浅谈对90后知识型员工的激励_开题报告

文献综述

一、本课题的研究背景及意义

在当前企业发展中，人力资源管理越来越重要，而人力资源管理最重要的手段就是激励措施，合理规范有效的激励能调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。随着科技不断发展，知识型工作将成为新经济时代主要的价值创造形式，知识管理也将成为企业管理中的一个新的中心，人力资本和知识资本也日益成为企业获取竞争优势的源泉和不竭动力。知识型员工在劳动过程中，就是以知识素质和心理素质为基础，通过运用已有知识、技能和经验来创造新的知识，从事的再不是简单的机械体力劳动，而是以知识创新为其核心工作内容。现在90后知识型员工带着一身独有的个性进入职场，他们在企业发展中占据越来越重要的地位。然而，这一群体也因其异于以往员工的“独特”职场表现向传统的管理模式提出了冲击和挑战。如何有效激发90后知识型员工，最大限度地提升他们的积极性，开发其创造性，提高工作热情，保持企业的强盛竞争力，成为了研究现代企业可持续发展和人力资源管理的一个重要课题。

国内外研究现状

国内研究情况

房师华、魏文斌在《企业对90后员工的激励策略分析》从90后员工的需求和企业对90后员工的激励问题出发并结合员工的四力模型,有针对性的提出了90后员工的激励策略。汪勇于在《从大学生实习看员工激励》中运用激励四力模型，分析了大学生在实习中能取得突出成绩的深层原因。王煜辉《企业员工的激励问题研究》中分析了目前我国企业对知识型员工的激励措施存在的问题。倪渊、陈华在《现代企业知识型员工的激励机制研究》中指出我国知识型员工将薪酬福利视为核心因素,而对工作自主性的要求较国外员工相对较低。知识型管理专家通过自己的实证研究发现,对知识型员工的激励策略应包括:报酬激励、文化激励、组织激励、工作激励四大方面,并且每一方面又有自己的侧重点。

国外研究情况

弗朗西斯·赫瑞比(Frances Horibe)(加拿大)认为90后知识型员工通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。彼得.德鲁克(美国)认为,认识与掌握知识型员工的技术专长、工作特点、性格特点及需求倾向是对其进行有效管理与激励的基础。知识管理专家玛汉.坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个个人成长（约占总量的34%）、工作自主（约占31%）、业务成就（约占28%）、金钱财富（约占7%）。因此可以说，与其他类型的员工相比，90后知识型员工更重视能够促成他们发展、有挑战性的工作。尼廷-诺里亚和保罗·劳斯一书中讲述了这些情感驱动力:获取(acquire),结合(bond),理解(comprehend),防御(defend)。这也就是哈佛商学院现任院长尼廷﹒诺利亚和其他两位哈佛的教授提出的“员工激励的四力模型 

三、90后知识型员工

关于知识型员工的定义

      美国著名的管理学家彼德,德鲁克(P.Druker)提出了知识型员工的概念:知识型员工是指“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。加拿大优秀基金评选主审官弗朗西斯·赫瑞(Frances H。ribe)认为:“知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们,他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值。管理人员、专业技术以厦销售人员都属于知识型员工的范畴知识。型员工具有很强的创新能力,能帮助企业在变化万千的市场环境中赢得优势。从特征上分析,他们从倾向和职韭上说,主要从事脑力劳动而不是从事物质生产;思想有一定的深度或有创造性;会情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来。概括地讲,他们是追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体。

（二）90后知识型员工个性特点研究

目前“90后”知识型员工很大一部分已经踏入职场，给企业注入了活力，作为一支庞大的生力军在各岗位上扮演着重要角色，成为企业的中流砥柱。与其他70后、80后的员工相比，90后知识型员工在接受新事物、掌握新知识和新技能方面具有较强能力，特别是在互联网合同和技术等方面，因为较早的接触网络，对网络有着自己独特的理解，丰富了信息，视眼更开拓，90后知识型员工无疑具备更强大的优势。同时，90后知识型有着较强的自信心，对于新事物更乐于接受挑战，在自己所擅长的领域当中更好的施展自身能力。此外，90后知识型员工工作富有活力，更乐于接受倾斜技术和知识，使得这一群体对于企业的发展将起到非常积极的推动作用，

但是90后知识型员工在遇到挫折的时候容易泄气和失去对工作的积极性。同时，90后知识型员工虽然具备较为丰富的知识和过硬的互联网技术，但是由于获得知识的渠道比较封闭，也造成90后难以与其他员工相处团队，缺乏团队忠诚度，他们不象以往几代人考虑工作的稳定性，他们喜欢更为灵活的工作，不愿意为任何工作安定下来

（三）90后知识型员工在企业中的重要性

随着知识经济的到来,知识已逐渐成为形成企业竞争优势的决定性因素,知识资本成为企业创造价值的第一经济要素,因此,企业的知识资本所有者知识型员工的需求就是十分迫切的,因90后知识型员工的个性特性，对90后知识型员工的寻找、拥有、培养和发展已成为知识型企业人力资源管理的重心

俗话说金子的光芒是磨砺出来的，90后知识型员工就是企业的一块金子，金子要想发挥其璀璨的光芒，是靠管理者去有效地激励，是需要很好的磨砺才会使其最终发出灿烂的光芒，为企业创造更大的财富。总之，90后知识型是企业中把知识变为财富的人群，是企业发展的有力保证

                                                                                           

