民营企业人力资源管理中存在的问题与对策——以A公司为例_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

2014 年，彭剑锋认为互联网时代对于企业的人力资源管理而言，既意味着机遇也意味着挑战，他站在人力资源管理理论与实践的前沿，结合互联网时代的四大特征，提出了处于互联网时代中的我国企业人力资源管理的十种新思维。2000 年，曾建权、郑丕谔和马艳华首先剖析了西方发达国家当时兴起的知识经济，具体分析了知识经济的发展情况和经济特征；然后，他们基于我国的基本国情，提出了可供我国企业未来发展知识经济参考和依据的管理模式和管理策略。2013 年，刘向阳和李帆认为随着我国知识经济的不断发展，企业价值创造的源泉将主要来源于知识，而知识型人才也将会是形成企业竞争优势的战略性资源。因此，在 21 世纪新型经济背景下企业增强自身竞争力的主要方式是在企业和员工之间组建一种心理型契约，激励和鼓励员工进行知识创新，并充分调动员工的积极性和创造性。他们结合激励理论、公平理论和心理契约理论，将心理契约分为关系型、交易型和发展型三种，并针对每一种心理契约类型提出了对应的激励机制。2009 年，程建君以“知识创新”为基准点，遵循“理论基础——模式构建——实践指导”的逻辑线路，探索了知识经济时代背景下，为了持续性的生存与发展，知识型企业应当如何借助知识力量进行管理模式的创新，以获取更强的竞争优势。2015 年，王群和朱小英认为互联网的逐渐普及和大数据时代的来临，我国企业将“大数据”这一全新的元素融入到企业自身内部的人力资源管理中显得非常必要，并且我国的大部分企业都已具备了处理大量数据的能力这一先决条件。他们在研究中基于大数据的环境背景，首先将企业人力资源管理中的数据归类为“基础型”、“能力型”、“效率型”和“潜力型”四种类型；然后，基于大数据分析的结果，提出了企业人力资源管理中的六大模块的管理创新模式。2013 年，雷湧考虑到科学且适用的人力资源管理系统的重要意义，他讨论与分析了新时期背景下企业的人力资源管理系统，然后具体地介绍了企业应当如何进行系统体系结构、功能结构和数据库三个方面的设计；最后，关于企业应当如何更好地结合企业具体的经营情况应用人力资源管理系统提出了相应的对策与建议。2013 年，刘玉娇和孟飞认为新经济时代下，管理科学的不断创新使得人力资源管理的创新显得非常必要。与以往研究有所不同，他们首先进行了企业人力资源管理创新的驱动力分析；然后预测了创新的方向，最后在分析的基础上提出了企业人力资源管理创新的具体策略。2013 年，韩勇结合企业管理和社会经济两个方面的相关知识，分析了新经济时代下企业人力资源管理可能面临的变化，并在基础上分析了企业应当如何构建适当的人力资源开发与管理战略，以应对这些变化。2012 年，徐笋考虑到中小企业在我国经济发展中的重要地位，他以我国的中小企业为研究对象，分析了目前中小企业人力资源管理方面面临的问题，并提出了相应的对策和建议。2014 年，曹秀丽以中小企业为研究对象，针对目前中小企业人力资源成本控制存在的问题，以 Y 公司为案例背景，采用定性与定量想结合的研究方式，进行了实证探讨。2014 年，楼建设从资源配置的角度出发，首先分析了我国企业人力资源配置的现状以及存在的问题，然后阐述了企业在进行人力资源配置时应当遵循的原则，最后提出了相关的对策及建议。

