浅谈竞争性业务公司的薪酬管理方式_开题报告

我国的竞争性业务主要存在于原国企垄断以外的纯私（民营）企业，但在市场改革中，有的国企通过设立多种经营业务的方式开展竞争性业务，在股份制改造与现代企业制度的建立过程中，逐步转变成了合资的竞争性业务公司。据此检索近年有关薪酬管理方式的文献资料，按出资或控股方式不同包括私（民）企、国企、合资企业，按行业角度涉及到竞争较充分的物流、IT，也涉及到相对垄断与专营的港口、铁路、钢铁等多种经营业务，按员工角度涉及到专业技术人员、管理人员、外派人员、营销人员等特殊群体与普通人员，根据检索到的资料分析，更多的是针对中小企业的研究，而针对竞争性业务国企与合资企业的研究则非常稀少。

国外企业绝大部分是建立在资本主义私有制基础上，其先天就是从开展竞争性业务起家，薪酬管理方面的研究大多是与之相适应发展而来，因此其资料没有特别强调针对竞争性业务公司。据此检索近年有关薪酬管理方式的文献资料，相对国内来说其文献资料较多，本文只选取了具有总结性与代表性的部分综合性著作。

（一）国内相关研究

我国早期对薪酬管理方式的研究一直是沿袭马克思的剩余价值学说，在改革开放以来，人力资源管理以及薪酬管理都是在我国伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进来的，在人力资源管理中的薪酬理论基本上集中于国外学者的研究文献中，我国当前的许多人力资源和薪酬管理的观点、思路及技术，总体上大多是从国外借鉴而来的。

华中科技大学教授廖建桥在《武汉人才》2002年第1期发表《知识经济时代的现代工资理论》，提出现代工资理论，认为市场经济中合理的工资体系是一个以人力为一个极端，以人才为另一个极端的两极工资体系。首先，按员工对企业的贡献方式，将企业内的人力资源分为人才与人力两大类。所谓人才是通过自己的知识和才能来为企业做贡献，所谓人力是通过体力（时间）的消耗来为企业做贡献。按照现代工资理论，市场竞争中的企业在设计薪酬方案时，首先要按经济规律办事，即对人力按人力付工资，对人才按人才付工资。

江西科技师范学院教授赵海婷等在《经营管理》2007年第4期发表《我国IT企业薪酬管理与薪酬体系设计中存在的问题及解决对策》，指出IT企业中普遍存在员工薪酬往往是靠老板根据对市场行情的估计来确定、重业务轻管理、薪资方式过于单一、薪酬制度不健全等问题，因此提出了宽带薪酬、团队激励、股权激励、自助餐式福利的解决对策。

华南理工大学工商管理学院教授卢圣杆在《中国商贸》2012年第22期发表《珠三角民营物流企业薪酬管理研究》，指出老板或管理者对于员工的薪酬发放及薪酬设计充满“随意性”，薪酬和绩效表现缺乏关联性，多数绩效工资形同虚设，公司对在职员工不存在月考核、季考核、更谈不上考核结果与薪酬挂钩，只与岗位调整有关，提出建立科学的工作岗位评估体系、构建以绩效为导向的薪酬体系的优化方案。

昆明理工大学管理与经济学院教授王雨薇在《中国商贸》2012年第23期发表《企业营销人员的管理现状及对策研究》，认为企业对作为市场部争主力的营销人员存在培训不够、目标过于苛刻、待遇不合理地处于倒金字塔底层、保障机制不完善等问题，提出在道德提升、技能培训、经济报酬、职位期望、精神抚慰等方面加以改善的建议。

漳州职业技术学院助教胡劭颖在《对外经贸》2013年第9期上发表《我国私营企业激励导向的薪酬体系构建》，首先介绍了哈佛商学院院长尼廷·诺里亚等提出的“四力模型”:获取、结合、理解、防御，认为我国私营企业中薪酬激励与绩效之间挂钩不明显，员工缺少“获取”的满足；协作不足，员工没有“结合”的归属感；岗位设计不合理，员工得不到“理解”；缺乏客观的绩效考核体系，员工易产生“防御”的消极情绪。因此要对上述四个方面加以改进来建立基于“四力模型”的激励导向薪酬体系。

