中小企业人力资源管理困境及对策研究——以A广告公司为例_开题报告

一、文献综述

（一）国外研究现状

Peter Drucker在1954年出版的《管理的实践》中，首先提出了“人力资源”的概念和方法，并试图将这一理念应用于企业管理中。Omar认为中小企业对国家社会发展发挥具有重要作用，同时，一些新的问题对中小企业造成威胁，分析人力资源管理的综合运用，对中小企业发展发挥竞争力具有重要意义。在中小企业方面，Hes (1987) 指出，小企业所有者由于受企业规模影响，人力资源管理工作往往做的不到位，在企业其他工作完成以后，才会考虑到人力资源管理，因此小企业中的人力资源者往往地位低下，员工很少会被给予正式培训。同时，与大企业相比，小企业的绩效评价体系不健全，评价方法不科学，大部分没有基于公司生产效益的奖励 (Jackson，1989) 。另外，小企业很少有独立的人力资源管理部门，在企业需要进行人力资源管理活动时由其他部门代管，小企业的招聘方法也不够正规，很少通过正规渠道如参加招聘会或委托中介机构进行，更多的是依靠推荐和张贴小广告，选拔程序贫乏，效率不高(Barber, 1999) 。美国学者 Heinemann 和 Tankky (2002) 研究得出：虽然人力资源管理理论已经发展的相当成熟了，也形成了完备的人力资源管理技术，但是专门针对中小企业人力资源管理问题的研究还比较少，只有一部分学者从企业生命周期的角度研究了这一命题。其中，Ruthford(2003) 认为，从小企业发展到中等企业是一个企业规模的飞跃，人员招聘、培训与开发、员工激励与保持三个方面起到非常重要的作用。但这三个方面的工作如何具体展开，需要我们进行进一步的研究。�崳姡ǘ�）国内研究现状

我国学者刘栋在《我国中小企业人为资源管理问题及对策分析》一文中指出，在经济发展和市场竞争加剧的背景下，中小企业对于人为资源的需求也在相应的提升，人为资源管理工作要成为中小企业管理的核心与关键。谢天君《中小企业人力资源管理现状探究》中指出，面对日趋激烈的市场竞争，中小企业自身化制灵活的优势正被日益弱化，相反中小企业在人力资源管理方面存在的问题成为其生存发展的重要障碍，主要表现在企业自身管理能力不足支持片发展规模迅速膨胀，基于亲情管理模式和现代科学管理理念的冲突，员工不能享受企业发展成果导致凝聚为下降等方面。王静《中小企业人为资源管理中存在的问题及对策》一文认为，在当前的中小企业中，普遍存在＂家长式＂管理模式，招聘缺乏正确的人才战略观，缺乏长远的人力资源战略观，人才稳定性差，人才培训机制规划欠缺。李盛竹，王永结合激励理论、企业文化、薪酬体系等方面研究了人力资源危机产生的原因，深入挖掘人力资源危机的实质，并作了对策研究，对构建人为资源危机管理系统从不同角度、不同层面提出了建议与措施。王庆从经济学、投资学角度，运用成本理论、风险理论等对人才流失对企业造成的损失进行衡量，认为人才流失的影响：一是经营成本的增加，人才流失成本包括：人才交替成本、＂专用资产＂的流失、人才风险成本的增加、企业为自身信誉降低所支付的成本、文化蜕变成本。邹东涛总编的《哈佛模式—公司危机管理》中从管理学、企业规划、企业战略管理的角度提出采取正确的战略是人力资源危机的根本预防，并通过人力资源规划对危机进行预警和控制。该观点主要从宏观角度对人力资源危机管理进行论述。应对人力资源危机的主要措施包括：人力资源的供需预测、人力资源规划、实施人力资源规划（建立完善的人力资源信息系统，人力资源供应控制，降低人力资源成本等）、人力资源配备、人力资源规划政策及评估、人力资源计划的控制等。通过国内外文献的研究和品读可看出，国内外学者在中小企业人力资源管理方面己进行了大量的研究和论证，并取得了丰硕成果，对于指导中小企业重视和改进人为资源管理起到很强的指导作用。诸多学者都认为，人力资源是比物质、自然资源等更有效率、更活跃的资源，中小企业人力资源管理存在的诸多问题主要集中在选、用、育、留等多个方面。许多学者也都提出要紧紧围绕企业发展战略，加强人性管理化管理，制定更适合中小企业完善的招聘选用、薪酬分配，绩效管理、差异激励等多种机制。��

二、范文提纲

一、引言

二、中小企业人力资源管理的困局

（一）A广告公司人力资源管理困局

（二）我国中小企业人力资源管理的问题

三、中小企业人力资源管理问题原因分析

（一）外部环境与机制因素

（二）中小企业内部因素

四、改善中小企业人力资源管理困境的对策

（一）创新人力资源管理理念

（二）完善人力资源管理制度

（三）健全人力资源激励约束机制

（四）加强企业文化建设

三、参考文献

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