（二）国外研究现状

2010 年，Petra De Saá-Pérez 和 Nieves Lidia Díaz-Díaz 以加那利群岛的 157家公司为样本研究了在经济全球化的经济背景下，周边地区应当如何进行管理创新以获取竞争优势，他们通过研究得出结论:组织的人力资源管理对组织创新存在积极影响，他们同时发现规范化的人力资源政策和工作稳定可以促进组织的创新进程。2005 年，Daniel Jiménez-Jiménez 和 Raquel Sanz-Valle 从实证研究的角度，通过建模和数据统计分析，试图发现创新与人力资源管理之间的相关关系，到底是创新影响人力资源管理，还是人力资源管理影响创新，又或者是二者相互影响。2007 年，Jin-zhao WANG 认为人力资源管理扮演的角色会随着激烈的市场环境的变化而发生改变，他以住宿行业为研究对象，首先分析了目前住宿业人析了应当采取哪些具体的措施去促进管理创新。2013 年，Maria Gil-Marques和 Maria D. Moreno-Luzon 认为外部愈发激烈的竞争环境不仅要求企业保证人力资源的质量，还需要将人力资源管理的创新与之相结合。他们通过研究结果表明，文化的开发与探索所带来的变化与人力资源管理渐变式的创新之间存在着显著的积极影响。同时，渐变式创新也会对激进式创新产生重大的正面影响。2009，Tanya Bondarouk、Jan Kees Looise 和 Bart Lempsink 为了提出人力资源管理的框架，确定人力资源管理框架的范围，并明确框架领域中的各因素对人力资源管理创新的作用，他们通过实证研究确定了框架域的四项要素，同事研究结果表明人力资源管理创新的原因来自于人力资源管理者和一线生产经理的解释。力资源管理存在的问题，然后从管理多样性、激励机制和团队效率等多个角度分析了应当采取哪些具体的措施去促进管理创新。2013 年，Maria Gil-Marques和 Maria D. Moreno-Luzon 认为外部愈发激烈的竞争环境不仅要求企业保证人力资源的质量，还需要将人力资源管理的创新与之相结合。他们通过研究结果表明，文化的开发与探索所带来的变化与人力资源管理渐变式的创新之间存在着显著的积极影响。同时，渐变式创新也会对激进式创新产生重大的正面影响。2009，Tanya Bondarouk、Jan Kees Looise 和 Bart Lempsink 为了提出人力资源管理的框架，确定人力资源管理框架的范围，并明确框架领域中的各因素对人力资源管理创新的作用，他们通过实证研究确定了框架域的四项要素，同事研究结果表明人力资源管理创新的原因来自于人力资源管理者和一线生产经理的解释。

二、范文提纲

一、引言

二、A公司人力资源管理现状

（一）A公司简介

（二）A公司人力资源概况

（三）A公司人力资源管理现状

三、A公司人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理模式陈旧

（二）人力资源管理投入不足.

（三）人力资源管理部门职能过于简化.

（四）人力资源管理约束与激励机制不完善

四、提高A公司人力资源管理水平的对策

（一）树立新的人力资源管理理念

（二）加大人力资源管理培训投入

（三）加强人力资源管理战略培训

（四）完善落实激励机制

结语

三、参考文献

[1]苏倩. CY企业人力资源管理问题及对策研究[D].河北大学,2016.

[2]赵金霞. 民营企业YD公司人力资源管理存在的问题及对策[D].内蒙古大学,2011.

[3]何俊明. 中小民营企业人力资源培训中存在的问题及对策研究[D].大连海事大学,2011.

[4]刘津京. 小型民营企业人力资源管理探索[D].北京交通大学,2011.

[5]邢凯旋,萧鸣政. 战略视角下成长期民营企业的人力资源管理[J]. 技术经济与管理研究,2012(06):53-56.

[6]徐鸣. 中小民营企业人力资源管理策略初探[J]. 现代财经-天津财经学院学报,2005(05):44-47.

[7]杨梦园. 转型期新疆大型民营企业HRBP模式的探索——以T公司为例[J]. 武汉商学院学报,2015,29(03):41-45.

[8]王道勋,张欣欣. 某市民营企业人事构架问题及建议[J]. 经济研究导刊,2017(11):10-11.

[9]薛妍. 新形势下探析民营企业人力资源管理的新思路[J]. 中国商贸,2011(20):69-70.

[10]Petra De Saá-Pérez,Nieves Lidia Díaz-Díaz.Human resource management and innovation in the Canary Islands: an ultra-peripheral region of the European Union[J].The International Journal of Human Resource Management,2010(10):1649-1666.