浅析我国中小企业的人才培养问题_开题报告

文献综述

（一）国内研究现状

我国中小企业对于人才的培养问题越来越重视，如何留住人才避免人才流失，如何重用人才，如何培养素质更高的人才，已经成为现今我国中小企业发展的重中之重。

主要存在以下观点：

张银顺、李志华在《论我国中小企业如何吸引人才》中认为中小企业在我国的国民经济中具有重要的作用。统计资料表明,全国工商注册企业中,中小企业占了99%,其产值和利润分别约占60%和40%;而且,中小企业还提供了75%的城镇就业机会:在去年1500亿美元的出口总额中,中小企业占有约60%的份额。

吕殿伟在《浅谈重视人才在企业发展中的重要性》中认为随着经济全球化的飞速发展,企业之间的竞争日益激烈,同时,其方式也由原先的靠自然资源及资本的硬实力的竞争开始向以科技、知识为主导的软实力的竞争转变。而作为先进技术,知识的直接拥有者—人才,自然而然成为当今企业竞争的重中之重。如何吸引、发展并且留住人才,毫无疑问在当今竞争日益激烈的大环境下,成为了企业生存发展之根本。 

罗艳在《中小企业人才流失的原因及对策》中认为我国中小企业有着比较灵活的特点。在人才就业方面,中小企业给就业者提供了数量非常多的就业机会,同时,中小企业给我国经济发展做出了非常大的贡献。中小企业的地位是大企业无法替代的。但是,我国中小企业人力资源管理方面还存在许多问题,这就造成中小企业内部人才流失严重,进而影响了企业的持续健康发展。本文从我国中小企业人才流失的现状以及原因出发,针对具体原因提出应对策略,力求进一步促进中小企业健康的发展下去。

陈峰在《中小企业人才竞争力评价与培育研究》中认为人才资源是企业最为宝贵的财富,也是企业人才竞争力形成的重要基础,而人才竞争力的大小在很大程度上决定了企业整体竞争力的强弱。近年来,我国中小企业得到了快速成长,并在推动国民经济和社会发展中发挥了重要作用。然而,由于受到一系列不利的外部环境因素和自身条件的制约,我国中小企业的人才竞争力较弱,影响了企业的经营绩效,也不利于其今后的健康、可持续发展。因而,深入研究中小企业人才竞争力的评价和培育问题具有十分重要的意义。本文首先在科学分析企业人才竞争力的内涵及其结构要素的基础上,系统建立了中小企业人才竞争力评价指标体系,并采用改进的AHP法确定了评价指标的权重；其次,基于人才竞争力评价指标信息的模糊性特征,运用模糊综合评价法构建了中小企业人才竞争力评价模型；再次,根据中小企业人才竞争力培育的影响因素分析,构建了包括政府、市场和企业等在内的三位一体的中小企业人才竞争力培育体系,并根据各个培育主体的特点,分别提出了具有较强针对性和可操作性的对策建议。

 

国外研究现状

TN Krishnan Hugh Scullion in Talent management and dynamic view of talent in small and medium enterprises say

Talent Management (TM) has become one of the key strategic issues for leaders in global organizations and the majority of research on TM focuses on the large multinational enterprise (MNE) context. Despite the importance of small and medium-sized enterprises (SMEs), research in the area of talent management in this context is scarce, particularly conceptual research. This paper tries to address this gap by a) providing a theoretical rationale for the difference between large and SME firms in their talent management and human resource practices; b) exploring the applicability of the notion of talent management conceptualised in large firms to the SME context. c) Proposing a framework that helps identify the characteristics of talent in SMEs. We are critical of the best practices approach and we argue that the notion of talent management is likely to be different in SMEs compared with large firms mainly due to distinct institutional and structural factors.

TN Krishnan Hugh Scullion在《中小企业人才管理与人才动态观》人才管理已成为全球组织领导者的关键战略问题之一，对人才管理的研究大多集中在大型跨国企业背景下。尽管中小企业很重要，但在这方面的人才管理领域的研究却很少，尤其是概念研究。本文试图通过以下方式来解决这一差距：a）为大中小企业在人才管理和人力资源实践中的差异提供理论依据；b）探索大企业中概念化的人才管理概念在中小企业环境中的适用性。c）提出一个有助于识别中小企业人才特征的框架。我们对最佳实践方法持批评态度，我们认为中小企业的人才管理概念可能与大型企业有所不同，这主要是由于不同的体制和结构因素。

Evert Pruis in The five key principles for talent development say

In this socio-economic climate there may still be budget for talent development, but it might not be as much as we have grown accustomed to. There is a growing need for effective, sustainable and prudent programs: the question is “how?” This paper aims to address this issue. Through the author’s work with clients in industry, services and government, five key talent development principles are distilled, tested and evaluated.There are various, sometimes conflicting, ways to determine who is of value within an organisation. HR departments are unlikely to address talent management as an integrated process. The form and purpose of talent development efforts are frequently mismatched. Preferred learning styles and the design of talent programs are often at odds. Talents have the potential to be much more engaged in and meaningful to their organisation.

