人力资源经理职业化的发展-开题报告

（一）国内研究现状

   中国职业经理是伴随着社会主义市场经济的实行和股份制公司的出现而产生的。国内对经理角色理论的研究尚处于起步阶段，研究主要集中在经理的激励约束机制、中国经理职业化等方面。主要有以下几种观点：

一是经理人的激励约束机制理论：清华大学魏杰教授在《谈职业经理人制度建设中的约束机制》一文中对职业经理人的约束机制进行了深入探讨。他认为职业经理人又称之为企业家。企业是各种生产要素的所有者之间的一种合约关系的集合。各种生产要素的所有者在企业中因其共同利益而互相协作，但也会因为各种原因而产生矛盾。魏杰教授从协调出资人与职业经理人之间关系的角度，提出职业经理人的约束问题。他指出，职业经理人做为企业最重要的人力资本，必须协调好与出资人之间的关系，即在企业出资人与职业经理人这两个当事人之间、之外形成相互的约束关系和约束机制。

二是经理人职业化理论方面：《经理革命一中国经理职业化趋势》一书的作者毛为认为，经理职业化是知识经济兴起的必然结果，也是家族资本主义、金融资本主义没落的过程。他考察了西方发达国家对职业经理人的激励约束机制，提出用法律手段来规范现代企业制度和经理职业化机制。

毛为从剖析中国国有企业的问题入手，分析了企业领导者行政任命制度带来的危害性，指出行政任命制的企业领导者并不是真正意义上的企业家和职业经理人。毛为分析了市场经济与经理职业化之间的内在联系以及当前影响中国经理职业化进程的障碍，进一步指出，随着股份制和现代企业制度改革的不断深化，中国职业经理已经具备了广泛的生存土壤。他考察了西方发达国家对职业经理人的激励约束机制，提出用法律手段来规范现代企业制度和经理职业化机制。并强调指出，在当今中国，企业改革的中心任务是建立和实现企业经理职业化机制，中国的企业要得到真正的发展，就必须进行一次中国历史上前所未有的革命。中国的“职业经理时代”已经来临。毛为从中国企业改的现实出发，研究了中国经理职业化趋势，指出中国正在经历一场企业管理革命一经理革命。作者的这些创新研究，对于当前正在进行一场深刻管理变革的中国企业而言，具有非常重要的理论意义和实践意义。

（二）国外研究现状

    职业经理人最早出现在美国。19 世纪末40 年代，美国掀起了铁路建设的热潮，由此导致了美国铁路企业的成长。

    一是职业经理和企业家的研究。职业经理是把经营管理企业作为专门职业的人。德鲁克认为，在管理的历史中，“经理人”被定义为“被其他人的工作负有责任的人”。这个定义符合当时的需要。它使经理人的职能同“所有主”的职能相区别。它明确地表示出管理是一种可加以分析、研究并系统改进的特殊工作。这个定义把重点放在基本上是当时最新出现的、完成社会经济任务的大型永久组织上。职业经理人是伴随着现代企业制度的诞生而出现并从事企业经营活动的专职管理人。

    二是职业经理人的社会职能。熊彼特(Schumpeter)  认为，职业经理人是社会经济发展的带头人，其职能就是“创新”。为了和以往对于职业经理人社会职能的种种看法相区别，熊彼特还特别指明了哪些并不是职业经理人的社会职能，如职业经理人不是发明家，发明并不是职业经理人的社会职能，职业经理人的社会职能只是合理地配置资源，以利于发明家进行创造发明。哈耶克(Hayek)和柯兹纳(Kirzner)则反对熊彼特关于创新才是职业经理人主要的社会职能的理论，而强调职业经理人在获取信息方面的职能。他们指出，市场经济在它的运行过程中会产生很多信息，而这些信息中蕴藏着巨大的商机，职业经理人是最善于利用这些信息的人。

二、范文提纲

引言

一、经理职业化概述

（一）经理职业化的内涵

（二）经理职业化应具备的基本素质特征

（三）加快经理职业化进程的意义

二、人力资源经理职业化的表现

（一）严格的职业资格认定机制

（二）规范化的人力资源管理教育

（三）专业性协会和专业化培训

（四）专业化的人力资源管理人员配置

 三、影响人力资源经理职业化的因素

（一）宏观因素

1.职业经理人市场发育不成熟

2.文化环境障碍

（二）微观因素

1.企业选拔、激励、约束职业经理人的机制不健全

2.人力资源经理职业道德缺失

3.人力资源经理职业技能欠缺

四、加快人力资源经理职业化的对策

（一）培育我国人力资源职业经理人才市场

（二）完善经理人激励约束机制

（三）借鉴国外经验，完善人力资源管理职业资格认证体系

（四）探讨才市机制，完善人力资源职业经理人才市场

三、参考文献

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