浅析家族企业薪酬管理存在的问题与对策_开题报告

一、文献综述

（一）国内研究现状

随着管理科学中人本理念的提出和兴起,管理实践更加注重个性化条件和 软性因素。在薪酬管理研究中, 除了薪酬体系本身及工作相关的特征影响因素外, 个体层面因素如人格特征和组织层面因素如组织文化等对薪酬管理的影响也越来越受到重视。同时,随着国内收入分配制度改革的日益深入, 开展薪酬内容和结构对薪酬管理的影响以及公平性与薪酬管理的关系等方面的研究, 具有十分迫切的现实意义。随着我国收入分配制度的改革, 薪酬形式和内容逐渐丰富化, 薪酬内容的不同组合也呈多样化趋势, 许多组织建立了年薪制、股票期权以及权变的福利计划等绩效薪酬制度, 这对薪酬管理研究和相关理论探讨提出了新的挑战。个体对薪酬结构和内容有不同的偏好,薪酬制度安排(如绩效薪酬、远期薪酬与即期报酬、所有权报酬等)对个体的薪酬管理水平有不可忽视的作用。国外研究表明利润分享计划与组织支持感、信任、承诺等等正向情感和态度相关, 员工股票期权制度和组织盈余分配权设定通过薪酬管理、工作满意等中介变量影响组织绩效。国内有关这方面的研究不多, 尤其是从管理学视角研究不同薪酬结构和内容的组合对于薪酬管理的重要意义, 研究成果还比较少见。因此, 如何安排薪酬内容、设计薪酬结构以取得良好的薪酬效能, 是当前和未来一段时期薪酬管理研究应该关注的问题。另一方面，当前我国实行的收入分配制度导致了收入水平的巨大悬殊, 严重影响了社会公正感和公平感, 降低了组织薪酬的外部公平感知和内部公平感知, 这是薪酬管理研究面临的新的课题。探讨不同情景下公平感与薪酬管理度的关系, 关注影响公平感知的组织内外因素, 构建多因素条件下公平感知与薪酬管理的整合理论框架，为建立并实施符合社会价值标准的公平的薪酬体系、促进社会公正提供理论指导, 是未来薪酬管理研究的重要任务。

国内学者对薪酬满意度研究相对国外起步晚。陶莉、张力(2007)员工的薪酬水平关系到员工觉得自己的待遇是否公平。员工对薪酬的满意度与薪酬水平直接相关:薪酬越高，则满意度越高，薪酬水平决策可能影响的工作行为包括:降低高素质员工的跳槽率，增加员工的工作经验，降低员工加入工会的可能性，减少与薪酬相关的不满停工等，杨玉兰(2009)指出科学地理解和把握员工薪酬满意度的内涵是提高企业员工薪酬满意度的关键，能够迅速有效的为企业建立起人力资源管理和效率相关的检测和预警体系。

郑蕊(2007)对薪酬满意度多维模型进行了实证性研究，选出了薪酬满意度最优模型基础上，分析影响各满意度的组织因素，探索性研究薪酬满意度各维度的预测模型，最后通地研究结构造整体薪酬满意度预测模型，并对中西模型差异进行了具体分析。

王萍(2002)认为影响薪酬满意度的因素包括:工作岗位(复杂程度、劳动强度、责任风险等)、工作成果、基本工资、浮动工资(奖金、利润分成、收入分成等)、福利(养老金、保险、日常生活福利、家庭安置等)。吴绍琪、陈千、杨群华(2005)以研究型大学教师为研究对象时，提出薪酬满意度的主要影响要素包括薪酬制度科学性、薪酬内部的公平性、外部的竞争性和对福利的满意度。陈涛、李廉水(2008)从内在经济性薪酬、外在经济性薪酬、内在非经济性薪酬、外在非经济性薪酬四个方面设计了影响科技人员薪酬满意度的问题进行科技人员薪酬满意度的探讨。张俊琴、来鹏(2008)从薪酬的两个维度(经济性薪酬和非经济性薪酬)研究科技人员薪酬满意度的影响因素。于海波、李永瑞、郑晓明(2009)通过对2426份有效问卷进行分析，结果表明，企业性质和规模，以及员工性别、年龄和工龄、学历、职位对其薪酬满意度有不同影响。

（二）国外研究现状

国外薪酬管理的研究始于Festinger( 1954 )提出的社会比较理论, 而Adams( 1965)的公平理论又把薪酬管理研究推向了一个新的高度, 以后多数研究都是以此为理论基础和分析框架。相比而言, 而国内相关研究却要晚的多。几乎难以检索到2000年以前的薪酬管理文献,令人欣慰的是2000年以后, 薪酬问题逐渐成为人力资源管理的热点问题, 该领域的研究也日益活跃起来。关于薪酬管理的内涵, 学界已达成基本共识, 归纳起来有以下几点, 首先, 薪酬管理是与个体满足感有关的快乐水平的一种心理体验, 代表着情感态度水平；其次,薪酬管理度与比较关系密切,是一个相对概念,是个体对自己薪酬的整体感知评价与预期之间匹配程度的函数。薪酬管理对态度和行为的影响。学界就薪酬管理对员工工作态度和工作行为的影响做了大量研究, 许多研究结果表明, 薪酬既有保健因素的特征, 也有激励因素的作用。薪酬管理与员工工作态度如组织支持感、公平感、工作满意度、情感承诺和行为如迟到、旷工、离职、OCB、工作绩效有显著关系。Shore和Tashchina发现内部比较中获得的薪酬管理对组织支持感和离职意向的预测力较大, Levine指出薪酬管理与工作满意度和员工的迟到、旷工等工作撤出行为直接相关, 当员工的综合薪酬管理度较低时, 工作绩效也处于较低水平(Harder, 1992), 而且在个体绩效、团队绩效和组织绩效三个层次都有这样关系。也有学者坚持认为, 薪酬管理的保健因素作用突出, 但激励因素特征不明显, 高薪酬管理度并不能有效激励员工的积极性, 也不能有效预测高绩效水平。这两个看似矛盾的观点在引入情景因素后也许可以解释。尽管也有学者认为薪酬管理是工作满意的一个方面, 但薪酬管理对工作态度和行为有重要的影响作用是一个基本共识。

二、范文提纲

引言

一、理论概述

（一）薪酬及其内涵

（二）薪酬制度的激励作用

二、家族企业薪酬管理存在的问题

（一）企业薪酬管理与企业的总体发展方向不相一致

（二）企业薪酬方案缺乏一定的合理性和科学性

（三）企业薪酬方案与员工绩效的联系度不够紧密

四、完善家族企业薪酬管理对策

（一）对家族企业调研、对企业深入调研

（二）薪酬设计要结合公司的战略

（三）绩效工资一定要符合家族企业的实际

五、总结

三、参考文献

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