 Clarify what “talent” means in your organisation by formulating a crystal clear policy. Perceive talent management as an integrated process and start organising it as a coherent effort, involving all human resource departments. Fulfil a clear and present organisational need with your talent development efforts. Offer mentoring by true role models and thus enhance the talent’s organisational “know-how” and business insight and accelerate their development. Harness the power of the talent pool, because talents working in teams could offer your company a huge and largely untapped cognitive surplus.  The five key principles of talent development and the 25 decisions will aid human resource professionals in assessing or designing their own talent, leadership and career development trajectories.

Evert Pruis在《人才发展五大原则》中认为在这种社会经济环境下，人才开发可能仍有预算，但可能没有我们习惯的那么多。人们越来越需要有效、可持续和谨慎的计划：问题是“如何做到？”“本文旨在解决这个问题。作者通过与行业、服务业和政府客户的合作，提炼、测试和评估了五项关键的人才发展原则。在一个组织中，有各种各样的，有时是相互冲突的方法来决定谁是有价值的。人力资源部门不太可能将人才管理作为一个综合过程来处理。人才开发工作的形式和目的常常不匹配。首选的学习方式和人才计划的设计往往不一致。人才有潜力对他们的组织更加投入和有意义。通过制定一个明确的政策，阐明你的组织中“人才”的含义。将人才管理视为一个综合过程，并开始将其组织为一项连贯的工作，涉及所有人力资源部门。通过你的人才培养工作，满足明确和当前的组织需求。通过真正的角色模式提供指导，从而增强人才的组织“诀窍”和业务洞察力，并加速他们的发展。利用人才库的力量，因为在团队中工作的人才可以为你的公司提供巨大的、基本上尚未开发的认知盈余。人才发展的五项关键原则和25项决定将帮助人力资源专业人员评估或设计自己的人才、领导力和职业发展轨迹。

引言：人才对于中小企业发展的重要性和现状。

范文提纲：

一、中小企业人才的概述

（一）中小企业人才的现状

（二）人才对中小企业的作用

二、中小企业在人才培养上存在的问题

（一）人才流失严重

1.人力资源管理落后

2.中小企业的文化建设投入不足

3.缺乏有效的人才奖励机制

（二）对人才培养的认识不足

1.人才培养理念落后

2．缺乏系统的人才培养模式

3.企业忽视了与高校的对接

三、 我国中小企业的人才培养问题的有效对策

（一）政府层面

1.加强政府对企业的人才培养指导

2.激励企业重视人才培养

 3.促进人才培养机构的发展

（二）企业层面

1.以人为本的培养理念

1.1培养人才对企业的归属感

1.2提升人才的自我价值感

1.3培养和谐的企业文化

1.4 规划人工的职业生涯

1.5培养员工的创新思维

新型的人才培养制度

四、结论与建议对策

结论

建议对策

1.

2.

3. 

参考文献:

[1]杨 玲.中小企业人才集聚影响因素与对策研究（山西经济管理干部学院 中共山西省直机关党校学报） 2015-08-01

[2] 张银顺.李志华.论我国中小企业如何吸引人才(内蒙古纺织技工学校 内蒙古农业大学 内蒙古统计) 2008-02-28

[3] 吕殿伟.浅谈重视人才在企业中的重要性.（北京地拓科技发展有限公司 中国高新技术产业）2013-12-10

[4] 罗艳.中小企业人才流失的原因及对策.（广州东华职业学院 人力资源管理）2017-01-08

[5] 王兆峰 湛伍良.论我国中小企业核心竞争力的倍育和提升  （经济与管理研究  中南大学商学院北京市新闻出版局）  2007-2-6

[6] 于紫薇. 浅析中小企业人才吸引力问题.（人力资源开发 吉林省安信技术食品股份责任有限公司）  2017-07-23

[7] 葛元月. 中小企业有效的员工激励机制探索.（河南商业高等专科学校学报 郑州轻工业学院轻工职业学院）   2006-07-15 

[8] 陈峰. 中小企业人才竞争力评价与培育研究.  2017-12-17

[9]Talent management and dynamic view of talent in small and medium enterprises  TN Krishnan; Hugh Scullion; 

Indian Institute of Management Kozhikode, Kunnamangalam, Kozhikode – 673570, IndiaUniversity of Hull, Hull, UK

[10]The five key principles for talent development

Evert Pruis; EMC LerenGroenekanThe Netherlands