（四）激励90后知识型员工的重要性

当今知识经济时代,知识型员工成为企业的重要资源和主导力量。如何看待当今社会最重要的知识型人才,尤其是90后知识型员工，已经成为管理者能否管理好现代企业的关键,也是企业管理者是否能够成功管理活动的前提条件。90后知识型员工是企业最宝贵的财富,它是生产力的代表,它的工作效率决定了企业的竞争能力。因此,如何激励90后知识型员工成为企业探讨的一个重要问题。有效地激励好90后知识型员工,才会使企业得到更好的发展。

对90后知识型员工进行有效的激励,可以促进企业的资本价值增值 

在企业的资本价值增值过程中,90后知识型员工起着举足轻重的作用。90后知识型员工不但能够提高企业中物质资本如机器的技术含量,从而提高物质资本的运作效率和价值增值能力。对90后知识型员工有效的激励,不但可以促进这种资本增值,促进企业尤其是高新技术企业的资本价值增值，还能提高企业的竞争能力，比如耐克公司生产的耐克鞋,由于含有流体动力学和空气动力学的知识含量,价值昂贵。

对90后知识型进行有效的激励，可以提高企业知识型员工的工作效率，有利于留着人才

美国哈佛大学的詹姆士(W,James)教授在对员工激励研究中发现,按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20cY。Pr30%的能力,如果受到充分激励,员工的能力可以发挥80%~90W0。两种情况之间60 cY的差距就是激励的结果。管理学的研究表明,员工的工资绩效是员工能力和受激励程度的函数,即绩效=F(能力×激励)。绩效与激励效果正态相关。同时激励90后知识型员工有利于企业留住不可多得的人才。经对员工离职原因的调查结果表明:除了“对薪水不满”和“公司福利不佳”两项外,还有其他原因。它们分别是:

·想尝试新工怍

·公司没有提供成长学习环境

·与当初所期望的工作不舍;

·追求升迂机会;

·职业倦怠;与公司理念不合

因此，我们可以看出90后知识型员工是资本而不是成本，要把他们与普通90后员工区别对待。90后知识型员工不同于普通90后员工的本质特征是他们具有个人素质高，独立自主性强，其劳动具有创造性，自我实现愿望强烈，他们更加注重对知识的追求，重视具有挑战性的工作。从玛汉.坦姆的研究成果看，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应该是以其发展、个人发展为主。

四、激励“90后”知识型员工相关对策研究

知识经济时代，随着信息传播速度的加快，知识更新节奏频率提高，怎样加强对90后知识型员工的领导和管理，如何稳定90后知识型员工队伍以及提高90后知识型员工的工作积极性等问题，企业最常用的激励方法。赫兹伯格认为,真正意义上的激励因素,来自个人成长、成就、职工满意感等,它的目的在于通过工作本身达到激励效果。调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等保健因素，更重要的是要注意工作的合理安排，量才录用，注意对人进行精神鼓励，给予肯定和表扬，提供给人以成长、发展、晋升的机会。国内外专家对“90后”知识型员工激励对策研究也日渐增加，谢蓓提出激励员工的三个措施：（1）更新管理理念，塑造企业文化；（2）加强对90后知识型员工的培训，提供发展舞台（3）完善企业管理制度，制定合理的激励机制。申晓刚指出5种策略：（1）树立战略合作伙伴的管理理念；（2）完善薪资报酬体系；（3）工作再设计，引入弹性工作方式；（4）重视培训，建立学习型组织；（5）做好职业生涯规划和管理。任芳芳指出激励“90后”知识型员工的有效途径有：（1）塑造以人为本的企业文化；（2）建立有效的沟通，营造良好的组织气氛，管理者可改进沟通方式；（3）指导“90后”员工进行早期的职业生涯规划；（4）构建合理的薪酬体系。提高知识型员工的满意度：1、构建职业发展体系，提供个人成长空间。2、实行民主管理制度，提供自主创造空间。3、丰富情感激励形式，提供有效沟通空间

五、研究基本方法

通过网络资源(包括中国知网等网络数据库、搜索百度等）以及图书馆书籍，查阅国内外学者在此研究领域的相关文献著作，通过这些文献著作进行整理、分析进行了归类总结，将这些内容进行提炼成有效信息，并提出自己对90后知识型的激励的评论与观点，最终确定范文研究的框架。

六、建议和总结

    本研究从亲身经历和身边的同学、90后同事对工作的选择和影响其积极性的重要因素出发，发现90后知识型员工共同关注的影响因素。

    （一）重视学习培训，建立学习型组织

    90后知识型员工有强烈的求知欲望，并具备良好的学习能力，希望通过培训实现自我增值和不断发展。企业应该有针对性的开展多种形式和不同内容的培训工作。比如企业可以组织活动到先进地区参观学习，或在工作时间上允许他们有一定的自由空间，使他们有时间阅读有关文件、书籍等。

  （二）重视90后知识型员工职业生涯规划，提供良好发展平台

     90后知识型员工希望能在事业上有所成就，但是对自身的职业追求定位还不是很明确，企业应对他们的职业规划给以指导，然后根据他们具体的个性特质和职业需求，帮助个人的发展和成长，让员工感觉在本企业工作的前途和发展前景是光明的，使他们越来越有信息，从而降低员工的离职率。

  

范文提纲

一、引言

二、文献综述

（一）本课题的研究背景及意义

（二）国内外研究现状

三、90后知识型员工

  （一）关于知识型员工的定义

  （二）90后知识型员工个性特点研究

（三）90后知识型员工在企业中的重要性

  （四）激励90后知识型员工的重要性

四、激励“90后”知识型员工相关对策研究

五、研究基本方法

六、建议和总结

七、参考文献

参考文献

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[12]谢蓓.80后新型员工激励措施探讨[J]．技术与市场，2007(2)：65-66