探析我国中小企业人才测评现状_开题报告

一、文献综述

人才测评对中小企业运行与发展有重要意义，但目前人才测评技术在我国中小企业应用中存在着诸多问题，本文试图分析其在应用过程中产生问题的原因，提出相应解决对策。人才测评是运用多学科的理论知识对人员素质进行全面评价的方法体系,在人力资源管理中发挥了重大的作用.我国的人才测评业近年来虽有较大发展,但仍存在很多问题。

（一）国内研究现状

起步晚，发展快。中国实用现代人才测评技术的开端却是在20世纪80年代初，真正大规模开始运用则是在21世纪初期了。大多数企业都是在这10年内才开始运用，因此人才测评在我国发展时间不长。同时人才测评在我国发展较快，从传统的面试笔试迅速发展运用多样的测评方法。人才测评在企业中推广极快，在国内也产生了一批较知名的人才测评服务机构。  

企业资金投入占比相对较低。多数企业人才测评投资普遍偏低,主要有起步晚没有充分认识到其重要性，固有成见等方面的因素。直到近些年人力资源部门才逐渐被企业经营者重视,有一定的滞后性。而且很多应用人才测评的企业是通过自己的人力资源部门开发来采用人才测评技术的，没有通过专业人才测评机构运作。这在一定程度上限制了人才测评在企业应用和发展的空间。

人才测评本土化程度较低。长期以来，我国人才测评使用的量表工具系统等多数是引进国外的进行编译，做适当修订。如16PF人格量表、EPQ人格量表、评价中心等等。国外人才测评量表的应用虽然促进了我国人才测评事业的发展，但由于国外量表的编制是根据其本地的社会文化和人群特征，我国的社会文化和国外差异很大，因此会出现在使用这些量表时出现不符实际的情况，不能起到最佳的测评效果。

（二）国外研究现状

国外人才测评的发展，伴随着人才测评三大技术的发展，即心理测验、面试和评价中心技术。

心理测验西方对人才测评的研究，起源于心理测验。20世纪40年代和 50年代，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，也就是说人们越来越重视人岗匹配，于是职业兴趣测验繁荣发展起来。比较著名的有 1947年 的斯特朗——坎贝尔职业兴趣调查表、库德职业兴趣调查表和 1966年霍兰编制的霍兰职业兴趣调查表，突出了职务关联兴趣。

面试 (Interview)是指在特定的时间、地点进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过主试者与被试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通的方式了解应试人员的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人才测评技术。认为面试与其他选拔工具如认知能力测验、工作知识或工作经验等相比具有中等程度的效度。

评价中心技术 (AssessmentCenter)是通过把被试置于相对隔离的一系列模拟工作情景中，以团队作业的方式，并采用多种测评技术和方法，观察和分析被试在模拟的各种情景压力下的心理、行为、表现以及工作绩效，以测评被试的管理技术、管理能力和潜能等素质的一个综合全面的测评系统。

二、范文提纲

一、人才测评概述 

（一）人才测评含义

1、人才测评的缘起

  2、人才测评的定义

  3、人才测评的构成要素

人才测评的五大功能 

鉴定功能

诊断功能

预测功能

导向功能

激励功能

我国中小企业人才测评的现状

我国中小企业人才测评取得的成绩

企业的人才测评正在走向规范化、体系化 

有关企业人才测评的理论研究不断扩展

我国中小企业人才测评存在的问题及原因分析

我国人才测评的理论体系不完备

我国人才测评的指标体系不完善

我国人才测评的技术方法体系不成熟

 三、我国中小企业人才测评的改进措施及注意事项 

 （一）我国中小企业人才测评的改进措施 

进行科学的工作分析，强化测评方法的多元化

明确定义合理的绩效标准，选择搭配合理的考核方法 

合理地选择考核者和考核信息 

对考核者进行如何避免有关心理偏差的培训 

进行绩效沟通和绩效反馈

优化流程，提高测评操作的准确性 

我国中小企业人才测评的注意事项

测评指标不宜过多 

选择最合适的情景模拟测量

在条件允许的情况下，尽量提高测评环境的仿真程度 

尽量让企业高层参与到整个项目中

 

三、参考文献

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[4]薛琴.论基于岗位胜任力模型的人才选拔[J].江苏商论,2007(9)  

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