人力资源经理的职业困境期及应对策略-开题报告

查找与论题相关的国内外范文文献27篇，本论题相关的研究主要围绕企业人力资源管理者职业倦怠问题研究，或者人力资源工作者的职业倦怠问题，理论研究的焦点在于职业倦怠的概念、理论模型、影响因素及对策研究，研究的方法有心理学、人力资源管理学、社会学等角度，研究的不足在于对于人力资源经理这个特殊人群的职业倦怠及困境问题研究不多，尤其是实证研究更少。

（一）国内研究现状

关于职业倦怠的含义，综合近期我国有关的研究文献来看，主要存在以下观点：北京师范大学心理测试与评价研究所所长许燕教授在《职业倦怠问题辨析》中认为，职业倦怠是一种在工作的重压之下身心疲惫的状态，是身心能量被工作耗尽的感觉而使整个人处于一种身心耗竭的状态。学者王瑞安认为，工作倦怠对个人而言是一种负向的心理经验，其与个体的人格特质、态度、期望、需求和感觉有密切的关系。虽属个人层面的现象，但对其所服务的机构确会产生不良影响。

••••••   关于职业倦怠的成因，主要观念为：学者李萍在《基于人力资源管理的员工职业倦怠研究》认为，分为由工作本身与其他因素。如工作本身枯燥、缺乏自主性等，对工作感到厌倦和疏离；薪酬不公平、职业发展的欠缺，积累个人不满情绪成为对工作的厌倦。前者是对工作本身就厌倦，后者仍然愿意做工作。学者陈毅文在《人力资源经理工作倦怠现状及相关因素分析》中认为，人力资源经理工作倦怠起源于三个方面，前三位的是职业发展、组织氛围、和工作责任。人力资源经理无法很好的实现职业生涯规划，晋升机会和空间的欠缺，自我实现不够；

组织的价值观、领导风格与自身不契合；工作自主性、领导对工作的限制程度等。

关于职业倦怠的应对，主要观点为：学者赛男在《企业人力资源管理者职业倦怠研究》中认为，缓解职业倦怠，需要实施内部干预与外部干预两方面，个体应当改善认知方式，避免不良情绪；企业应当提供丰富的有挑战性的工作，建立公正的报酬体系，关注人力资源管理者的能力提升，帮助建立科学的职业规划等。学者李萍在《基于人力资源管理的员工职业倦怠研究》认为，缓解职业倦怠，需要实施组织与个人两方面入手，个体要分析原因，寻找突破口，正确认知自身，建立有效的职业生涯；组织应当将职业倦怠纳入人力资源管理，为员工提供克服倦怠的路径等。

（二）国外研究现状

对于职业困境期的解释，主要观点有：学者Ference从职业晋升的角度阐释职业困境期，就是职员进一步晋升的可能性很小，在职业生涯中的一段停滞时期。学者Feldme则从责任角度赋予了职业困境期新的内涵，指职员能承担更大或更多责任或挑战性工作的可能性很小。学者Lee则从工作内容的角度加以解释，认为职业困境期是职员发现工作枯燥乏味，而自身在知识和技能提升上难以实现新的突破与成就感。Maslach将职业倦怠是对工作中持续不断的情绪和人际关系压力的长期反应，包括衰竭、玩世不恭以及无效能感或职业效能感三个维度。

••••••对于职业困境期的成因的研究，主要观点有：Moore认为，职业困境期产生的前因性变量包括工作中的角色冲突、角色模糊、人际冲突等。Maslach与Leiter则指出与工作环境有强烈的关系，与其将责任归于个人，他们更认为是工作环境导致。包括工作负荷过度、缺乏控制、报酬不足、社会链断裂、缺乏公平性、价值观冲突。Maslach和Leiter提出匹配不匹配模型，认为并非工作或个人本身单方面的原因，而是它们之间的匹配不匹配程度，工作量、控制、报酬、工作团体、公平性、价值观这6个方面差距越大，越容易产生。

关于职业倦怠的应对，主要观点为：Brenninkineijer和Van YPeren认为，应当强化对于职业困境期的量化诊断分析，提出了诊断标准。。Maslach&Leiter认为应当增强工作与个人的匹配度，达成一种平衡。Hobfoll提出了提供有效的资源，包括工作薪酬、工作自主性和回报、心理幸福感等，使资源回报及收入平衡。

二、范文提纲

一、职业困境期的含义及影响

（一）职业困境期的含义

（二）职业困境期与职业倦怠期的区分

（三）人力资源经理职业困境期的影响

二、人力资源经理职业困境期的主要成因

（一）自身因素

（二）组织因素

（三）社会因素

三、人力资源经理职业困境期的应对策略

（一）人力资源经理增强职业储备，树立职业信心

1、正确认知自我，努力寻求突破

2、寻求组织支持，争取发展机遇

3、拓宽职业渠道，调整职业规划

（二）强化组织干预，降低职业倦怠

1、优化组织机制，提供多元通道

2、提供挑战工作，激发职业潜能

3、优化工作氛围，营造企业文化

三、参考文献

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