首都经济贸易大学教授赵庆珍在《人才资源开发》2016年第18期中发表《浅析中小企业薪酬激励机制改革》，分析了市场经济中中小企业现状，指出存在薪酬管理存在激励机制执行不到位、执行不公正、与企业发展不同步、存在家族式管理等不科学问题，提出构建人性合理化、明确规范化、形式多样化、结构多元化的全面薪酬体系。

大连财经学院教授张小鑫等在《科技展望》2017年第10期中发表《浅析中小企业薪酬管理中存在的问题与对策》，指出中小企业薪酬管理存在制度不完善与随意化、忽视技能培养等内在薪酬、缺乏外部竞争优势、缺乏福利设计等问题，提出依据企业不同发展阶段制定符合企业发展、科学规范的薪酬管理体系，重视内外薪酬统一、完善福利体系。

神华包神铁路多种经营公司职员刘兴宇在《商场现代化》2017年第1期发表《国企员工的薪酬管理分析》，指出现阶段的国有企业大部分都使用统一的薪酬战略，并没有根据实际的情况针对性的制定合理的薪酬制度，进而出现了人力管理与经营模式脱节的情况，现有国有企业中使用传统的管理方式，全体员工几乎都是统一的福利保险，虽然这种保险福利表面上给人一种人人平等的感觉，趋于一致的福利待遇很难激发员工的工作积极性，因此提出了加大薪酬的激励性的方法。

复旦大学国际关系与公共事务学院的研究者徐珏慧在《企业管理》2016年第7期发表《竞争类国有企业管理层薪酬制度改革研究》，针对竞争类国有企业以上港集团管理层薪酬为例，指出内部公平中分类级差不合理、外部公平中薪酬市场对标不够、薪酬结构中固定收入比重偏大、约束机制中长期制约不够等问题，提出了在当前国有企业改革方向和背景下，应结合目前市场化企业较为普遍使用的薪酬管理方法来设计薪酬方案，给出了按企业分类监管与分类考核的方式，领导干部按任期制设计年薪为：基本薪+绩效薪+任期激励薪+安全风险薪。

包钢（集团）公司组织部（人事部）职员韩会龙在《企业改革与管理》2015年第24期发表《国有企业控股合资公司高级管理人员薪酬管理的探索与思考》，分析说明国有企业控股合资公司的高级管理人员一般都由各出资方根据合资公司章程，从出资企业或社会上选择比较成熟的管理人员、技术人员，派出部分人员的任职经历、职级和薪酬不同，由于职级已无法体现，故职务和薪酬由董事会决定。因此需要制定控股合资公司薪酬管理办法，兼顾合资方派出人员的性质，同时还要收集合资企业当地的社会平均工资水平、本地其他企业高级管理人员的薪酬水平，其薪酬包含基本年薪、绩效年薪、激励年薪和任期留存年薪。

（二）国外相关研究

国外薪酬管理方式主要是从现代激励理论、分享理论等为指导发展而来。

麻省理工学院经济学博士马丁·魏茨曼在1984年于其著作《分享经济》（林青松、何家成、华生译.中国经济出版社1986年6月版）提出了分享理论。它是员工的工资与某些经济效益指标挂钩、随经济效益水平而同比例增减的劳动报酬制度。在西方经济学里，“分享理论”成为主流的工资理论，分享经济增长的红利、分享企业发展的好处，已经成为民众的基本共识。

英国学者特鲁普曼在20世纪90年代初于其著作《薪酬方案-如何制定员工激励机制》(胡零、刘智勇译.上海交通大学出版社2002年版)中第一次较为完整地提出了定制性和多样性相结合的薪酬方式，他提出应该把基本工资、附加工资、福利工资、工资性补贴、额外收人津贴、晋升机会、发展机会、心理收人、生活质量和个人因素等统一起来，作为一个整体来考虑，其核心思想是将有形报酬和无形报酬有机结合，不再局限于以工资和福利为主体的传统的现金报酬形式。这种薪酬管理制度对于促进企业经济效益的提高发挥了一定的作用。他主张的定制性（或自助式）薪酬方式，关键在于依照雇员的需求和期望，对于每个薪酬组成部分，标出一个指定范围，而不是打上百分比，因为企业主要是让员工有机会在指定范围内，自己决定每个薪酬组成部分所占的比率。

