杭州邮政储蓄中层管理者薪酬激励问题研究-开题报告

（一）国内研究现状

万希，认为在企业发展的不同时期应采用不同的薪酬战略，任何薪酬战略的制定是要以企业的战略为基准的，随着企业战略的不同而不同。研究得出在企业的经营战略为创新型或成本领先型或差异型下，他们所需匹配的薪酬战略也是不同的。薪酬战略的不同，相对应的薪酬水平、薪酬结构、薪酬组合形式也一定会不同。

苏列英，认为在同一个组织内部，薪酬激励模式也应该随着组织内部成员的需求不同、工作岗位不同、工作性质不同而不同。多数学者通过对企业销售人员和高层领导者的薪酬激励模式进行研究，发现在企业内部建立分层分类的薪酬制度，能更好的激励企业内部的不同员工。

刘昕、曹仰锋，认为薪酬体系要达到更好的激励效果，必须要结合绩效体系。大量学者通过从多个维度去研究绩效体系，使得绩效体系的研究日趋完善。目前平衡积分卡等绩效考核体系已被许多学者关注和研究，对企业有效进行绩效考核起到促进作用。

综合上面的研究，可以了解到对如何进行薪酬体系与绩效体系的结合的研究过少，大多数只是研究了如何将绩效工资与绩效考评结合起来，这只是局部的研究，绩效与薪酬有效结合还是一个等待更进一步研究的课题。  

（二）国外研究现状

Jason D．Shaw 和 Michelle K．Duff 等人从薪酬水平、薪酬等级、薪酬结构、福利水平四个方面来考察员工满意度，通过研究我们可以得出：①员工满意度与薪酬水平大致是呈现正相关关系；②对于有些学者提出的“员工满意度与针对员工不同的个性特征制定的薪酬政策没有显著相关关系”的结论提出相反的意见；③员工满意度很大程度上决定于员工是否感受到公平待遇，公平是指员工对投入所获得的收入的满足感，投入包括很多如：工作时间、工作危险性、工作的强度、自己受教育的费用等；收入是指：基本的薪酬、工作晋升、工作的乐趣、别人的认可等。另外员工对薪酬管理的满意度在很大程度上取决于员工对公平的理解。公平是主观意识，所以，要使员工对薪酬满意就必须正确理解公平含义，并且企业的文化也影响着员工对公平的判断力（Hanuman Lawler）。 

对从事人力资源的专业人士来说，还需要学习人力资源专业技术需要的课程，例如绩效管理与评估、薪酬制度设计等。人力资源管理、劳资关系、组织开发、组织行为学士学位以及工商管理硕士学位是今天在日益复杂的市场中准备成为人力资源专业人员的必要条件。

通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。具体是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。

薪酬管理都是研究的重点，薪酬不仅是给人以物质的保障，同时也是对一个人的能力证明，实力的肯定。胡萝卜加大棒理论是薪酬激励的方法之一，但是随着时代的变迁，社会分工的越来越明确，薪酬激励将上一个更高的台阶。

（三）研究的意义

中层管理者既能够取其经理层的精髓，也能够给普通的员工做好榜样，在企业发展中起着不可替代的作用，是企企业中连接经理层和普听员工的纽带。他们既能执行企业战略性决策，又能够制定企业战术性决策；既肩负着沉重的责任，同时也享有一定的权利。中层管理者在企业中独具一格：在经济上，他们拥有较高的酬劳和福利；在知识层次上，拥有高等的知识水准；很多人在工作中都是基层工作的杰出人物；同样，他们在工作中对目前的状况相当不满足，，期望自己能够在以后的工作中步步高升。

最近几年，杭州邮政储蓄一直重视两种鼓励方式，一种是政治责任，另一种是精神激励。企业的中层管理者与基层员工在薪酬待遇上相差不大。但是诸多中层的管理者需要承担的各种责任和付出与其得到的酬劳相比，恰巧成反比，这样就不可能反映出中层管理者在企业经营的管制上以及企业的生产上的重要地位，以及他们本身的人才稀缺性。致使杭州邮政储蓄高层管理者的流动性非常大，对企业的影响越来越深。这一问题逐渐成为杭州邮政储蓄发展的重要阻碍。所以一个科学有效的薪酬激励制度能够对杭州邮政储蓄的发展带来巨大帮助。

二、范文提纲

一、绪论

（一）研究目的与意义

（二）研究背景

（三）研究方法

二、相关理论概述

（一）需要层次理论

（二）双因素理论

（三）期待理论

（四）激励过程综合理论

三、杭州邮政储蓄中层管理者薪酬激励存在的问题

（一）浮动薪酬与绩效联系不紧密

（二）薪酬福利激励性不强

（三）薪酬分配制度不合理

四、完善杭州邮政储蓄中层管理者薪酬制度的建议

（一）建立浮动薪酬标准，加强薪酬与绩效的关联度

（二） 增加薪酬福利投入，强化福利与激励的协调性

（三）加强福利灵活性，增强管理者的吸引力

结论

参考文献

致谢

三、参考文献

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