究成果，形成“激励理论”。前人的探索留下许多关于激励的知识与经验。比如，马斯洛((A.H.Maslov)与奥尔德佛(Alderfer)、麦克莱兰(DayiMcClellan)、赫兹伯格(F.Herzber)、弗鲁姆(V.VnxKn)、洛克(E.A.Lockt)、亚当斯(J.S.Adans)和斯金纳(SKinne)等诸多学者的研究与此发展管理激励理论日益丰富。在国外，特别是美国在激励理论方面的研究经历了几个阶段的发展已形成了比较系统、全面并且完善的理论体系。   

（二）国内文献评述

    我国对于人力资源培训与开发系统理论的研究始于上世纪九十年代，经过二十多年的探索与实践，学习、分析和总结国外的研究成果并结合我国的实际情况，对人力资源培训与开发理论作了积极的、有价值的探索与研究。伴随着西方先进管理经验的引入，我国企业接受了人力资本和学习型组织的概念。人力资本理论为人力资源开发的存在与发展提供了理论支持，打破了现代组织发展手段和人力资源开发中更为传统的手段间的障碍。许多学者开始研究培训对企业人力资源开发的重要性。学者们纷纷分析我国企业培训与开发的现状，指出存在问题。我国人力资源专家廖泉文教授认为，人力资源开发有广义和狭义之分，广义的人力资源开发是指人的整个职业生涯历程，在人生的各个阶段，接受相应的培训与指导，不断提高和开发的过程。狭义的人力资源开发是指在特定的组织中，通过职业管理、工作设计以改善环境促进人员开发，实现组织与员工共同开发的动态管理过程。尽管学术界对人力资源开发和知识型企业进行了许多研究，但没有专门的机构、专家对知识型企业的人力资源开发进行深入、系统的研究。樊建芳从知识的获取和吸收、知识的转移、知识的共享、知识的忘却以用知识的创造等领域进行了有益、深入的探索来构建知识型企业组织学习过程模型。90年代中期以来，一种新的管理形式— —知识管理（Knowledge Management）开始出现并引起人们的重视，知识管理是适应知识经济时代管理实践发展的必然结果，是新型的管理与方法。知识管理可以帮助人们共享信息，并进而将知识与信息通过不同的方式付诸实践，以达到提高组织绩效的目的。随着知识管理研究和实践活动的不断深入,个人如何有效管理知识及如何实现知识创新开始成为研究的新焦点。目前,国内对个人知识管理的研究成果还不算丰富,其理论体系尚待建立。  

二、范文提纲

1 引言

1.1研究背景

1.2选题的目的和意义

1.3相关研究的现状

2 相关理论概述

2.1人力资源培训

2.2人力资源开发

3 宝钢化工人力资源的概况

4 宝钢化工培训与开发存在的问题

4.1对于培训与开发的内涵认识模糊

4.2对培训与开发的重要性认识不足

4.3 与员工自我发展的需求脱节

4.4 培训开发模式缺乏吸引力被视为负担

4.5 缺少效果跟踪与反馈

5 提升公司人力资源培训与开发水平的对策建议

5.1 采用多种分析方法进行培训需求分析

5.2 制定完善的员工职业生涯规划

5.3 建立培训与开发的绩效激励机制

5.4 刺激员工培训开发成果的转化

5.5 建立科学的人才评估体系

6 结论

三、参考文献

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[2]蒙全芳. 国有企业人力资源培训与逆向选择问题研究[J]. 经贸实践,2017,(11):226.  

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[4]曹海曼. 山西省国有企业科技人才开发水平评价研究[D].太原理工大学,2016. 

[5]康玉龙. 大型国有施工企业人力资源管理体系建设研究[D].吉林大学,2016. 

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[7]刘怡清. SDH公司人力资源战略研究[D].山东大学,2015. 

[8]瞿楠. L集团人力资源管理问题与对策研究[D].对外经济贸易大学,2015. 

[9]齐小娜. 国有企业战略性人力资源培训与开发研究[D].中国海洋大学,2015. 

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