美国康奈尔大学产业与劳工关系学院(ILR)教授乔治·T·米尔科维奇等在其著作《薪酬管理》（成得礼译.中国人民大学出版社，2014年8月第11版）中，详尽介绍了薪酬管理理论和实践在全球的最新发展，比较了不同公司实施的薪酬战略或薪酬实践，既有薪酬战略或实践成熟而有效的公司（如苹果、IBM），又有遇到了实际问题的公司（如美国航空公司、通用汽车），还有做法比较独特的公司（如谷歌、全食超市）等, 全面展示了薪酬在人力资源管理和企业战略中的重要作用。作者提出了以职位或人为基础两种薪酬结构，基于人的薪酬结构包括技能与胜任力两方面，强调以人或职位为基础的结构具有内部一致性，并指出绩效薪酬作为可变薪酬具有对员工进行激励、提高绩效的作用，提出短期激励、团队激励、长期激励的方式。并以沃尔格林公司为例介绍了其利润分享计划。

依据检索到的文献资料，从总体上来看，关于薪酬管理方式的研究国内多数是沿袭了国外的框架。具有以下几个特点：1）专门研究国营、合资竞争性业务公司薪酬管理方式的少；2）侧重于描述性分析即定性的多，定量的少；3）对高层管理或或者核心员工的薪酬方式研究的多，对其他员工研究的少。

依据文献资料与本文研究的界定，就针对竞争性业务公司的薪酬管理方式而言，可归纳为以下几种典型方式：

绩效激励导向+全面式

基本保障+绩效激励式

分类管控式

二、范文提纲

一、前言

二、国内外相关研究

（一）国内相关研究

（二）国外相关研究

三、竞争性业务公司的薪酬管理现状

（一）概述

（二）典型方式

四、绩效激励导向+全面式

（一）含义

（二）组成

（三）应用

（四）优点

（五）缺点

五、基本保障+绩效激励式

（一）含义

（二）组成

（三）应用

（四）优点

（五）缺点

六、分类管控式

（一）含义

（二）组成

（三）应用

（四）优点

（五）缺点

七、竞争性业务公司的薪酬管理改进

（一）改进方法

（二）改进后方案说明

八、结束语

三、参考文献

[1]廖建桥.知识经济时代的现代工资理论[J] .武汉人才.2002，1.

[2]赵海婷,周叶,张迎. 我国IT企业薪酬管理与薪酬体系设计中存在的问题及解决对策[J] .经营管理.2007,4.

[3]卢圣杆.珠三角民营物流企业薪酬管理研究[J].中国商贸，2012，22.

[4]王雨薇.企业营销人员的管理现状及对策研究[J].中国商贸，2012，23.

[5]胡劭颖.我国私营企业激励导向的薪酬体系构建[J].对外经贸，2013，9.

[6]刘兴宇.国企员工的薪酬管理分析[J].商场现代化，2017，1.

[7]韩会龙.国有企业控股合资公司高级管理人员薪酬管理的探索与思考[J].企业改革与管理，2015，24.

[8]徐珏慧.竞争类国有企业管理层薪酬制度改革研究[J].企业管理，2016，7.

[9]李东泽.发达国家薪酬管理的经验及其启示[J].中国商论，2016，14.

[10]赵庆珍. 浅析中小企业薪酬激励机制改革[J].人才资源开发，2016，18.

[11]张小鑫,刘彬.浅析中小企业薪酬管理中存在的问题与对策[J].科技展望，2017，10.

[12]（英国）特鲁普曼著，胡零、刘智勇译.薪酬方案-如何制定员工激励机制[M].上海交通大学出版社，2002年.

[13] (英国)理查德·索普等著，姜红玲等译.企业薪酬体系设计与实施.北京：电子工业出版社, 2003 年.

[14] (美国)乔治·T·米尔科维奇等著，成得礼译.薪酬管理[M].北京：中国人民大学出版社，2014年8月.